本文關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　【摘要】績(jī)效管理是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)中具有舉足輕重的作用。近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的深入，公立醫(yī)院的績(jī)效管理也有了一定的發(fā)展。但整體來(lái)看，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理也只是處于初始階段，運(yùn)行中還存在著很多問(wèn)題和不足之處。本文結(jié)合新醫(yī)改背景，分析了我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理現(xiàn)狀，指出其取得的成效和存在的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的對(duì)策和建議。
　　【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 績(jī)效管理 問(wèn)題 建議
　　近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步推進(jìn)，新醫(yī)改方案的推行，醫(yī)院多元化管理模式的形成，醫(yī)療市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)效率，增強(qiáng)公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院又好又快的發(fā)展，成為醫(yī)院管理者需要思考的問(wèn)題。而績(jī)效管理作為醫(yī)院管理的重要方面，正是解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵所在。在我國(guó)新醫(yī)改背景下，怎樣促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的開(kāi)展，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，本文對(duì)此作進(jìn)一步分析。
　　一、醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵
　　績(jī)效管理對(duì)于醫(yī)院不僅是一個(gè)強(qiáng)調(diào)醫(yī)院發(fā)展的命題，而且是一個(gè)追逐醫(yī)療行為改善的過(guò)程，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和主動(dòng)性，改善醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為，提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　二、目前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析
　　近年來(lái)，隨著新醫(yī)改方案的不斷推行，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理也有了一定發(fā)展，取得了一定成效。但是，當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理整體上還處于較低的水平，因?yàn)橛^念的片面理解、客觀條件的限制、制度的缺失等原因，還存在很多亟待解決的問(wèn)題，下面將對(duì)這些問(wèn)題展開(kāi)討論。
　　（一）混淆了績(jī)效管理和績(jī)效考核的內(nèi)涵
　　目前大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理仍然停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，對(duì)績(jī)效管理的理解不深，多數(shù)醫(yī)院只是將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核。單一的績(jī)效考核很難將職工的個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，容易引起科室和職工盲目跟風(fēng)，尋求最大獲益，片面追求績(jī)效的提高，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　（二）績(jī)效管理目標(biāo)不明確，沒(méi)有分解成職工個(gè)人的目標(biāo)
　　績(jī)效管理的最終目標(biāo)是通過(guò)提高醫(yī)院職工工作的積極性和主動(dòng)性，改變職工的工作行為，從而不斷提高醫(yī)院和職工個(gè)人的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而很多醫(yī)院沒(méi)有清晰的組織戰(zhàn)略、績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有將醫(yī)院的戰(zhàn)略和總體目標(biāo)通過(guò)層層分解形成部門(mén)和職工個(gè)人的目標(biāo)。這樣，就不能使醫(yī)院職工的價(jià)值觀同醫(yī)院的戰(zhàn)略保持一致，醫(yī)院的目標(biāo)同職工的工作目標(biāo)也不能緊密結(jié)合起來(lái)，最終使各級(jí)管理者與職工責(zé)任不明確，不明白努力的方向，醫(yī)院內(nèi)部管理一片混亂。
　�。ㄈ](méi)有形成系統(tǒng)、完整、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
　　公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上過(guò)于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過(guò)于陳舊，在評(píng)價(jià)的廣度、遠(yuǎn)度和深度上也都過(guò)于片面，從而未能形成科學(xué)的考核指標(biāo)及考核體系，使考核流于形式，考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。由于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的不足，造成職工發(fā)展與組織目標(biāo)不一致，工作效率不高，使醫(yī)院的組織合力和共同愿景難以實(shí)現(xiàn)。
　�。ㄋ模┰O(shè)置的考核指標(biāo)不科學(xué)
　　醫(yī)院績(jī)效考核應(yīng)設(shè)定一些內(nèi)、外部運(yùn)行的數(shù)據(jù)，對(duì)于這些數(shù)據(jù)必須客觀、可信、有效和特異，必須建立一個(gè)共同衡量的標(biāo)準(zhǔn)上與其他醫(yī)院相比較。很多醫(yī)院在績(jī)效管理中只注重成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等硬指標(biāo)的考核，而沒(méi)有對(duì)病人滿意度、員工滿足感等軟指標(biāo)進(jìn)行考核。這種評(píng)估方式只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，是一種短期的評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)做考慮。另外，在績(jī)效考核指標(biāo)的篩選上帶有主觀色彩的方法多一些，而使用客觀數(shù)據(jù)多因素評(píng)估的方法太少。這使篩選出的指標(biāo)帶有片面性，不能做到公正合理評(píng)價(jià)，從而造成激勵(lì)扭曲，很難達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目標(biāo)。
　�。ㄎ澹┛�(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不當(dāng)
　　績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中的重要性或在總分值中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重。考核指標(biāo)所占權(quán)重系數(shù)是否合理對(duì)后期的綜合考核非常重要�？己酥笜�(biāo)的權(quán)重分配必須依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，它會(huì)直接影響著員工的工作重點(diǎn)。目前研究中確定權(quán)重的方法主要是主觀賦權(quán)法，很少考慮如因子評(píng)估法和相關(guān)系數(shù)法等客觀賦權(quán)法。例如，對(duì)于一些員工滿意度、患者滿意度、工作積極性、協(xié)作性等難以量化的軟指標(biāo)的權(quán)重值，很多醫(yī)院采取的是領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)分法。雖然這些指標(biāo)難以量化，加大了賦權(quán)的難度，但是醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段工作的次重點(diǎn)，并采取從醫(yī)院?jiǎn)T工中搜集意見(jiàn)等自下而上的方法綜合對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，以保證考核指標(biāo)權(quán)重的客觀、公正。
　　（六）缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制，績(jī)效輔導(dǎo)不到位
　　強(qiáng)調(diào)民主參與，注重組織內(nèi)部和外部人員在績(jī)效指標(biāo)制定、績(jī)效目標(biāo)認(rèn)同等方面的作用，是績(jī)效管理得以成功實(shí)施和提高個(gè)人績(jī)效的重要前提。反饋與溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的�？己苏吲c被考核者必須一直保持雙向溝通，這樣才能使績(jī)效考核得以順利進(jìn)行。但是，在實(shí)際管理過(guò)程中，有很多醫(yī)院考核者很少與被考核者溝通，更不及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果做出反饋，造成員工工作目標(biāo)和工作任務(wù)不能及時(shí)調(diào)整，不能與組織目標(biāo)保持一致，導(dǎo)致員工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略相脫節(jié)。這樣，提高員工的工作效率、改善其行為也就無(wú)從談起。
　�。ㄆ撸┛�(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效應(yīng)用
　　醫(yī)院績(jī)效考核的主要目的不僅是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)員工的工作能力，還應(yīng)把它作為員工行政任用、職稱晉升、薪酬調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。但在實(shí)際操作中，部分醫(yī)院在制定考核方案時(shí)，根本不注意將這些措施有機(jī)結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，在進(jìn)行相應(yīng)的員工行政任用、職稱晉升、薪酬調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等實(shí)際操作時(shí)幾乎不考慮員工平時(shí)的績(jī)效考核結(jié)果，最終就形成了考核流于形式的現(xiàn)象。 　　（八）績(jī)效管理的整體性未能全面落實(shí)
　　全面的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋及應(yīng)用這四個(gè)環(huán)節(jié)組成，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效地實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、完整的工作鏈，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的作用。然而，目前絕大多數(shù)公立醫(yī)院的高層管理人員往往片面的認(rèn)為績(jī)效管理只是人事部門(mén)的事情，而沒(méi)有意識(shí)到它需要各部門(mén)管理者和被管理者全面的參與和合作。
　　三、解決問(wèn)題的對(duì)策和建議
　　針對(duì)以上我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，，我們可以看出，幾乎每一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)都存在問(wèn)題。醫(yī)院績(jī)效管理水平不高，服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益就難免會(huì)打折扣�？�(jī)效管理目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)片面追求經(jīng)濟(jì)效益，勢(shì)必會(huì)加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，不利于醫(yī)患關(guān)系的和諧，從而損害了人民群眾的健康權(quán)益。如何解決這些問(wèn)題，下面將對(duì)此進(jìn)一步分析。
　　（一）正確理解績(jī)效管理含義
　　一個(gè)成功的績(jī)效管理不僅僅取決于績(jī)效考核，在很大程度上取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。所以，在績(jī)效管理實(shí)施之前，必須對(duì)所有員工做動(dòng)員工作，讓大家理解績(jī)效管理的含義，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能給他們帶來(lái)利益，使績(jī)效管理被所有員工接受和認(rèn)可，打消他們心中的疑慮。使員工潛意識(shí)中只有管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念，使醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理方案時(shí)擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)。
　�。ǘ┟鞔_醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，建立有效的績(jī)效管理體系
　　公立醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)應(yīng)根據(jù)我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，必須堅(jiān)持“以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心”的辦院宗旨，牢固樹(shù)立為廣大人民群眾身心健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。在此基礎(chǔ)上，才能明確公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，指導(dǎo)公立醫(yī)院的績(jī)效管理。公立醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效評(píng)估只是整個(gè)過(guò)程中其中一個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)過(guò)程不僅是針對(duì)過(guò)去工作的考評(píng)，而且更重視員工個(gè)人和組織的發(fā)展，幫助員工找出工作存在的問(wèn)題，引導(dǎo)員工根據(jù)組織目標(biāo)不斷改善工作。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)采取有效額管理措施，如指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、溝通、反饋等。最終績(jī)效管理應(yīng)著力于人力資源的開(kāi)發(fā)和使用，使員工得到不斷進(jìn)步，績(jī)效持續(xù)改善。
　　（三）建立清晰、有效的績(jī)效計(jì)劃
　　績(jī)效計(jì)劃是確定醫(yī)院對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程�？�(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，將員工目標(biāo)、部門(mén)或科室目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，所以說(shuō)績(jī)效計(jì)劃的制定也是一個(gè)員工全面參與醫(yī)院管理的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)，一定要依據(jù)設(shè)定好的績(jī)效目標(biāo)來(lái)定，把這些目標(biāo)作為考核和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃在制定過(guò)程中醫(yī)院也可通過(guò)院內(nèi)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、員工座談會(huì)等形式，廣泛聽(tīng)取員工的建議，最終確保目標(biāo)、計(jì)劃的準(zhǔn)確制定。
　�。ㄋ模┙⒖茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
　　做好工作分析，了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)，為設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。在深入了解醫(yī)院管理運(yùn)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，依靠專(zhuān)業(yè)人員，公開(kāi)制定績(jī)效指標(biāo)體系，并成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的嚴(yán)格篩選，建立統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方法一致的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，正確驅(qū)動(dòng)員工行為。
　　（五）完善績(jī)效反饋機(jī)制，做好績(jī)效輔導(dǎo)工作
　　要做好績(jī)效輔導(dǎo)工作，必須做到經(jīng)常與員工溝通，考評(píng)結(jié)果要及時(shí)反饋�？�(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃在制度工程中，管理者與員工的溝通工作必須重視，醫(yī)院的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)必須得到員工充分理解和接受。在醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者要與員工多做溝通工作，使醫(yī)院的發(fā)展不斷適應(yīng)環(huán)境變化，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)和任務(wù)，保證員工能夠及時(shí)調(diào)整行為，與組織發(fā)展方向保持一致。在績(jī)效考核過(guò)程中，與員工經(jīng)常溝通，及時(shí)解決問(wèn)題，使員工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己存在的不足、明白努力的方向。績(jī)效反饋進(jìn)行時(shí)，可采取管理者與員工、患者等面對(duì)面交流，或者員工自我反饋，以及其他渠道反饋等辦法，特別是對(duì)醫(yī)院臨床、護(hù)理、醫(yī)技及窗口服務(wù)人員考核，要多傾聽(tīng)患者和家屬的反饋意見(jiàn)，促使員工績(jī)效得到持續(xù)改進(jìn)。
　�。┌芽�(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，使績(jī)效考核結(jié)果得到有效應(yīng)用
　　績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該能為醫(yī)院人力資源管理、薪酬管理、財(cái)務(wù)管理等提供依據(jù)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用，從而不斷提高醫(yī)院綜合水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，醫(yī)院應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果與科室的獎(jiǎng)金分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、科室負(fù)責(zé)人職務(wù)津貼發(fā)放等掛鉤，科室應(yīng)將個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人獎(jiǎng)金、工資晉級(jí)、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等掛鉤，在人崗匹配的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的人員的需要，制定不同的激勵(lì)方案，才能起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工工作熱情的作用。
　　四、結(jié)論
　　隨著我國(guó)新醫(yī)改方案的持續(xù)推行，公立醫(yī)院的績(jī)效管理也會(huì)不斷朝著規(guī)范化和制度化的方向發(fā)展，然而，這個(gè)過(guò)程將是復(fù)雜和艱難的。目前我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理中仍然存在著諸多問(wèn)題，如何在實(shí)踐中不斷摸索出正確解決這些問(wèn)題的方法，都需要我們的醫(yī)院管理者們?nèi)ッ鎸?duì)。只要把握好績(jī)效管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，正確制定計(jì)劃，合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，及時(shí)反饋考核結(jié)果并使考核結(jié)果得到正確應(yīng)用，公立醫(yī)院的績(jī)效管理終將會(huì)取得卓越的成效，同時(shí)也能夠極大的提高公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院又好又快的發(fā)展，并對(duì)我國(guó)醫(yī)院及衛(wèi)生事業(yè)的科學(xué)發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。
　　參考文獻(xiàn)
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　　作者簡(jiǎn)介：王俊杰（1977-），女，河南省扶溝縣人，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第三附屬醫(yī)院，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理；李振華（1986-），男，河南省遂平縣人，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第三附屬醫(yī)院，助理經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理；李婷（1988-），女，河南省開(kāi)封縣人，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第三附屬醫(yī)院，助理經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。
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