本文關(guān)鍵詞：高校教師績效管理體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘要：近年來，隨著素質(zhì)教育改革的深化，我國高校體制的完善，很多高校均構(gòu)建了用人機(jī)制與崗位聘任制度，并且在此基礎(chǔ)上制定了教師考核評(píng)價(jià)體系。盡管這些制度與體系均在不同程度上強(qiáng)化了我國高校教師考核的質(zhì)量與水平，但是在其實(shí)際應(yīng)用過程中也逐漸顯露出各種各樣的問題。本文就高校教師考核評(píng)價(jià)體系中存在的問題進(jìn)行研究和分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：高校教師 考核評(píng)價(jià)體系 制度 發(fā)展 考核
　　在教育體制的發(fā)展與改革過程中，教師考核評(píng)價(jià)為教育管理中一項(xiàng)重要的組成部分，為實(shí)施教育管理的一種重要方式。實(shí)施教師考核的主要目的就是為增強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，以此滿足教育培養(yǎng)人才、服務(wù)社會(huì)以及發(fā)展科學(xué)等方面的需求。近年來，隨著教育制度改革的不斷深入，很大一部分高校均已構(gòu)建了符合本校情況的考核制度與崗位聘任制度，這些制度的構(gòu)建在很大程度上對(duì)于促進(jìn)學(xué)校發(fā)展以及教師成長等起到了積極的作用。此外，為使當(dāng)前高校教師考核評(píng)級(jí)體系更為完善，各高校也開始加大了本�？己嗽u(píng)價(jià)體系的研究。
　　一、考核評(píng)價(jià)體系概述
　　1.內(nèi)涵。所謂考核評(píng)價(jià)，即對(duì)教師的實(shí)際工作或者所潛在的各種價(jià)值實(shí)施判斷的一種活動(dòng)，而考核評(píng)價(jià)體系則是指將國家對(duì)于高校教師的各種需求制定成為指標(biāo)化、具體化以及行為化的考評(píng)體系，由評(píng)價(jià)者按照評(píng)價(jià)體系中的各項(xiàng)指標(biāo)來進(jìn)行資料的收集，價(jià)值判斷與有效控制影響高校教師工作水平以及質(zhì)量的各種行為因素。在教育評(píng)價(jià)中，教師考核評(píng)價(jià)為一項(xiàng)重要的構(gòu)成部分，實(shí)施考核評(píng)價(jià)的主要目的就是為了提高教師職業(yè)技能與推動(dòng)其專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。當(dāng)前我國很多高校在教師考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建上所參考的法律依據(jù)主要是參照以前高等教育法所制定，考核評(píng)價(jià)的重點(diǎn)為教師完成高校規(guī)定的工作任務(wù)以及崗位職責(zé)的實(shí)際成績，經(jīng)過考核，學(xué)校管理部門就可及時(shí)了解和掌握學(xué)校教師隊(duì)伍水平結(jié)構(gòu)，清楚教師自身工作質(zhì)量與水平是否和聘任崗位相適應(yīng)，而這些情況的了解和掌握對(duì)于學(xué)校的發(fā)展以及教師自身個(gè)體的發(fā)展有著非�，F(xiàn)實(shí)的作用。
　　2.發(fā)展。我國高等教育的發(fā)展主要為以下幾個(gè)階段：第一，經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的高等教育。這一階段的高等教育也叫做精英化教育，對(duì)于教師所實(shí)施的考核評(píng)價(jià)主要是定性評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的核心是教師自身的職業(yè)道德素養(yǎng)以及其思政素質(zhì)，通常情況下以人情、經(jīng)驗(yàn)以及印象等來實(shí)施考核評(píng)價(jià)。這種考核評(píng)價(jià)方式缺乏相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)，存在較大隨意性和主觀性。第二，市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的高等教育。這一階段的高等教育也叫做大眾化教育，對(duì)于教師所實(shí)施的考核評(píng)價(jià)為定量和定性性相結(jié)合的方式，主要采取定量評(píng)價(jià)�？己嗽u(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于教師的教學(xué)工作與科研工作，并在此基礎(chǔ)上加入了績效、德、勤以及能等相關(guān)內(nèi)容。這種考評(píng)雖然較為全面和系統(tǒng)，且也比較公正，但是其指標(biāo)體系相對(duì)比較混亂，同時(shí)權(quán)重也不是很合理且科學(xué)，在考核評(píng)價(jià)上容易留于形式。第三，在進(jìn)入到21世紀(jì)后， 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，信息技術(shù)水平的提高，高校教育改革的不斷深入，使得教育研究機(jī)構(gòu)以及高校中的人事部門也越來越重視教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制的研究，其中很多高�；诳冃Э己诉@一理論的指導(dǎo)開始建立了相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)體系。然而縱觀這些高校所制定的這些考核評(píng)價(jià)體系，盡管該體系在學(xué)校人事管理上獲得了較為顯著的成效，但是在實(shí)際考核評(píng)價(jià)過程中也開始出現(xiàn)一些違背教師發(fā)展規(guī)律的問題，導(dǎo)致對(duì)高校教師的工作能力的評(píng)價(jià)以及認(rèn)識(shí)不夠正確且合理。
　　從上述內(nèi)容可知，實(shí)施教師考核評(píng)價(jià)的主要目的并非簡單地明確是非和工作優(yōu)劣程度的區(qū)分，而是在于問題的分析，將造成問題的原因找出來，并采取相應(yīng)的措施，從而正確地引導(dǎo)教師工作的方向，并激發(fā)教師積極進(jìn)取和競爭的意識(shí)，不斷提升教師的綜合素養(yǎng)，幫助教師解決其工作中遇到的各種問題，最終推動(dòng)學(xué)校教師管理工作的實(shí)施。
　　二、當(dāng)前我國高校教師考核評(píng)價(jià)體系中存在的問題
　　就當(dāng)前我國高校教師考核評(píng)價(jià)體系的實(shí)際應(yīng)用情況來看，所采取的考核評(píng)價(jià)模式主要為目標(biāo)量化，將懲獎(jiǎng)作為主要目的來實(shí)施考核評(píng)價(jià)。近年，隨著教育改革的深入，我國高等教育發(fā)展速度的加快，迫于社會(huì)發(fā)展的需求和壓力，很多高校在教師的考核評(píng)價(jià)上，開始呈現(xiàn)出違背教師發(fā)展規(guī)律的傾向，對(duì)于教師所實(shí)施的教學(xué)工作以及教育工作缺乏一個(gè)正確的評(píng)價(jià)與認(rèn)識(shí)，開始顯露出各種各樣的問題。
　　第一，教師自身的主體地位不夠突出，存在著一種“一刀切”的現(xiàn)象。從當(dāng)前我國高校在教師考核評(píng)價(jià)上的實(shí)際情況來看，主要表現(xiàn)為一種上下級(jí)單向管理，在管理過程中，所強(qiáng)調(diào)的主體并非教師，而是評(píng)價(jià)主體對(duì)于教師的各種需求，而教師則處于一種被動(dòng)參與和配合的狀態(tài)。在這種形勢(shì)下，教師在考核評(píng)價(jià)中的地位就逐漸被弱化，考核者和被考核者間的關(guān)系就變成為一種非對(duì)等關(guān)系，因雙方缺乏平等交流，很容易使教師產(chǎn)生反感情緒與抵觸情緒，教師和考核者間產(chǎn)生隔閡，導(dǎo)致教師之間、教師和考評(píng)者間的合作受到了一定的影響，最終造成教師自身潛能得不到充分發(fā)揮，不便于高校學(xué)科隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。目前高校在教師考核評(píng)價(jià)體系上所強(qiáng)調(diào)的是量化考核，希望通過一種統(tǒng)一指標(biāo)對(duì)來對(duì)教師工作業(yè)績實(shí)施衡量，而忽略了教師自身工作的個(gè)性以及特點(diǎn)，忽略了學(xué)校、教師以及學(xué)科等的多樣性，仍舊采用一種一刀切的方式來實(shí)施考核與評(píng)價(jià)。
　　第二，重?cái)?shù)量、科研，輕質(zhì)量、教學(xué)。目前有很多高校在教師考核評(píng)價(jià)上均制定了量化程度相對(duì)較高或者全部量化的考評(píng)指標(biāo)體系，相對(duì)于定性考評(píng)而言，該指標(biāo)可在很大程度上有效防止人為方面的因素，較為公正和公平，但是如果量化標(biāo)準(zhǔn)過高，很容易使教師一味地追求數(shù)量，對(duì)于質(zhì)量不夠重視。作為一名高校教師，不管是科研工作，還是教學(xué)工作，都是必不可少的一個(gè)組成部分。目前有很大部分高校在表面上對(duì)于科研、教學(xué)同等重視，而在實(shí)際指標(biāo)的制定上，還是更加傾向于科研，其中還有不少的高校把論文發(fā)表的數(shù)量以及科研業(yè)績等和教師自身的經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，將科研業(yè)績看作為教師考核評(píng)價(jià)主要指標(biāo)，而對(duì)于教學(xué)這方面的工作只作一些基本的需求，，以至于個(gè)別教師為將科研任務(wù)完成，而忽略了教學(xué)工作的質(zhì)量以及效果，最終造成教學(xué)成效低下。 　　第三，對(duì)于考核評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏相應(yīng)的反饋以及合理的應(yīng)用�？己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果一般分為兩種，即用數(shù)量所表示的這種定量結(jié)果與用等級(jí)所表示的這種定性結(jié)果。實(shí)施考核的最終目的就是為教師的獎(jiǎng)懲、聘任以及晉升等提供相應(yīng)的依據(jù)，從而引導(dǎo)并激勵(lì)教師更好地履行自身的工作職責(zé)，繼而在此基礎(chǔ)上提高教師的綜合素質(zhì)。借助于考核不僅能夠使教師工作的積極性得到調(diào)動(dòng)，同時(shí)還有利于學(xué)校整體目標(biāo)以及各項(xiàng)工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋與合理應(yīng)用非常重要，通過反饋和利用，才能使高校教師發(fā)展與管理效果得到強(qiáng)化。然而在實(shí)際考核評(píng)價(jià)中，這些考核評(píng)價(jià)結(jié)果并沒有得到及時(shí)反饋以及合理應(yīng)用，致使在考評(píng)結(jié)束以后，教師所存在的問題并沒有得到解決，同時(shí)對(duì)于業(yè)績相對(duì)比較突出的教師也未及時(shí)采取激勵(lì)。在這種情況下，教師很容易產(chǎn)生一種懈怠心理和消極心理，繼而進(jìn)一步對(duì)學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展造成影響。
　　三、關(guān)于高校教師考核評(píng)級(jí)體系優(yōu)化與完善的相關(guān)對(duì)策
　　第一，將定量考核和定性考核有效地結(jié)合，全方位實(shí)施考核評(píng)價(jià)。在考核評(píng)價(jià)中，除了要考核評(píng)價(jià)教師的教學(xué)工作業(yè)績、業(yè)務(wù)知識(shí)水平以及科研能力，同時(shí)還要對(duì)教師創(chuàng)新意識(shí)、思政表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作精神、職業(yè)道德以及組織紀(jì)律等實(shí)施考核。通過這種全面考核評(píng)價(jià)方式，不僅可使教師工作能力以及業(yè)務(wù)水平得到提高，同時(shí)在一定程度上還可提高教師人格品質(zhì)以及政治素養(yǎng)等。在定性考核上應(yīng)將定量考核作為基礎(chǔ)，在定量考核上則應(yīng)將定性考核作為目的，這樣才可使考核評(píng)價(jià)體系整體作用得以充分發(fā)揮，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性與科學(xué)性得到保障。
　　第二，基于以人為本這一原則，樹立一種正確地且發(fā)展性的考核評(píng)價(jià)理念，注重教師自身的個(gè)性發(fā)展。首先，考核評(píng)價(jià)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變其觀念，樹立一種以教師作為中心且以人為本的考核評(píng)價(jià)理念，凸顯教師在整個(gè)考核評(píng)價(jià)活動(dòng)中所處的主體地位。其次，加強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者間的聯(lián)系、溝通。針對(duì)不同崗位、不同級(jí)別以及不同層次的教師，制定不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，使教師可將自身的特長發(fā)揮出來。此外，還應(yīng)分學(xué)科來實(shí)施考核評(píng)價(jià)，堅(jiān)決不可采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)所有學(xué)科教師實(shí)施考核評(píng)價(jià)，且各學(xué)科考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)結(jié)合學(xué)校自身的實(shí)際情況來明確。
　　第三，加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的公開性以及透明度，公開考核方式、內(nèi)容、程序以及結(jié)果等，將民主和集中有效地結(jié)合，增強(qiáng)綜合分析與集體研究。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理應(yīng)用，充分發(fā)揮出結(jié)果的積極面和激勵(lì)作用，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，以此調(diào)動(dòng)教師的創(chuàng)造性、積極性以及主動(dòng)性，并且針對(duì)教師所存在的各種問題，采取相應(yīng)的解決措施，加強(qiáng)教師專業(yè)技能的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，從而使教師綜合素質(zhì)得到提高。
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