本文關鍵詞：績效管理的變革與創(chuàng)新研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

２０１４年１月第１２卷第１期Ｖｏｌ．１２Ｎｏ．１Ｊａｎ．２０１４

江暢：論智慧

湖北經濟學院學報

ＪｏｕｒｎａｌＥｃｏｎｏｍｉｃｓJournalｏｆofＨｕｂｅｉHubeiＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙUniversityｏｆofEconomics

doi:10.3969/j.issn.1672-626x.2014.01.014

績效管理的變革與創(chuàng)新研究

吳紹棠1，龍

玎2，夏

天2

（1.武漢大學中國產學研合作問題研究中心，湖北武漢430072；2.武漢大學經濟與管理學院，湖北武漢430072）

摘要：績效管理作為人力資源管理中最基本的職能活動，伴隨著企業(yè)經營模式和外界環(huán)境的變化，經歷了從傳統(tǒng)財務指標考核到面向客戶、股東、員工發(fā)展等多維一體的戰(zhàn)略轉變。經歷了大半個世紀的發(fā)展，戰(zhàn)略績效管理、適應性績效、針對核心員工、團隊、高管的績效管理等新概念相繼進入人們的視野。本文通過梳理和整合績效管理的發(fā)展線索，從宏觀到微觀，從觀念、目標、對象到概念、工具等方面綜合論述績效管理的變革和創(chuàng)新研究。

關鍵詞：績效管理；適應性績效；戰(zhàn)略績效管理中圖分類號：F630.3

文獻標識碼：A

文章編號：1672－626X（2014）01-0083-06

自采用科學方法探索管理實踐以來，績效便是無法繞開的話題。管理就是基于對人、財、物的協(xié)調實現(xiàn)既定目標，這個目標可以是員工滿意度的提高、財務指標的改善、產出效率的提升等等�？偠灾�，企業(yè)可以通過這些指標來衡量業(yè)績，而業(yè)績目標正是所期望達到的績效。盡管不同學者對績效管理的解釋視角有所區(qū)別，但是不同定義的核心和關鍵點卻是一致的。首先，績效管理是一個需要多方面配合的系統(tǒng)工程；其次，績效管理必須是從對組織的目標和計劃界定開始，沒有目標的績效管理活動沒有意義；再次，需要定期對績效進行衡量和評價；最后，所得的績效評價結果要應用于下一階段的績效改善。

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具，難免產生抵觸情緒，因此績效管理常陷入“眾矢之的”的困境，難以發(fā)揮其指導性和戰(zhàn)略性的作用。為克服這種弊端，長久以來研究者們一直致力于從管理理念、管理工具、考核指標等方面對績效管理系統(tǒng)體系進行完善，如從20世紀初僅有財務指標衡量企業(yè)績效到如今的戰(zhàn)略性平衡記分卡、全面績效管理等方法的涌現(xiàn)，這種思潮將績效管理的職能導向了正確的方向，即管理的真正目的是提高現(xiàn)有績效水平并指導下一階段績效改進。隨著管理復雜性特點的日益突顯，為了應對多樣化的沖擊，績效管理本身也在不斷創(chuàng)新。本文將從績效管理的發(fā)展脈絡入手，在宏觀績效管理的模式理念和微觀績效管理工具兩大方面對近年來績效管理的變革和創(chuàng)新進行總結和梳理，以期為為績效管理的發(fā)展提供可借鑒的思路。

一、績效管理的發(fā)展沿革

管理的最終目標是實現(xiàn)組織的績效改善，雖然績效管理的概念直至20世紀70年代才被明確提出，但績效管理和績效改善的思想?yún)s始終緊密圍繞

在現(xiàn)實的管理實踐中，績效管理活動每天發(fā)生，甚至在某些關鍵崗位需要對員工工作績效進行實時監(jiān)控，是使用頻率最高的人力資源管理實踐活動。但是由于操作不當或觀念沒有及時轉變，管理者常把績效管理等同于流于形式的填表格、走過場考評活動，而被考核者則視其為強制性的排序工

收稿日期：2013-11-07

基金項目：武漢大學自主科研項目（20130310）

作者簡介：吳紹棠（1984－），男，，湖南瀏陽人，武漢大學講師，管理學博士，主要從事組織行為與人才開發(fā)研究；龍玎

（1990－），女，湖北武漢人，武漢大學經濟與管理學院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；夏天（1990－），女，湖北武漢人，武漢大學經濟與管理學院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

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  本文關鍵詞：績效管理的變革與創(chuàng)新研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。