本文選題：管理者過度自信 + 薪酬激勵�。� 參考：《現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學學報)》2017年06期

【摘要】：以往關于薪酬激勵的研究忽略了激勵制度對個體心理因素的影響,本研究基于傳統(tǒng)代理理論,從薪酬認知觀出發(fā),將管理者過度自信引入薪酬激勵與組織績效的關系研究中,利用2010-2014年上證A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)進行實證研究。結果表明:高管薪酬水平與組織績效不相關,但高管薪酬差距與組織績效顯著正相關;高管薪酬水平和薪酬差距與管理者過度自信之間均顯著正相關;而管理者過度自信與組織績效顯著負相關;管理者過度自信在高管薪酬水平與組織績效之間的間接效應不顯著,而在高管薪酬差距與組織績效之間存在顯著的間接效應,且具體表現(xiàn)為"遮掩效應"。本文從管理者的心理因素出發(fā),深化了薪酬與績效的相關研究,為后續(xù)研究提供了一個全新的視角,為企業(yè)制定合理的薪酬制度提供了理論證據(jù)。
[Abstract]:Previous research on compensation incentive ignored the influence of incentive system on individual psychological factors. Based on the traditional agency theory, this study introduced the manager overconfidence into the relationship between compensation incentive and organizational performance from the perspective of salary cognition. The empirical study is carried out by using the sample data of A shares listed in Shanghai Stock Exchange from 2010 to 2014. The results show that there is no correlation between executive compensation level and organizational performance, but there is a significant positive correlation between executive pay gap and organizational performance, and there is a significant positive correlation between executive compensation level and salary gap and manager overconfidence. There is a significant negative correlation between manager overconfidence and organizational performance, the indirect effect of manager overconfidence between executive compensation level and organizational performance is not significant, but there is a significant indirect effect between executive pay gap and organizational performance. And the concrete performance is "masking effect". Based on the psychological factors of managers, this paper deepens the research on compensation and performance, provides a new perspective for further research, and provides theoretical evidence for enterprises to formulate a reasonable compensation system.
【作者單位】： 上海大學管理學院;
【基金】：教育部人文社會科學研究項目(09YJA630091) 上海市哲學社會科學規(guī)劃項目(2013BGL015)
【分類號】：F272.5;F272.92

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