本文選題：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) + 崗位聘用制��； 參考：《中國全科醫(yī)學(xué)》2017年07期

【摘要】：目的了解我國四省市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)崗位聘用制與績效工資制的實(shí)施情況及其對(duì)社區(qū)衛(wèi)生人員的激勵(lì)作用。方法本研究采用多階段抽樣方法。采用立意抽樣,在東部地區(qū)選取山東省、上海市,在中部地區(qū)選取安徽省,在西部地區(qū)選取陜西省;在3個(gè)省各抽取省會(huì)所在市和1個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展較好的地級(jí)市;在每個(gè)市(包括上海市)各抽取1個(gè)區(qū),共7個(gè)區(qū)。采用分層抽樣,在每個(gè)區(qū)依據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦主體類型和人員規(guī)模分層抽樣,每層最多抽取3家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu),共抽取61家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)。采用整群抽樣,在每家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)選取調(diào)查當(dāng)日所有在崗的社區(qū)衛(wèi)生人員共713例作為本研究對(duì)象,并從中抽取社區(qū)衛(wèi)生人員6例作為訪談對(duì)象。自行編制調(diào)查問卷,問卷主要內(nèi)容為:社區(qū)衛(wèi)生人員的基本情況;崗位聘用制的實(shí)施情況;績效工資制的實(shí)施情況。于2013年8—9月,采用自填式調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問卷713份,回收有效問卷656份,問卷的有效回收率為92.0%。在進(jìn)行問卷調(diào)查同時(shí),開展深度訪談,訪談內(nèi)容為對(duì)崗位聘用制和績效工資制的評(píng)價(jià)。結(jié)果 61家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,有27家公有制舉辦主體、18家私有制舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施了崗位聘用制。實(shí)施崗位聘用制的45家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,編外社區(qū)衛(wèi)生人員年收入占編內(nèi)人員年收入的比例為(82.9±16.6)%;未實(shí)施崗位聘用制的16家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,編外社區(qū)衛(wèi)生人員年收入占編內(nèi)人員年收入的比例為(53.0±17.4)%,兩者間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。34家公有制舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,有24家實(shí)施了績效工資制。64.7%(180/278)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員、85.1%(63/74)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人員認(rèn)為績效考核有激勵(lì)作用。42.1%(153/363)的社區(qū)衛(wèi)生人員認(rèn)為該機(jī)構(gòu)的收入分配公平性較好。結(jié)論崗位聘用制和績效工資制對(duì)保障社區(qū)衛(wèi)生人員的收入公平性、提高積極性起到一定作用;但是要打破編制的限制、解除編制與福利的聯(lián)系、建立科學(xué)的績效工資制度,還需要進(jìn)一步探索。建議探索完善崗位聘用制,增加收入渠道,保證社區(qū)衛(wèi)生人員收入,合理設(shè)置績效工資比例,充分發(fā)揮績效工資的引導(dǎo)作用。
[Abstract]:Objective to investigate the employment system and performance wage system of community health service institutions in four provinces and cities of China and their incentive effect on community health workers. Methods the method of multi-stage sampling was used in this study. In the eastern region, Shandong Province, Shanghai, Anhui Province and Shaanxi Province were selected in the eastern region, Shanghai, Anhui Province and Shaanxi Province in the western region, and the provincial capitals and one prefecture-level city with better development of community health services were selected in each of the three provinces. In each city (including Shanghai), each selected one district, a total of 7 districts. Stratified sampling was adopted in each district according to the main body type and personnel size of the community health service organization. A maximum of 3 community health service institutions were selected in each layer and 61 community health service institutions were selected. Using cluster sampling, 713 community health workers were selected from each community health service institution as the subjects of this study, and 6 community health workers were selected as the interview subjects. The main contents of the questionnaire are as follows: the basic situation of community health personnel, the implementation of the post employment system, and the implementation of the performance pay system. From August to September 2013, self-completed questionnaire was used. A total of 713 questionnaires were sent out and 656 valid questionnaires were collected. The effective recovery rate of the questionnaires was 92.0. At the same time, in-depth interviews were conducted, which included the evaluation of post employment system and performance pay system. Results out of 61 community health service institutions, 27 were public owned and 18 were private owned. Of the 45 community health service institutions that implemented the post appointment system, the annual income of non-staff community health workers accounted for 82.9 鹵16.6% of the annual income of the staff in the staff, while in the 16 community health service institutions that did not implement the post employment system, the proportion of annual income of non-staff community health workers to the annual income of the staff members was 82.9 鹵16.6m. The proportion of annual income of non-staff community health workers to the annual income of staff in the series was 53.0 鹵17.40.The difference between the two groups was statistically significant (P0.050.34). There are 24 community health service station staff who have implemented the performance pay system. 64.70.180 / 278) the community health service station staff think that the performance appraisal has the incentive function. 42.1and 153- 363.) the community health workers think that the income distribution fairness of the community health service center is better than that of the community health service center. Conclusion the post employment system and the performance pay system play a certain role in ensuring the income fairness and improving the enthusiasm of the community health personnel, but we should break the limits of the establishment, release the relationship between the establishment and the welfare, and establish a scientific performance wage system. Further exploration is needed. It is suggested that the system of post employment should be improved, the income channel should be increased, the income of community health personnel should be guaranteed, the proportion of performance salary should be set up reasonably, and the guiding role of performance salary should be fully brought into play.
【作者單位】： 復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術(shù)評(píng)估重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 國民健康社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警協(xié)同創(chuàng)新中心;國家衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)信息中心;上海交通大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院;
【分類號(hào)】：R197.61

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