發(fā)布時間：2018-04-03 10:36

  本文選題：工作量核算　切入點：RBRVS評估系統(tǒng)　出處：《東南大學》2017年碩士論文

【摘要】：以資源為基礎的相對價值(Resource-based relative value scale,RBRVS)是來源于80年代美國開始的醫(yī)療給付績效考核方式,該方法以醫(yī)療資源消耗為基礎,以相對價值為尺度,用以支付醫(yī)師勞務費用的方法。在醫(yī)院的醫(yī)師績效考核中引進RBRVS評估系統(tǒng),能夠更好的體現(xiàn)醫(yī)師的工作量,將醫(yī)師的工作重心放到具體業(yè)務工作中。本文從南京某民營三級綜合醫(yī)院(以下簡稱南京某醫(yī)院)績效考核現(xiàn)狀分析開始,對該醫(yī)院績效改革方案制定的理論依據(jù)進行分析,制定基于RBRVS的新績效考核方案,在影像科CT室進行小范圍試點并修訂;確定正式方案并培訓實施;最終對實施效果進行評價。方法1.本文先采用定量分析法對南京某醫(yī)院歷史的工作量、收入等數(shù)據(jù),揭示醫(yī)院工作量及收入的相關規(guī)律,預測發(fā)展趨勢,并與醫(yī)院2016年一季度實際情況對比,找出差距和問題;通過個案研究法,選取國內(nèi)部分具有管理特色的大型綜合醫(yī)院做績效考核案例研究,分別為北京清華長庚醫(yī)院、四川大學華西醫(yī)院、浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院,同時與目標醫(yī)院績效考核案例進行對比借鑒,形成醫(yī)院績效考核體系改革的理論依據(jù);通過問卷調(diào)查法,在績效考核指標體系理論框架基礎上,制定《醫(yī)師工作量指標調(diào)查問卷》,調(diào)查醫(yī)師各項工作內(nèi)容、工作量及工作時間,我們選取普外科、呼吸內(nèi)科、眼科各1名醫(yī)師對設計好的調(diào)查問卷進行預調(diào)查,根據(jù)預調(diào)查結(jié)果修訂及調(diào)整問卷,召開科主任專家論證小組會議,對調(diào)查問卷可行性及相關問題進行論證,修訂問卷并最終對目標醫(yī)院具有獨立執(zhí)業(yè)權限醫(yī)師共計270名展開問卷調(diào)查,共計發(fā)放問卷270份,實際收回問卷247份,未收回問卷23份。問卷回收率為91.48%,有效率為100%;通過專家咨詢法,在制定問卷及問卷統(tǒng)計評估后,在院內(nèi)選取專家進行Delphi咨詢,對照美國2015年RBRVS系數(shù)后制定績效考核指標標準最終制定南京某醫(yī)院新績效考核方案。2.新績效考核方案通過小范圍試行、修訂后于2016年6月起正式實施,我們對實施的效果進行評價。評價方法采用對比分析法,我們從員工收入、患者滿意度、醫(yī)師的離職情況、醫(yī)院工作量及藥占比5個方面對新績效方案實施前后的數(shù)據(jù)進行了對比分析。結(jié)果1.從2010年-2015年醫(yī)院的歷史收入及工作量數(shù)據(jù)可以預測出2016年全年醫(yī)院的相關數(shù)據(jù),對比2016年1月-3月的實際達成情況,我們可以看出醫(yī)院的收入達成23.91%,出院量達成23.75%,門診量達成21.71%,收入的達成高于工作量達成的情況不符合衛(wèi)生部門控制醫(yī)療費用增長的總體要求,也與醫(yī)院長遠發(fā)展的目標不一致。2.從2010年-2015年醫(yī)院每年度藥占比均高于40%,雖然近年來醫(yī)院出臺了一系列政策試圖控制藥占比,但從結(jié)果上看并不明顯。高水平的藥占比在一定程度上可以代表醫(yī)院醫(yī)療處方管理和醫(yī)療質(zhì)量水平未得到明顯的提升。3.通過北京清華長庚醫(yī)院、四川大學華西醫(yī)院、浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院案例研究發(fā)現(xiàn),北京清華長庚醫(yī)院主要采用的是"醫(yī)師費"的績效考核方法;四川大學華西醫(yī)院分別在外科、內(nèi)科采用了 RBRVS及DRGS的不同績效考核評價方法;浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院則采用的是"收入-支出的成本核算方法"。其中四川大學華西醫(yī)院的績效考核方法對南京某醫(yī)院績效改革借鑒意義更大,但因操作困難,仍需進一步簡化。4.通過問卷調(diào)查及專家論證,建立了南京某醫(yī)院基于RBRVS的績效考核指標體系,形成新的績效考核方案。該考核方案在影像科CT室試行后進一步修訂,于2016年6月起正式在醫(yī)院全體醫(yī)師范圍內(nèi)實施。5.新績效考核方案實施效果評價:從員工收入上看醫(yī)院增加了原獎金總額的25.73%作為本次績效改革的增量獎金,提升了醫(yī)師的待遇水平,醫(yī)師的人均收入增長幅度在1176-3779元/月不等;從患者滿意度看實行新績效方案后無論從南京市三級醫(yī)院第三方滿意度調(diào)查(排名提升2位,滿意度提升0.54%)還是醫(yī)院的門診、住院滿意度(門診滿意度提升0.29%,住院滿意度提升0.78%)均有提升;從醫(yī)生的離職情況變動看,因住院醫(yī)師規(guī)范化培訓政策影響下,醫(yī)師的總體離職率增長2.38%,但是從離職醫(yī)師的職稱結(jié)構(gòu)看,高級職稱醫(yī)師離職率下降了 2.4%,中級職稱離職率下降了 5.34%;從醫(yī)院的工作量看績效改革后工作量并沒有顯著變化,醫(yī)院的業(yè)務收入甚至有下降趨勢,但是醫(yī)院藥占比有了明顯的下降,從最高的43.3%降到35.1%,醫(yī)院藥占比藥品費用得到了控制。結(jié)論RBRVS評估系統(tǒng)的理念和方法是適合目前國家衛(wèi)生部門政策要求,符合醫(yī)院實際工作情況,有利于醫(yī)院長期發(fā)展的績效考核體系。目前在南京某醫(yī)院的醫(yī)師績效體系改革中仍有很多不完善之處,但都是在實際操作中醫(yī)院的歷史情況決定的,從各項效果評估上看RBRVS評估系統(tǒng)用于醫(yī)院績效考核的理念和方法是有效的。
[Abstract]:Based on the analysis of the current situation of hospital ' s performance appraisal system , this paper analyzes the theoretical basis of the hospital ' s performance appraisal system , and puts forward a new performance appraisal scheme based on RBRVS . This paper makes a comparative analysis of the data of hospitals in Nanjing from 2010 to 2015 . The results show that the hospital ' s income is 23.91 % , the discharge quantity is 23.75 % , the outpatient service is 21.71 % . The doctor ' s overall turnover rate is 2.38 % , but from the job title structure of the doctor , the doctor ' s resignation rate is decreased by 2 . 4 % , and the service income of the hospital is decreased by 5.34 % .

【學位授予單位】：東南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：R197.3

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1 Hsiao WC;施榮根;;確立RBRVS為目的的醫(yī)生勞動的估算[J];國外醫(yī)學(衛(wèi)生經(jīng)濟分冊);1992年02期

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1 徐魯妮;基于RBRVS的南京某醫(yī)院醫(yī)師績效考核體系建立與應用研究[D];東南大學;2017年

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本文編號：1704828