本文關(guān)鍵詞： 組織支持感 心理授權(quán) 員工敬業(yè)度　出處：《揚(yáng)州大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：近年來,員工敬業(yè)度日益受到人們的關(guān)注,它被證實(shí)是預(yù)測組織績效的關(guān)鍵因素。然而,我國企業(yè)員工的敬業(yè)度并不高,敬業(yè)程度低給企業(yè)發(fā)展造成了很多負(fù)面影響。因此,將人才留在組織,培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠,提升其敬業(yè)度是企業(yè)擁有持續(xù)競爭力的重要途徑。在人本管理的理念和實(shí)踐中,組織和員工的關(guān)系不僅要求員工對(duì)組織的承諾,更要求組織對(duì)員工的承諾,即組織給予員工的關(guān)心、支持和認(rèn)同。因此,組織支持感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系開始引起研究者們的關(guān)注。同時(shí),組織支持感和員工敬業(yè)度之間是否存在中介變量,該變量如何影響組織支持感和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系還需進(jìn)一步探討。本研究引入心理授權(quán)作為中介變量,首先對(duì)組織支持感、心理授權(quán)以及員工敬業(yè)度等方面的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧。同時(shí),借鑒國內(nèi)外較為成熟的量表形成本文的問卷,并選取中國長三角地區(qū)高科技企業(yè)中的一線員工和中層管理者作為調(diào)查對(duì)象,采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行調(diào)查。最后利用相關(guān)軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,得出以下研究結(jié)論:(1)組織支持感及其各維度正向影響員工敬業(yè)度;(2)組織支持感及其各維度正向影響心理授權(quán);(3)心理授權(quán)及其工作意義、自我效能感和影響力維度正向影響員工敬業(yè)度;(4)心理授權(quán)及其工作意義、自我效能感和影響力維度在組織支持感與員工敬業(yè)度的關(guān)系中起部分中介作用,心理授權(quán)的自主性維度不起中介作用。根據(jù)研究結(jié)果,本文提出了提高企業(yè)員工敬業(yè)度的相關(guān)建議,即企業(yè)管理者可以通過增強(qiáng)員工對(duì)于組織支持的感知以及心理授權(quán)的水平來提高員工敬業(yè)度。
[Abstract]:In recent years, people pay more and more attention to employee engagement, which has been proved to be the key factor to predict organizational performance. However, employee engagement is not high in our country. The low degree of engagement has caused a lot of negative effects on the development of the enterprise. Therefore, talents are kept in the organization and loyalty to the organization is cultivated. In the concept and practice of people-oriented management, the relationship between organization and staff requires not only the commitment of the staff to the organization, but also the commitment of the organization to the employees. Therefore, the relationship between organizational support and employee engagement begins to attract the attention of researchers. Whether there is an intermediary variable between organizational support and employee engagement, and how this variable affects the relationship between organizational support and employee engagement, need to be further explored. First of all, review the literature on organizational support, psychological empowerment and employee engagement. At the same time, learn from the more mature scale at home and abroad to form this questionnaire. And select the front-line employees and middle managers in high-tech enterprises in the Yangtze River Delta region as the survey object. The paper adopts the combination of written questionnaire and network distribution to carry on the investigation. Finally, the statistical analysis of the collected data is carried out by using the relevant software. The following conclusions are drawn: 1) organizational support and its dimensions positively affect employee engagement; 2) the sense of organizational support and its dimensions positively affect psychological empowerment; (3) Psychological empowerment and its work significance, self-efficacy and influence dimensions positively affect employee engagement; (4) Psychological empowerment and its work significance, self-efficacy and influence dimensions play a part of intermediary role in the relationship between organizational support and employee engagement. The autonomy dimension of psychological empowerment does not play an intermediary role. According to the results of the study, this paper puts forward some suggestions to improve the employee engagement. That is, enterprise managers can enhance employee engagement by enhancing their perception of organizational support and the level of psychological empowerment.
【學(xué)位授予單位】：揚(yáng)州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92

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