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基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核研究

發(fā)布日期： 2012-12-07 發(fā)布：  

  2012年第11期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘 要：對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核是促進(jìn)高校教師隊(duì)伍建設(shè)、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、推動(dòng)人事制度改革的重要手段，是教師職稱晉升、崗位聘任和年度考核的重要依據(jù)。在構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)教師的師德、教學(xué)和科研績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系、注重過(guò)程性績(jī)效考核、加強(qiáng)績(jī)效考核的信息反饋、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)以及推進(jìn)人事制度改革等措施能夠有效地克服教師考核工作中的問(wèn)題，全面推動(dòng)高校健康、可持續(xù)地發(fā)展。
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　　關(guān)鍵詞：模糊綜合評(píng)價(jià)；高校教師；績(jī)效考核
　　中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-0845（2012）11-0095-04
　　對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、推動(dòng)人事制度改革的重要手段。高�！皵U(kuò)招”以來(lái)，專任教師的數(shù)量也隨著學(xué)生數(shù)量的大幅增加而不斷地?cái)U(kuò)張，教師隊(duì)伍中青年教師所占的比例也相應(yīng)提高，迫切要科學(xué)的考核機(jī)制來(lái)規(guī)范、引領(lǐng)教師的教學(xué)行為。隨著招生規(guī)模日趨穩(wěn)定，教師隊(duì)伍也逐漸趨于平穩(wěn)。這為有效地實(shí)施科學(xué)的考核制度創(chuàng)造了條件。利用模糊綜合評(píng)價(jià)方法，構(gòu)建較為科學(xué)、合理、可行的教師績(jī)效考核體系，并結(jié)合各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)教師進(jìn)行客觀的綜合評(píng)價(jià)，將為教師的職稱晉升、崗位聘任和年度考核等工作提供可靠的決策依據(jù)。高校要不斷加強(qiáng)師資隊(duì)伍的質(zhì)量建設(shè)，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，激發(fā)教師不斷提升教學(xué)水平和科研能力的動(dòng)力，促使其提高教育教學(xué)質(zhì)量，從而培養(yǎng)出適應(yīng)時(shí)代需求的高素質(zhì)人才。
　　一、高校教師績(jī)效考核體系的構(gòu)建
　　隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校教師的待遇問(wèn)題已成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。提高教師待遇是各個(gè)高校著力推進(jìn)的人事制度改革的重要舉措之一，也是提高高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障之一。教師待遇的提高，主要體現(xiàn)在教師績(jī)效工資改革的落實(shí)和實(shí)施及教師績(jī)效考核體系的建立和運(yùn)用上。因而，構(gòu)建切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，有助于激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，有利于教師創(chuàng)造性和積極性的有效發(fā)揮。
　　1.模糊綜合評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)介
　　模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)價(jià)方法。它是將評(píng)價(jià)體系中多個(gè)不確定因素的定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，從而得出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)結(jié)果。它在解決模糊、難以量化和非確定性的問(wèn)題上有很較好的效果。模糊綜合評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)是：結(jié)合評(píng)價(jià)因素的特征構(gòu)建綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，聯(lián)系實(shí)際確定評(píng)價(jià)值與評(píng)價(jià)因素值之間的函數(shù)關(guān)系，合理地確定各個(gè)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重，客觀、準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)指標(biāo)的特性，從而有效地降低績(jī)效評(píng)價(jià)中主觀性因素的影響。
　　2.高校教師績(jī)效考核體系的構(gòu)建
　　高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是指從德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面對(duì)高校教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。它是對(duì)教師在勞動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在要素和外在實(shí)績(jī)的客觀、合理的評(píng)價(jià)，是挖掘教師潛力、促進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立是檢驗(yàn)?zāi)：C合評(píng)價(jià)方法有效性的基礎(chǔ)。其基本途徑是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將教師工作實(shí)績(jī)逐層分解成多項(xiàng)影響因素，從而形成完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。由于高校教師的工作具有一定的復(fù)雜性和積累性，其勞動(dòng)成效的顯現(xiàn)具有一定的長(zhǎng)效性和滯后性，其成果的形式也具有一定的多樣性和靈活性，因而對(duì)其進(jìn)行考核也存在時(shí)間長(zhǎng)、對(duì)象多、涉及面廣等具體問(wèn)題。筆者依據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)法的基本步驟，結(jié)合高校教師崗位目標(biāo)、性質(zhì)、任務(wù)及職責(zé)，遵循科學(xué)性、可操作性和全面性的原則，著重從師德績(jī)效、教學(xué)績(jī)效和科研績(jī)效三個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，并構(gòu)建了一個(gè)定量和定性相結(jié)合、理論與實(shí)際相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其體系如表1所示[1]。
　　表1 高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系
　�。�1）師德績(jī)效
　　師德績(jī)效反映高校教師在教書(shū)、育人、科研以及各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)中遵守師德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的情況。具體包括師德觀念、道德情操、個(gè)人品質(zhì)和行為表現(xiàn)等。師德績(jī)效的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)包括依法執(zhí)教、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、為人師表等四項(xiàng)。師德績(jī)效重點(diǎn)考核教師學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行教育教學(xué)相關(guān)的法律法規(guī)和遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，完成各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)的情況以及是否樹(shù)立以學(xué)生為中心的觀念，是否關(guān)心學(xué)生的成人成才教育，是否具有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)、健康的心理和健全的人格等。
　�。�2）教學(xué)績(jī)效
　　教學(xué)績(jī)效反映高校教師對(duì)待教學(xué)工作的責(zé)任心，對(duì)整個(gè)教學(xué)過(guò)程的把握能力以及實(shí)際的教學(xué)效果。教學(xué)績(jī)效的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)包括教學(xué)工作量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、課堂管理、教學(xué)效果等六項(xiàng)。教學(xué)績(jī)效考核教師完成教學(xué)工作量的情況，考核教師課前備課、課堂精神狀態(tài)以及課后批改作業(yè)等教學(xué)態(tài)度，考核教師教學(xué)過(guò)程中的信息量、重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題的突破以及知識(shí)的拓展情況，考核教師課堂上對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理的能力，通過(guò)對(duì)學(xué)生理解、掌握與運(yùn)用知識(shí)的能力以及其整體素質(zhì)提高等情況的考察考核教師的教學(xué)效果等。
　�。�3）科研績(jī)效
　　科研績(jī)效反映高校教師承擔(dān)各級(jí)各類課題（項(xiàng)目）以及發(fā)表論文、出版論著的級(jí)別與質(zhì)量等情況，能夠比較客觀地反映教師的科研能力和科研水平�？蒲锌�(jī)效的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)包括科研項(xiàng)目、成果獲獎(jiǎng)、論文業(yè)績(jī)、專著業(yè)績(jī)、教改成果等五項(xiàng)�？蒲锌�(jī)效重點(diǎn)考核教師申報(bào)科研課題（項(xiàng)目）的級(jí)別、數(shù)量及其完成情況，科研成果在國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、市級(jí)評(píng)比中的獲獎(jiǎng)情況，論文發(fā)表期刊的級(jí)別與學(xué)術(shù)地位，專著出版單位的級(jí)別與學(xué)術(shù)影響以及結(jié)合教學(xué)進(jìn)行改革的相關(guān)課題（項(xiàng)目）的研究進(jìn)展情況等。
　　二、高校教師績(jī)效考核模型的建立
　　由于高校教師績(jī)效考核體系中各項(xiàng)因素所依據(jù)的指標(biāo)具有層次性和不確定性，，因此，可以通過(guò)構(gòu)建多層次模糊綜合評(píng)價(jià)模型，將這些不確定的模糊因素通過(guò)模糊數(shù)學(xué)的方法加以量化，并合理分配各因素權(quán)重，盡量反映出客觀事物因素間的層次和模糊關(guān)系，使評(píng)價(jià)結(jié)果能夠更好地反映事物的真實(shí)情況。
　　采用層次分析法確定指標(biāo)體系各級(jí)權(quán)重過(guò)程的基本步驟如下：
　　1.建立績(jī)效考核指標(biāo)集 　　結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系和平衡記分法（SEC），選擇師德績(jī)效（U1）、教學(xué)績(jī)效（U2）、科研績(jī)效（U3）作為反映教師績(jī)效的主要指標(biāo)，確定指標(biāo)評(píng)價(jià)集U，并構(gòu)建評(píng)價(jià)模型：
　　U= { U1，U2，U3 }。
　　2.建立績(jī)效評(píng)語(yǔ)等級(jí)集
　　績(jī)效評(píng)語(yǔ)等級(jí)集是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象可能做出的各種評(píng)價(jià)結(jié)果所組成的集合。結(jié)合教師績(jī)效考核工作的實(shí)際，建立評(píng)語(yǔ)等級(jí)：
　　V ={V1，V2，V3，V4} ={優(yōu)秀，良好，合格，不合格}
　　3.測(cè)算各級(jí)指標(biāo)權(quán)重[2～3]
　　權(quán)重是表示某一指標(biāo)在總評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中所起作用大小和相對(duì)重要程度的變量。請(qǐng)專家按1～9標(biāo)度法對(duì)屬于同一級(jí)的要素，用上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，確定某一層次目標(biāo)中各要素的相對(duì)重要性。
　　采用層次分析的方法求出指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)造判斷矩陣：
　　S=（Uij）px
　　計(jì)算判斷矩陣S的最大特征根得：
　　為進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，需計(jì)算一致性指標(biāo)：
　　平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI=0.58。
　　隨機(jī)一致性比率：
　　可見(jiàn)，層次分析排序的結(jié)果有滿意的一致性，因此可以確認(rèn)權(quán)重系數(shù)的分配是非常合理的。
　　計(jì)算教師績(jī)效指標(biāo)體系中各一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，分別為：
　　U=（0.113，0.523，0.365）
　　用同樣的方法求得教師績(jī)效指標(biāo)體系中各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，分別為：
　　從表2的教師績(jī)效考核結(jié)果中可以看出當(dāng)前高校教師日常工作的基本情況，它為正確認(rèn)識(shí)高校教師隊(duì)伍中存在的問(wèn)題提供了直觀的量化表述，為高校教師師德師風(fēng)建設(shè)和教學(xué)管理制度、科研政策的制定與完善提供了客觀依據(jù)。它甚至可以為高校教師的職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、年終評(píng)優(yōu)等起到一定的參考與借鑒作用。但從目前我國(guó)高校教師績(jī)效考核工作的實(shí)際情況來(lái)看，教師的考核工作還存在著許多問(wèn)題：
　　1.缺乏科學(xué)、健全的評(píng)價(jià)機(jī)制
　　高校教師績(jī)效考核中未能建立較為完整的評(píng)價(jià)機(jī)制。教師考核的形式多數(shù)是同事之間相互評(píng)分。為了照顧彼此的情面，多數(shù)教師在績(jī)效考核中充當(dāng)“老好人”，最終結(jié)果往往是每個(gè)教師都“優(yōu)秀”，不能科學(xué)、有效地區(qū)分教師工作情況的優(yōu)劣，不能合理、充分地體現(xiàn)考核的意義和作用，不能客觀地反映出教師工作的真實(shí)狀態(tài)，也不能有效地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。而教師一般也不能正確地認(rèn)識(shí)自己工作中存在的問(wèn)題，致使教師績(jī)效考核工作流于形式[4]。
　　2.績(jī)效考核工作重結(jié)果輕過(guò)程
　　大多數(shù)學(xué)校的教師績(jī)效考核工作是一年進(jìn)行一次，一般安排在年底，主要由個(gè)人述職、同行測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)組成。測(cè)評(píng)人員僅是從主觀形式上對(duì)教師給予一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，其打分具有一定的隨意性，不能密切地聯(lián)系被測(cè)評(píng)教師的德、能、勤、績(jī)等要素，也不注重教師的過(guò)程考核，導(dǎo)致教師平時(shí)過(guò)于關(guān)注教學(xué)工作量的完成情況，不重視教學(xué)方法、教學(xué)手段、科研能力及水平的提高，致使績(jī)效考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力，考核工作也不能很好地發(fā)揮鼓勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用[5]。
　　3.教師缺乏敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神
　　教學(xué)績(jī)效的考核是高校教師績(jī)效考核中的主要因素
　　4.系統(tǒng)應(yīng)用
　　師德績(jī)效由教師所在院（系）領(lǐng)導(dǎo)、同行教師和所教學(xué)生進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。教學(xué)績(jī)效由學(xué)校教學(xué)行政主管部門、所在院（系）領(lǐng)導(dǎo)、教研室領(lǐng)導(dǎo)和所教學(xué)生進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)�？蒲锌�(jī)效由學(xué)�？蒲泄芾聿块T根據(jù)每位教師備案登記的科研成果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。學(xué)校教師績(jī)效考核機(jī)構(gòu)結(jié)合上述評(píng)價(jià)情況，計(jì)算出績(jī)效考核指標(biāo)體系中各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)向量，并根據(jù)績(jī)效評(píng)語(yǔ)等級(jí)進(jìn)行教師績(jī)效綜合評(píng)價(jià)。
　　該體系的運(yùn)用克服了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)概念模糊化、評(píng)價(jià)手段片面化、評(píng)價(jià)形式人情化和評(píng)價(jià)主體行政化等弊端，使得教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作具有了科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性，評(píng)價(jià)結(jié)果更具說(shuō)服力。
　　三、實(shí)證分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
　　根據(jù)以上績(jī)效考核指標(biāo)體系，課題組對(duì)某高校的教師進(jìn)行了績(jī)效考核，并隨機(jī)抽取了20名教師的考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，其績(jī)效考核結(jié)果如表2所示。
　　表2 某高校20名教師績(jī)效考核結(jié)果一覽表
　　之一，但學(xué)生給予教師的評(píng)價(jià)效果往往不理想。主要原因在于教師平時(shí)過(guò)于注重教學(xué)任務(wù)的完成，不重視課堂教學(xué)效果的提升、不關(guān)注學(xué)生的成人成才教育、不關(guān)注學(xué)生的人生觀、世界觀和價(jià)值觀教育。究其根源，主要在于教師敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和服務(wù)意識(shí)的缺失。
　　4.學(xué)校重科研輕教學(xué)現(xiàn)象比較嚴(yán)重
　　由于科研成果的數(shù)量和水平是影響高校綜合實(shí)力和排名的重要指標(biāo)之一，因而多數(shù)高校推出了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)制度和激勵(lì)政策，并把科研作為高校教師職稱評(píng)定的必要條件，以促進(jìn)高校教師潛心開(kāi)展科學(xué)研究。這種以科研為導(dǎo)向的考核政策致使部分高校教師對(duì)教學(xué)重要性的認(rèn)識(shí)不斷淡化，造成大量教師不關(guān)注課堂教學(xué)研究，形成了重科研輕教學(xué)的不良傾向，影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。
　　四、高�？�(jī)效考核工作的對(duì)策和建議
　　1.建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系
　　建立健全科學(xué)、規(guī)范、具有可操作性的高校教師績(jī)效考核體系是推進(jìn)高校人事制度改革的重要舉措。高校的績(jī)效考核工作要以推動(dòng)學(xué)校的科學(xué)發(fā)展為主導(dǎo)，以人才培養(yǎng)為根本，以教學(xué)和科研并重為原則，以定量考核和定性考核相結(jié)合為抓手，以體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)理念和辦學(xué)特色為統(tǒng)領(lǐng)，促進(jìn)高校教師的績(jī)效考核工作向全方位、多元化方向發(fā)展。對(duì)教師師德、教學(xué)、科研等工作的績(jī)效考核要充分整合學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)等多元評(píng)價(jià)，從而使教師績(jī)效考核結(jié)果具有較高的客觀性和公正性。
　　2.注重教師過(guò)程性績(jī)效考核
　　績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、過(guò)程化的考核模式，應(yīng)該貫穿于教師日常工作的全過(guò)程。要以目標(biāo)考核為主、以過(guò)程考核為輔，并逐步加大過(guò)程考核的力度，注重教師績(jī)效過(guò)程性材料的收集與整理，將對(duì)教師的日�？己伺c專業(yè)考核、年終考核相結(jié)合，不斷推動(dòng)績(jī)效考核的過(guò)程化、常態(tài)化和規(guī)范化[6]。 　　3.加強(qiáng)績(jī)效考核的信息反饋
　　績(jī)效考核的目的，一方面為實(shí)施教師的獎(jiǎng)懲、年終評(píng)優(yōu)、晉升職務(wù)職稱等提供依據(jù)，另一方面通過(guò)有效的、恰當(dāng)?shù)男畔⒎答�，促進(jìn)教師不斷地成長(zhǎng)和進(jìn)步。要讓教師能了解自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，不斷地發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，挖掘自身的潛力，不斷地總結(jié)存在的問(wèn)題，明確具體的措施，努力去克服和改掉缺點(diǎn)與不足，從而促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展[7]。另外，在績(jī)效考核中讓教師參與評(píng)價(jià)的過(guò)程，促進(jìn)考核的公開(kāi)性和公正性，也十分有利于提高教師工作的內(nèi)驅(qū)力。
　　4.加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)
　　一方面要加強(qiáng)師德建設(shè)。通過(guò)政治學(xué)習(xí)、參觀考察、專家講座、事跡報(bào)告會(huì)等形式提高教師的政治覺(jué)悟，提升教師的道德素養(yǎng)，樹(shù)立教書(shū)育人、服務(wù)育人、管理育人的意識(shí)。另一方面要加強(qiáng)對(duì)教師專業(yè)能力的培養(yǎng)。要讓教師通過(guò)參加學(xué)歷進(jìn)修、專業(yè)技能培訓(xùn)、教學(xué)基本功大賽等活動(dòng)不斷提高其教學(xué)能力和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而提高其教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。要鼓勵(lì)教師將教學(xué)工作和科研工作同步推進(jìn)，促進(jìn)教學(xué)與科研工作的緊密結(jié)合。
　　5.推進(jìn)高校人事制度改革
　　高校教師主要以教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等工作為主要職責(zé)，其崗位目標(biāo)的績(jī)效考核要與其自身的崗位特征相結(jié)合。高校要通過(guò)不斷推進(jìn)人事制度改革，真正做到教師的聘任工作以人為本。對(duì)于從事教學(xué)崗位的教師，要引導(dǎo)其以教學(xué)為重心、以教學(xué)質(zhì)量為杠桿、以人的培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)開(kāi)展工作，加大其教學(xué)績(jī)效考核的比重，對(duì)其科研工作的考核，重點(diǎn)關(guān)注教改成果的數(shù)量[8]；對(duì)于以科研工作為重點(diǎn)的教師，在教學(xué)工作滿足基本考核要求的基礎(chǔ)上，在績(jī)效考核中要適當(dāng)加大科研績(jī)效考核的比重。只有這樣，才能推動(dòng)高校人事制度的不斷改革，不斷提高崗位聘任工作的科學(xué)性與合理性。
　　高校教師績(jī)效考核工作是加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，也是推動(dòng)高校人力資源管理改革的重要舉措。建立健全科學(xué)、規(guī)范、操作性強(qiáng)的教師績(jī)效考核體系，有利于提高高校教師的工作熱情，提升其自身的教學(xué)能力和科研水平，促使其在工作中不斷成長(zhǎng)，進(jìn)而不斷地提高教育教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，從而全面推動(dòng)高校健康、可持續(xù)地發(fā)展。
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　　〔責(zé)任編輯：程 佳〕

  本文關(guān)鍵詞：基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。