本文關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)服務(wù)員離職率高的誘因及其對策研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素,人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)�？墒请S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)員工的流失己經(jīng)成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象,特別是在餐飲企業(yè),流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深,已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的難題之一。 在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、生活節(jié)奏加快的情況下,越來越多的人選擇在外面的餐館、餐廳、飯店就餐,因此餐飲企業(yè)的發(fā)展異常迅速。伴隨餐飲企業(yè)的迅猛發(fā)展,服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯,有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。服務(wù)員難招、“餐飲人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體。2006年以來,餐飲企業(yè)從業(yè)人員的平均離職率達(dá)到了32.66%,餐廳員工(即服務(wù)員)的離職率為27.14%。根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗(yàn),雇員離職率保持在16%左右(淘汰辭退6%,辭職10%)比較合適,超過16%,會給企業(yè)帶來許多不利影響。高離職不但會帶來顯性成本(如招聘、培訓(xùn)的花費(fèi),以及離職前后生產(chǎn)率的損失),而且會帶來隱性成本(如低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機(jī)會等)。國外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培訓(xùn)人員替代,其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。 本文運(yùn)用訪談等質(zhì)化的研究方法從人力資源管理的微觀角度考察影響餐飲企業(yè)服務(wù)員離職意向的主要因素,對餐飲企業(yè)服務(wù)員離職的原因進(jìn)行了總結(jié),建立了餐飲企業(yè)服務(wù)員離職模型,并提出了留住服務(wù)員的策略,從而為餐飲人力資源經(jīng)理提供決策支持。
【關(guān)鍵詞】：餐飲企業(yè) 服務(wù)員 離職模型 工作環(huán)境
【學(xué)位授予單位】：重慶交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號】：F272;F719.3
【目錄】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-8
• 第一章 緒論8-15
• 1.1 問題的提出8-10
• 1.2 研究目標(biāo)10-11
• 1.3 相關(guān)的概念界定11-13
• 1.4 本文的研究思路13-14
• 1.5 本研究的意義14-15
• 第二章 離職研究文獻(xiàn)綜述15-34
• 2.1 國外研究述評15-28
• 2.1.1 國外離職研究發(fā)展歷程15-28
• 2.2 國內(nèi)研究述評28-34
• 2.2.1 國內(nèi)研究簡單回顧28-30
• 2.2.2 國內(nèi)學(xué)者提出的一些模型分析30-34
• 第三章 質(zhì)化研究34-53
• 3.1 餐飲服務(wù)員離職訪談前期工作34-36
• 3.1.1 研究方法34-35
• 3.1.2 訪談提綱35-36
• 3.2 個人訪談36-38
• 3.3 樣本情況38-39
• 3.4 離職意圖影響因素分析39-50
• 3.4.1 勞動強(qiáng)度大39-41
• 3.4.2 追求更高的薪酬41-43
• 3.4.3 謀求更大的個人發(fā)展空間43-45
• 3.4.4 餐飲服務(wù)工作的特殊性45-46
• 3.4.5 對服務(wù)業(yè)的認(rèn)識有誤區(qū)46-48
• 3.4.6 工作環(huán)境不佳48-49
• 3.4.7 其他原因49-50
• 3.5 餐飲企業(yè)服務(wù)員離職模型50-53
• 3.5.1 對餐飲企業(yè)服務(wù)員離職影響因素的分類50-51
• 3.5.2 離職模型的建立51-53
• 第四章 應(yīng)對服務(wù)員離職的策略53-70
• 4.1 優(yōu)化工作流程，減輕勞動強(qiáng)度55-56
• 4.1.1 安排靈活的休息時間55
• 4.1.2 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工作流程55-56
• 4.1.3 創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境56
• 4.2 建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系56-58
• 4.2.1 制定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)并體現(xiàn)公平性、具有激勵性57-58
• 4.2.2 經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合58
• 4.3 營造良好的工作氛圍,建立良好的企業(yè)文化58-64
• 4.3.1 提高管理者的素質(zhì)，營造良好的人際環(huán)境59-60
• 4.3.2 重視員工關(guān)系管理60-61
• 4.3.3 建立以人為本的企業(yè)文化61-63
• 4.3.4 重視關(guān)愛與表揚(yáng)，感情留人63-64
• 4.4 重視服務(wù)員的利益，教育服務(wù)員樹立正確的職業(yè)觀64-68
• 4.4.1 從招聘和篩選環(huán)節(jié)上去有效控制服務(wù)員流失64-65
• 4.4.2 對服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)觀教育65-66
• 4.4.3 盡可能滿足服務(wù)員的需要66-67
• 4.4.4 幫助服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,完善培訓(xùn)機(jī)制67-68
• 4.5 “依法治店”，，加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化制度管理68
• 4.6 其他措施68-70
• 第五章 本研究的局限及展望70-71
• 5.1 本研究的局限70
• 5.2 未來的研究方向70-71
• 致謝71-72
• 參考文獻(xiàn)72-74
• 讀研期間發(fā)表的論著及取得的科研成果74-75
• 附錄75

【引證文獻(xiàn)】

中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前9條

1 謝僑波;星級飯店員工離職傾向影響因素研究[D];江南大學(xué);2010年

2 姚傳飛;低收入服務(wù)業(yè)員工心理契約違背與其離職傾向的關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2011年

3 段言;80后大學(xué)生員工離職傾向影響因素及管理研究[D];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2011年

4 吳爽;人保財(cái)險四平市分公司人才流失及對策研究[D];吉林大學(xué);2010年

5 周建民;M公司的工程師離職率研究[D];蘇州大學(xué);2012年

6 張宇;北京市中小建筑企業(yè)員工離職傾向及影響因素探討分析[D];中央民族大學(xué);2012年

7 葉雪鋒;基于深圳F公司的企業(yè)員工離職管理研究[D];天津大學(xué);2012年

8 黃文娜;餐飲企業(yè)服務(wù)員情緒工作及對組織承諾的影響研究[D];南昌大學(xué);2012年

9 何靜;新一佳超市員工高離職率原因及對策研究[D];湖南師范大學(xué);2013年

  本文關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)服務(wù)員離職率高的誘因及其對策研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：358371