發(fā)布時間：2020-12-28 04:28

　　收入分配、社會公平性問題一直是人們關注的熱門話題。繼國企限薪令后,企業(yè)高管薪酬仍有不斷攀升、薪酬差距逐年加大的趨勢。盡管2018年民政部、財政部、人力資源社會保障部等18個部際聯(lián)席成員單位召開了深化收入分配制度改革的會議,出臺了《2018年收入分配領域重點工作安排（征求意見稿）》意圖抑制這種趨勢,但2018年上市公司年報數(shù)據(jù)顯示,A股市場3500多家上市公司的高管總薪酬多則上億元,最低的不足50萬元,這種從幾十萬到上億的差別對比,不免會造成高管的心理落差。在這種心理落差驅動下,高管完全可能主動離職。但進行薪酬攀比的研究時,一直不能很好地區(qū)分它與薪酬差距兩個概念。本文使用參照點契約理論來證明薪酬攀比確實存在,再用上市公司數(shù)據(jù)實證研究的方式,證明高管薪酬攀比確實是高管主動離職的原因,并且當主動離職成本代價太高時,高管薪酬攀比還會帶來高管不同的履約方式（完美業(yè)績與敷衍業(yè)績）。本文從參照點契約理論和公平理論出發(fā),首先利用參照點契約理論和公平理論的整體思想,試圖去解釋攀比形成的合理性,以高管薪酬及高管行為角度為切入點,分析高管薪酬攀比與高管主動離職之間的關系影響。由于參照點契約理論中所特有的參照... 

【文章來源】： 柳鑫 云南財經(jīng)大學

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

高管薪酬參照水平趨勢圖


本文編號：2943124