本文關(guān)鍵詞：上海市會展場館經(jīng)營績效評估體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第二章導(dǎo)論；2.1會展場館的定義；會展場館作為會展經(jīng)濟(jì)發(fā)展的載體，被譽(yù)為會展經(jīng)濟(jì)的；2.2經(jīng)營績效概念的界定；目前，對于經(jīng)營績效的認(rèn)識，有兩種較為流行的觀點(diǎn)：；本論文將這兩種觀點(diǎn)綜合考慮，認(rèn)為經(jīng)營績效實(shí)際上是；2.3經(jīng)營績效評價(jià)的概念；組織效能，1988年，Saal和Knight在《；關(guān)于指標(biāo)體系的研究，陸學(xué)藝教授主編的《社會學(xué)》一；這樣的界定：“社會指標(biāo)是

第二章 導(dǎo)論

2.1 會展場館的定義

會展場館作為會展經(jīng)濟(jì)發(fā)展的載體，被譽(yù)為會展經(jīng)濟(jì)的火車頭。一般會展場館是指舉辦會議，展覽會等場所的總稱。會展場館為各種類型的商品展示，行業(yè)活動，交流會議，信息發(fā)布，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易等集中舉辦進(jìn)行活動的場所。會展場館是一種建筑產(chǎn)品，同一般的工業(yè)產(chǎn)品相比，其顯著特點(diǎn)是體型龐大。會展場館一般場地規(guī)模都大，擁有的設(shè)施設(shè)備種類繁多，投資額巨大，需要的建設(shè)，維護(hù)費(fèi)用也很高。

2.2 經(jīng)營績效概念的界定

目前，對于經(jīng)營績效的認(rèn)識，有兩種較為流行的觀點(diǎn)：結(jié)果說和行為說。結(jié)果說認(rèn)為，經(jīng)營績效應(yīng)該與一個(gè)組織當(dāng)中能夠衡量的責(zé)任，目標(biāo)，任務(wù)以及能力等等同起來，因而，組織的經(jīng)營績效應(yīng)當(dāng)是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的紀(jì)錄。結(jié)果說傾向于將一個(gè)組織的工作看作是其所要完成的任務(wù)的集合，認(rèn)為經(jīng)營績效的高低應(yīng)該通過一個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況來判斷。行為說認(rèn)為，如果過分地注重結(jié)果，會忽視其他一些重要的程序因素，而恰恰正是這些因素會對一個(gè)組織工作的結(jié)果產(chǎn)生重要的影響，因此，那些與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的行為本身就是經(jīng)營績效。

本論文將這兩種觀點(diǎn)綜合考慮，認(rèn)為經(jīng)營績效實(shí)際上是一個(gè)抽象的概念，它與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)，是指組織在一定經(jīng)營期間內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)在經(jīng)營、成長、發(fā)展等方面所取得的成果以及在取得這些成果的過程中所表現(xiàn)出來的發(fā)展能力。

2.3 經(jīng)營績效評價(jià)的概念

組織效能，1988年，Saal和Knight在《工業(yè)與組織心理學(xué):科學(xué)和實(shí)踐》一書中指出，組織效能通常指一個(gè)組織總績效的各個(gè)方面。一般來說，組織效能基本上可以通過關(guān)鍵績效指標(biāo)反映出來，它是結(jié)合公司戰(zhàn)略遠(yuǎn)景并分解公司戰(zhàn)略，形成戰(zhàn)略目標(biāo)，并尋求各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素而采用系統(tǒng)指標(biāo)體系來反映公司戰(zhàn)略的各個(gè)執(zhí)行過程的運(yùn)作情況，并采取必要的糾正措施來維持公司戰(zhàn)略依據(jù)事先設(shè)計(jì)的方向前進(jìn)。

關(guān)于指標(biāo)體系的研究，陸學(xué)藝教授主編的《社會學(xué)》一書，對社會指標(biāo)作了

這樣的界定：“社會指標(biāo)是反映社會狀況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，它是衡量和監(jiān)測社會發(fā)展、評價(jià)社會進(jìn)步和揭示社會問題、研究社會發(fā)展各要素的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的重要量化手段”。為此，本研究所指的“指標(biāo)”，從屬于社會指標(biāo)范疇，它已基本上具備了社會指標(biāo)所具有的具體性、數(shù)量性、替代性、易于解釋性、時(shí)間性和綜合性等特點(diǎn)。

本研究所指的會展場館評估指標(biāo)體系，是根據(jù)研究目的和研究任務(wù)的需要，將與會展場館有內(nèi)在聯(lián)系的、有代表性的重要指標(biāo)科學(xué)地、有機(jī)地組合而成的指標(biāo)群。該指標(biāo)體系應(yīng)用于管理實(shí)際中，它就具有其描述功能、解釋功能和評價(jià)功能。

2.4 國內(nèi)外經(jīng)營績效評價(jià)研究

2.4.1 西方企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)理論的發(fā)展

早期西方對企業(yè)經(jīng)營績效的評估大多僅關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)信息，特別是成本信息。但近20年來，企業(yè)的競爭基礎(chǔ)已不再局限于成本和質(zhì)量，靈活性和創(chuàng)新性日益得到關(guān)注。目前，學(xué)者們普遍認(rèn)為，企業(yè)要在競爭中求得生存，必須從以成本為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄻踊念櫩蜑橹行�。通過廣泛查閱國內(nèi)外組織績效評價(jià)研究資料，綜觀組織績效評價(jià)的發(fā)展脈絡(luò)，可以認(rèn)為，績效評價(jià)研究可以大致分為五個(gè)階段。

(一) 早期成本業(yè)績評價(jià)(19世紀(jì)到20世紀(jì)初)

早期的成本思想以及簡單的成本計(jì)算是隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而應(yīng)運(yùn)而生的，由于是在自然經(jīng)濟(jì)的束縛之下形成和發(fā)展起來的，因而還處于低級階段的成本會計(jì)。隨著資本主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭意識的加強(qiáng)，這種簡單的成本會計(jì)核算與評價(jià)制度已不能使資本家最大限度地提高生產(chǎn)效率。

美國會計(jì)工作者哈瑞于1911年設(shè)計(jì)了最早的標(biāo)準(zhǔn)成本制度,從而實(shí)現(xiàn)了成本會計(jì)的第二次革命：標(biāo)準(zhǔn)成本及差異分析制度的建立,實(shí)現(xiàn)了成本控制,從而大大提高了勞動生產(chǎn)率,工人的潛能由此被充分地挖掘出來.標(biāo)準(zhǔn)成本制度的建立,標(biāo)志著人們觀念的轉(zhuǎn)變,從被動的事后系統(tǒng)分析轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極,主動的事前預(yù)算和事中控制,達(dá)到了對成本進(jìn)行管理的目的。

(二) 杜邦財(cái)務(wù)評價(jià)體系(20世紀(jì)初到20世紀(jì)60年代)

20世紀(jì)初，成本控制指標(biāo)開始廣泛應(yīng)用并出現(xiàn)了更深層次的研究。這期間最具代表的是杜邦財(cái)務(wù)評價(jià)體系。1915到1918年，杜邦公司的財(cái)務(wù)主管唐納德森?布朗首創(chuàng)了“權(quán)益報(bào)酬率”(凈資產(chǎn)報(bào)酬率)指標(biāo)以及“杜邦財(cái)務(wù)分析體系”。杜邦財(cái)務(wù)分析體系以“凈資產(chǎn)報(bào)酬率”指標(biāo)為源頭，層層分解，企業(yè)的大部分生產(chǎn)經(jīng)營活動都可以進(jìn)行掌握與控制。

（三）財(cái)務(wù)和預(yù)算指標(biāo)體系（20世紀(jì)60年代到20世紀(jì)80年代）

西方組織行為學(xué)家W. Bennes (1962 )的觀點(diǎn)認(rèn)為“當(dāng)今組織面臨的主要挑戰(zhàn)是要能夠?qū)ψ兓臈l件做出反應(yīng)和適應(yīng)外界的壓力”。他提出了健康組織的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)適應(yīng)環(huán)境的能力；(2)確認(rèn)本身的能力；(3)檢查現(xiàn)實(shí)的能力；(4)協(xié)調(diào)整合的能力，他同時(shí)提出了現(xiàn)代組織必須解決的五個(gè)基本問題。Bass (1965)指出四個(gè)方面衡量健康組織的標(biāo)準(zhǔn)：(1)最大利潤；(2)提供服務(wù)；(3)提高生產(chǎn)量；(4)提高成員士氣，并認(rèn)為評價(jià)組織效能的標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)包括：(1)生產(chǎn)獲得的利潤以及自我維持的程度；

(2)組織對它的有價(jià)值；(3)組織和成員對社會有價(jià)值的程度。

國外首先對系統(tǒng)研究有關(guān)組織效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究的是斯坦利.E.西肖爾(Stanly. E. Seashore)。1965年，他在密執(zhí)安大學(xué)企業(yè)管理研究院出版的《密執(zhí)安商務(wù)評論》7月刊上發(fā)表了著名的《織效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》一文，在文中，他對原來混亂狀態(tài)的集合體注入了邏輯性的思考，同時(shí)進(jìn)行了排序，把衡量企業(yè)經(jīng)營效能的各種評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及相互關(guān)系組合成一個(gè)金字塔似的層次結(jié)構(gòu)。西肖爾對組織效能的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了如下的五類分類標(biāo)準(zhǔn)：目的和手段、時(shí)間范圍、長期與短期、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)、價(jià)值判斷。他認(rèn)為金字塔頂部的“最終標(biāo)準(zhǔn)”反映的是長期目標(biāo)；金字塔中部的中間標(biāo)準(zhǔn)是較短期的經(jīng)營資產(chǎn)影響因素，而位于塔底的則是一些對當(dāng)前的活動進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，他還提出了行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)更具穩(wěn)定性，并且可以預(yù)示組織的未來，預(yù)測將發(fā)生的問題和的機(jī)會。但是西肖爾的模式是一個(gè)封閉系統(tǒng)的假設(shè)，沒有把組織放到社會和其他各種環(huán)境因素中去考察，各種指標(biāo)的劃分也比較簡單，無法對績效進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的區(qū)分和評估。Beckhard(1969)提出了一個(gè)健康組織應(yīng)具備十個(gè)特征，他認(rèn)為組織環(huán)境中有十個(gè)變量是有助于提高組織效能的。但是，這一時(shí)期對組織效能研究仍然停留在比較抽象的探討上，沒有系統(tǒng)性，也未能提出可具體操作的指標(biāo)體系。

1971，麥爾尼斯(Melnnes)通過對30家美國公司年的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)分析后，發(fā)表了《跨國公司財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)—實(shí)證調(diào)查》一文，首先強(qiáng)調(diào)最常用的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)為投資報(bào)酬率(如凈資產(chǎn)回報(bào)率)，其次為預(yù)算比較和歷史比較。泊森(Persen)與萊西格(Lezzig)通過對400家跨國公司1979年經(jīng)營狀況的問卷調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)這個(gè)時(shí)期采用的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)主要是銷售利潤率、每股收益(EPS)現(xiàn)金流量和內(nèi)部收益率(IRR)等。其中的經(jīng)營利潤和現(xiàn)金流量已成為該時(shí)期業(yè)績評價(jià)的重要因素。對管理者的補(bǔ)償是根據(jù)EPS, EPS的增長以及與競爭對手相比的回報(bào)指標(biāo)情況而定。

(四)財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為補(bǔ)充評價(jià)體系(20世紀(jì)80年代到20世紀(jì)90年代)

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，隨著技術(shù)革新步伐的加快和全球化競爭的加劇，企業(yè)建立在有形資源上的競爭優(yōu)勢難以保持，人們越來越傾向把一些無形資源，如創(chuàng)新能力、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、員工的士氣及能力等作為長期價(jià)值的可靠來源。但是，傳

統(tǒng)的會計(jì)系統(tǒng)主要是一個(gè)實(shí)物支持系統(tǒng)，不能反映許多重要的無形資源的價(jià)值。而且，由于傳統(tǒng)會計(jì)將許多可創(chuàng)造長期價(jià)值的投入費(fèi)用化，如研究開發(fā)、企業(yè)文化方面的支出，從而使企業(yè)為了追求短期財(cái)務(wù)業(yè)績而忽視這些投入。通過創(chuàng)新能力、人力資源等方面的非財(cái)務(wù)性業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，可以改變企業(yè)的短視行為，有利于長期價(jià)值和競爭優(yōu)勢的培育。并且許多非財(cái)務(wù)因素往往是未來成功的關(guān)鍵動因，將其作為業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，可以形成面向未來的前饋系統(tǒng)，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力。

Cameron (1980)提出了四種主要的評價(jià)效能的方法：成功地完成組織的目標(biāo);成功地從環(huán)境中獲得組織所需的資源;成功地解決組織內(nèi)的主要問題;能使得“戰(zhàn)略上的贊助者”滿意。他還認(rèn)為時(shí)間變量是組織效能的一個(gè)關(guān)鍵變量，是一個(gè)多維度而不是單一的結(jié)構(gòu)，，很容易隨組織和它們的環(huán)境而改變。所以，在評估效能時(shí)必須考慮六個(gè)關(guān)鍵的問題:組織活動范圍、贊助者觀點(diǎn)、分析水平方法、時(shí)間框架、數(shù)據(jù)類型、談?wù)摰膬?nèi)容。Cameron能夠從組織系統(tǒng)的內(nèi)外角度對組織效能進(jìn)行評價(jià)，也提出了考評時(shí)應(yīng)注意的關(guān)鍵問題，是一大進(jìn)步，但沒有提出全面考核組織績效指標(biāo)體系。

美國學(xué)者錢得勒提出了著名的“企業(yè)發(fā)展三階段”理論，指出企業(yè)發(fā)展的不同階段有不同的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)。在發(fā)展的第一階段，企業(yè)是企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)是個(gè)人因素、與雇主的關(guān)系、操作效率、解決經(jīng)營問題的能力；在發(fā)展的第二階段，企業(yè)職能型的組織機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是職能化和內(nèi)在的因素；在法發(fā)展的第三階段，企業(yè)集中于提高投資收益率，在這個(gè)階段，關(guān)鍵績效指標(biāo)是非個(gè)人化或客觀指標(biāo)，比如利潤、生產(chǎn)率、個(gè)人發(fā)展、社會責(zé)任等。他從企業(yè)動態(tài)發(fā)展來考評企業(yè)績效，使企業(yè)經(jīng)營績效的考評盡可能地反映其發(fā)展的真實(shí)情況，通過診斷，及時(shí)提供反饋意見。然而，他把企業(yè)的能力和績效混為一談，各個(gè)階段的指標(biāo)并沒有體現(xiàn)企業(yè)的開放性，依然把企業(yè)看成一個(gè)封閉的體系。

Venkatraman和Amanujam認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營績效體現(xiàn)在三個(gè)水平上：（1）財(cái)務(wù)績效，比如資產(chǎn)報(bào)酬率，投資報(bào)酬率，銷售回報(bào)率等，這些指標(biāo)體現(xiàn)目前的利潤狀況；

（2）商業(yè)績效，商業(yè)績效以市場為基礎(chǔ)，一方面和份額，增長率相關(guān)，另一方面則與企業(yè)為了爭取競爭地位相關(guān)，前者如銷售增長率，市場占有率，后者如新產(chǎn)品數(shù)量等；（3）組織績效，管理者承擔(dān)與質(zhì)量和社會責(zé)任有關(guān)的責(zé)任。Hart在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步總結(jié)出評價(jià)公司績效的五個(gè)維度，即：當(dāng)前盈利，增長與份額，未來競爭地位，質(zhì)量和社會責(zé)任的履行。Hart的指標(biāo)體系從戰(zhàn)略的高度來考量企業(yè)的績效，但是他過分注重財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，而對與管理體制組織行為相關(guān)的指標(biāo)未加以重視，尤其忽略了組織文化。

Deloitles(1989)發(fā)現(xiàn)，評判企業(yè)成功的主要指標(biāo)有六個(gè)：投資潛力，財(cái)務(wù)狀況，管理人才的能力，產(chǎn)品質(zhì)量，吸收人才和獎勵(lì)優(yōu)秀員工的能力，資產(chǎn)管理的技巧�？{爾在1990年用一個(gè)四象限的簡單的圖表表明了Deloitles的觀點(diǎn)，在他設(shè)計(jì)的圖

表中，橫軸左端是“效量”，右端是“有效性”；縱軸上端是“數(shù)量”，下端為“質(zhì)量”。則第一象限體現(xiàn)數(shù)量和有效性，包括市場份額，服務(wù)質(zhì)量，營業(yè)額，曠工率。第二象限是數(shù)量和效益，包括成本，利潤，資源利用等。第三象限是效益和質(zhì)量，包括滿意度，承諾，競爭力等級。第四象限為有效性和質(zhì)量，包括公司文化，管理水平等。

Hill及Johes (1989) 提出組織績效標(biāo)準(zhǔn)的種類有：效能標(biāo)準(zhǔn)，人力資源標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部功能標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)。

（五）創(chuàng)新型績效評估指標(biāo)體系（20世紀(jì)90年代以后）

這一時(shí)期代表性的研究成果是美國學(xué)者Robert.S.Kaplan及David.P.Norton在1990年發(fā)展的新的績效評估模式——平衡記分卡。平衡記分卡是一種綜合的業(yè)績評估體系，共包括四個(gè)維度：顧客，財(cái)務(wù)，內(nèi)部管理，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。

(1)財(cái)務(wù)方面：平衡記分卡仍然保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)作為業(yè)績評價(jià)的內(nèi)容，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是對過去業(yè)績的總結(jié)和評價(jià)，它反映了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量，并且財(cái)務(wù)指標(biāo)可以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否為最終經(jīng)營成果的改善做出了貢獻(xiàn)。財(cái)務(wù)計(jì)量方面的典型指標(biāo)有利潤、現(xiàn)金流量、資本報(bào)酬率、銷售增長率及經(jīng)濟(jì)增加值等。

(2)顧客方面：平衡記分卡對顧客方面的計(jì)量主要針對可能為企業(yè)提供長期盈利能力的顧客群，既包括現(xiàn)有顧客，也包括潛在顧客。評價(jià)的指標(biāo)主要衡量企業(yè)吸引和保持顧客的程度。因?yàn)槠髽I(yè)只有努力提高顧客價(jià)值，才能吸引和保持顧客，從而獲得長期競爭優(yōu)勢：只有顧客滿意，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期成功，并增進(jìn)企業(yè)全體員工及社會的利益。顧客的計(jì)量指標(biāo)主要包括顧客滿意度、顧客保持率、新顧客的獲得、顧客盈利性和在目標(biāo)市場上所占的份額等。

(3)內(nèi)部經(jīng)營過程方面。平衡記分卡在內(nèi)部經(jīng)營過程方面的計(jì)量關(guān)注的是對顧客滿意程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程，包括長期革新和短期經(jīng)營。革新過程著眼于研究現(xiàn)有顧客的潛在需求，或者潛在的顧客和市場，并生產(chǎn)出滿足這些需求的產(chǎn)品。革新過程代表了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的長波。經(jīng)營過程是從接受顧客定單開始到交付產(chǎn)品為止的整個(gè)過程，是把現(xiàn)有的產(chǎn)品生產(chǎn)出來交給顧客的過程，它代表了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的短波。平衡記分卡把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營過程之中，要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有和未來的目標(biāo)客戶的需求。這些過程能夠創(chuàng)造企業(yè)未來的價(jià)值，提高企業(yè)未來的財(cái)務(wù)績效。

(4)學(xué)習(xí)和成長方面。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期的目標(biāo)，滿足顧客需求，只利用現(xiàn)有的技術(shù)和能力是不夠的，需要改善。而財(cái)務(wù)、顧客和內(nèi)部經(jīng)營過程的計(jì)量，可使企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有能力和要達(dá)到的目標(biāo)之間的差距，這個(gè)差距就要依靠不斷學(xué)習(xí)和成長來彌補(bǔ)。學(xué)習(xí)和成長主要來源于員工的再培訓(xùn)和企業(yè)組織程序的改善等方面。對員工的計(jì)量包括員工的滿意度、員工保持率和員工技能水平等。對企業(yè)組織程序的計(jì)量主

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