人才是國家繁榮昌盛、人民幸福富裕、社會文明進(jìn)步的重要推動力。我國正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時期,深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,全面推進(jìn)政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化以及生態(tài)文明建設(shè),提高工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、國際化、市場化水平,全面建設(shè)小康社會,實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興,必須以人為本,將人力資源視為第一資源,將人力資源管理視為組織管理的核心。公共管理部門更應(yīng)將人力資源管理放到重要的位置,將擁有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊(duì)伍視為組織核心競爭力的來源。但是,由于存在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、組織文化、個人理想追求差異等原因,艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公共管理部門“孔雀東南飛”的現(xiàn)象仍然突出。雖然國家出臺多項(xiàng)地區(qū)人才扶持政策,但由于軟件建設(shè)跟不上硬件建設(shè),這一態(tài)勢在今后一段時期仍將存在。如何吸引、使用、培養(yǎng)、留住人才成為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公共管理部門從事人力資源管理工作的專家和學(xué)者亟待解決的問題。本文參考了多個員工流失理論模型的相關(guān)研究成果,從我國國情、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)特殊的地理文化特點(diǎn)以及公務(wù)員職業(yè)特色的角度,深入分析了MZL海關(guān)員工流失的原因。從管理理念、組織文化、人才選撥、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵、危機(jī)管理等方面進(jìn)一步探索穩(wěn)定MZL海關(guān)員工隊(duì)... 

【文章來源】：大連理工大學(xué)遼寧省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：49 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究意義及目的
    1.2 研究思路及方法
2 案例正文
    2.1 MZL海關(guān)簡介
    2.2 中國海關(guān)背景介紹
    2.3 管理問題描述
        2.3.1 外地籍員工的高流失現(xiàn)象
        2.3.2 中層員工的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象
        2.3.3 員工體制內(nèi)系統(tǒng)內(nèi)流動現(xiàn)象
        2.3.4 海關(guān)系統(tǒng)津補(bǔ)貼調(diào)整風(fēng)潮
        2.3.5 前任領(lǐng)導(dǎo)改革瀕臨流產(chǎn)事件
3 案例分析
    3.1 理論模型
        3.1.1 馬奇和西蒙模型
        3.1.2 普萊斯理論模型
        3.1.3 莫布雷中介鏈模型
        3.1.4 擴(kuò)展的莫布雷模型
    3.2 員工流失影響因素分析
        3.2.1 外部環(huán)境
        3.2.2 組織因素
        3.2.3 個體因素
    3.3 MZL海關(guān)員工流失主要原因分析
        3.3.1 消極影響未引起管理層的充分認(rèn)識
        3.3.2 組織文化和員工價值觀融合度下降
        3.3.3 激勵機(jī)制不健全且手段缺乏創(chuàng)新性
        3.3.4 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃天花板現(xiàn)象突出
4 對策和建議
    4.1 更新組織管理理念
    4.2 加強(qiáng)組織文化建設(shè)
    4.3 改善人力資源管理
        4.3.1 健全人才選拔制度
        4.3.2 完善員工培訓(xùn)機(jī)制
        4.3.3 實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃
    4.4 創(chuàng)新組織激勵手段
    4.5 提高危機(jī)管理水平
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號：3382293