本文選題：專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員 + 激勵　； 參考：《華東政法大學(xué)》2014年碩士論文

【摘要】：全球化時代的到來對我國政府管理能力提出了巨大的挑戰(zhàn)。建設(shè)一支高效、穩(wěn)定的公務(wù)員隊(duì)伍是提高公共管理水平的重要前提。2006年，我國出臺了《公務(wù)員法》對公務(wù)員制度和公務(wù)員管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了規(guī)定。但公務(wù)員內(nèi)部不分類別、不論職位，統(tǒng)一采取一種激勵方式的狀態(tài)依舊沒有從根本上改變。這導(dǎo)致從事機(jī)關(guān)非主體業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員由于工作績效難以量化，工作成果難以得到領(lǐng)導(dǎo)重視等多種原因，技術(shù)水平、工作能力得不到客觀的評價(jià)，晉升空間和薪酬階梯狹窄。相比技術(shù)型企業(yè)，公務(wù)員中的中、高級專業(yè)技術(shù)類人才的收入待遇偏低，技術(shù)職稱不被認(rèn)可，這嚴(yán)重挫傷了技術(shù)人才的工作積極性，導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員心態(tài)不平衡，一些單位專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員人才流失情況嚴(yán)重。 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的流失給政府帶來了巨大的技術(shù)流失和經(jīng)濟(jì)損失并損害了公眾利益。因此，政府要花大力氣設(shè)計(jì)好專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的激勵機(jī)制,留住和吸引優(yōu)秀的人才，，激發(fā)專業(yè)技術(shù)類人才的工作積極性，提高其工作效率。 不同工作內(nèi)容、技術(shù)特點(diǎn)專業(yè)技術(shù)類人才具有不同的需求，適合不同的發(fā)展路徑。因此，要做好激勵工作，首先要對不同類型的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分歸類，根據(jù)其特性選取相應(yīng)的激勵因素，采取不同的激勵方式。筆者嘗試以此為切入點(diǎn)，在總結(jié)前人激勵理論的研究成果的基礎(chǔ)上，探討專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員特點(diǎn)，分析專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵現(xiàn)狀、存在的問題，提出基于進(jìn)一步完善公務(wù)員分類管理的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵的具體措施。研究結(jié)論對我國專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的激勵具有一定的參考價(jià)值。
[Abstract]:The arrival of the globalization era has posed a great challenge to the management ability of our government. Building an efficient and stable civil service is an important prerequisite to improve the level of public administration. In 2006, the Civil servant Law was issued in our country to regulate the civil servant system and every link of the civil servant management. However, there is no fundamental change in the state of adopting a single incentive mode within civil servants, regardless of their positions. As a result, professional and technical civil servants engaged in the non-principal business of the organs are unable to get an objective evaluation of their technical level and working ability because of the difficulty in quantifying their work performance and the difficulty in getting the leadership's attention to the results of their work. The promotion space and salary ladder are narrow. Compared with the technical enterprises, the income of the senior professional and technical talents is low, and the technical titles are not recognized. This seriously dampens the enthusiasm of the technical talents and leads to the imbalance of the mentality of some professional and technical civil servants. Some units of professional and technical civil servants serious brain drain. The loss of professional and technical civil servants brings huge loss of technology and economy to the government and damages the public interests. Therefore, the government should make great efforts to design the incentive mechanism of professional and technical civil servants, retain and attract outstanding talents, stimulate the enthusiasm of professional and technical talents, and improve their working efficiency. Different work content, technical characteristics, professional and technical talents have different needs, suitable for different development paths. Therefore, in order to do well in incentive work, we must first distinguish and classify different types of professional and technical civil servants, select the corresponding incentive factors according to their characteristics, and adopt different incentive methods. The author tries to use this as a starting point, on the basis of summarizing the previous research results of incentive theory, discusses the characteristics of professional and technical civil servants, analyzes the current situation of professional and technical civil servants, the existing problems, This paper puts forward the specific measures of incentive for professional and technical civil servants based on the further improvement of classified management of civil servants. The conclusion has certain reference value for the encouragement of professional and technical civil servants in our country.
【學(xué)位授予單位】：華東政法大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：D630.3

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本文編號：2019217