周萍 寧波市江東區(qū)白鶴街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

摘要：如何做好績效工資在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的分配，建立科學(xué)合理的內(nèi)部績效考核分配制度，充分體現(xiàn)公平效率，完善長效激勵機(jī)制，是提高醫(yī)療衛(wèi)生公益服務(wù)水平，促進(jìn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康發(fā)展的重要保障。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu) 績效工資 工資分配

一、績效工資改革的背景

建國初到20世紀(jì)80年代末，我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要推行“財政養(yǎng)醫(yī)”補(bǔ)償機(jī)制，并采取“大鍋飯”分配制度。財政養(yǎng)醫(yī)體制彰顯政府對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財政責(zé)任，有利于維護(hù)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性，切實解決人民群眾的看病貴難題；但是“大鍋飯”分配制度凸顯政府對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理乏力，不利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，必然導(dǎo)致人民群眾的看病難問題。  

20世紀(jì)90年代初到21世紀(jì)初，我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要推行“以藥養(yǎng)醫(yī)”補(bǔ)償機(jī)制，并采取“創(chuàng)收分成”的分配制度。以藥養(yǎng)醫(yī)補(bǔ)償機(jī)制凸顯政府對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財政失責(zé)，必然導(dǎo)致公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)以營業(yè)性取代公益性；創(chuàng)收分成必然導(dǎo)致誘導(dǎo)需求和過度醫(yī)療。在這種政府失靈的管理體制、政府失責(zé)的補(bǔ)償機(jī)制和異化扭曲的激勵制度下，人民群眾必然要承受看病難和看病貴的雙重負(fù)擔(dān)。

2009年3月，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，2010年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導(dǎo)意見》等相關(guān)文件政策也相繼出臺。明確要求建立高效規(guī)范的醫(yī)藥機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制，明確各類人員崗位職責(zé)，嚴(yán)格人員準(zhǔn)入，加強(qiáng)績效考核，建立能進(jìn)能出的用人機(jī)制，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

績效管理制度本質(zhì)上是新時期社會主義的新型分配制度，比“大鍋飯”分配制度和創(chuàng)收分成分配制度優(yōu)越的多。因為“大鍋飯”分配制度的本質(zhì)是“干多干少一個樣，不干與干一個樣，干好干壞一個樣”，創(chuàng)收分成分配制度的本質(zhì)是“多收多得，少收少得，不收不得”的，導(dǎo)致推諉病人和誘導(dǎo)需求。而績效管理制度的本質(zhì)是“多勞多得，，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，劣勞劣得”，所以激勵效果是醫(yī)療機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員“多勞”和“優(yōu)勞”�？冃Ч芾碇贫仁鞘杖肱c績效掛鉤的分配制度和激勵機(jī)制，既可以規(guī)避“大鍋飯”分配制度下的推諉病人，也可以規(guī)避創(chuàng)收分成分配制度下的誘導(dǎo)需求，有利于解決人民群眾的看病難和看病貴難題。

二、實行績效工資遇到的問題

績效工資應(yīng)該是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、風(fēng)險程度和勞動量大小確定崗位價值，在確定績效工資總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人所從事的崗位（崗位價值）結(jié)合員工個人的勞動貢獻(xiàn)產(chǎn)出成果為依據(jù)支付的勞動報酬，也就是每個人的績效工資高低應(yīng)該由員工所從事的崗位價值和個人貢獻(xiàn)值兩個關(guān)鍵因素決定，前者是崗位評價出來的，具有一定相對穩(wěn)定性；后者是通過績效考核確定的，具有浮動性，因此績效工資應(yīng)是一種具有浮動性的工資。

推行績效工資的目的是在于通過建立各級崗位績效評價體系，每月定期依據(jù)崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)評價員工個人做到多少，做得怎么樣，實現(xiàn)每個人做得多少不一樣、做得好壞不一樣。然而目前部分基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，缺乏觀念上的轉(zhuǎn)變，機(jī)械地將績效工資按照個人檔案工資級別套算績效工資，有的地方規(guī)定將績效工資的70%作為基礎(chǔ)性績效工資，按出勤支付，有財政撥付；而另30%作為獎勵性績效工資，由所在基層機(jī)構(gòu)自籌解決。其結(jié)果導(dǎo)致很大部分人員產(chǎn)生自我滿足感，不用多干就可以拿到70%，何必那么辛苦多看病人，又承擔(dān)醫(yī)療糾紛風(fēng)險。這種心理引發(fā)一些員工不愿意多干、不愿意接診病人尤其是有一定風(fēng)險的病人、推諉病人的現(xiàn)象陸續(xù)展現(xiàn)出來。

其次是績效總額問題，根據(jù)《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見》文件要求，實施績效工資后，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。也就是說，年初核定工資總量后，無論單位業(yè)務(wù)量多大，業(yè)務(wù)收入多高，工作人員的工資總量都不能增加。

此外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的競爭并沒有成為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的動力，其中一大原因是過分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)收的績效考核制度。一些單位以實施績效工資為名，對科室和醫(yī)生個人下達(dá)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把按勞分配變成了按收分配，醫(yī)生的工資多得與其醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，形成了醫(yī)生的績效與創(chuàng)收結(jié)合額不合理的激勵機(jī)制。對于相對固定而低廉的基本工資，獎金成為醫(yī)生薪酬的重要來源。醫(yī)療機(jī)構(gòu)片面追求創(chuàng)收的激勵機(jī)制與公益性相矛盾，違背了以病人為中心的服務(wù)宗旨，誘導(dǎo)了醫(yī)生的逐利行為。部分醫(yī)生在利益驅(qū)動下在醫(yī)療過程中違背職業(yè)道德，導(dǎo)致不合理檢查、不合理用藥、不合理收費(fèi)等嚴(yán)重問題。同時，藥品回扣等灰色收入成為部分醫(yī)生收入的重要補(bǔ)充。

三、推行績效分配應(yīng)注意的問題

（一）建立科學(xué)的崗位設(shè)置是合理分配績效工資的基礎(chǔ)

     基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間規(guī)模相差很大，在核定的崗位人數(shù)中，普遍存在“一人多崗”或“一崗多人”的現(xiàn)象。在績效工資內(nèi)部分配中，對一人多崗的現(xiàn)象就應(yīng)該客觀衡量不同崗位的工作量，充分考慮本單位分工的平衡，是建立科學(xué)分配制度的必要前提。

（二）數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)的關(guān)系

一般來說考核時數(shù)量指標(biāo)占分值略高些，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，以完成平均工作量得基礎(chǔ)分，超過適當(dāng)加分。為保證工作質(zhì)量，防止個別醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)了過度追求經(jīng)濟(jì)利益而和社會效益、病人利益相背離的現(xiàn)象，可以采用設(shè)定得分上限、分段遞減得分等辦法來防止業(yè)務(wù)人員過分追求工作數(shù)量的片面行為。質(zhì)量指標(biāo)一般作為扣分指標(biāo)，即沒有發(fā)現(xiàn)違反評分標(biāo)準(zhǔn)的情況下，應(yīng)視為得滿分。

（三）不同崗位之間保持適當(dāng)?shù)钠胶?/span>

在設(shè)定崗位系數(shù)中，根據(jù)工作重要性、承擔(dān)風(fēng)險程度不同等，對承擔(dān)業(yè)務(wù)工作與非業(yè)務(wù)工作崗位、主要業(yè)務(wù)崗位與次要崗位、領(lǐng)導(dǎo)班子與職工之間，應(yīng)根據(jù)承擔(dān)的責(zé)任保持一定的分差，以提高主要崗位人員的工作積極性。

（四）關(guān)鍵指標(biāo)篩選兼顧國家、集體、個人三者利益

要堅持“成本核算”的原則，努力控制醫(yī)院運(yùn)行成本，建立醫(yī)風(fēng)醫(yī)德考核制度。將民主評議行風(fēng)活動、“三好一滿意”等主題實踐活動與常態(tài)化考核結(jié)合起來，辦公室負(fù)責(zé)對全體醫(yī)護(hù)人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督，考核內(nèi)容可包括：服務(wù)態(tài)度、合理收費(fèi)、合理治療、拒收紅包回扣等。禁止向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，藥品收入不計入科室收入中，有效地切斷職工創(chuàng)收與績效工資掛鉤的鏈條。

四、總結(jié)

績效工資源于企業(yè)的管理，其應(yīng)用宗旨是根據(jù)員工個人的工作情況和勞動效率按勞分配工資，在基層醫(yī)療單位中引入該概念，能夠使基層醫(yī)療單位吸引人才，確保內(nèi)部人員的穩(wěn)定性，使基層醫(yī)療單位的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)出來，同時有利于醫(yī)療單位留住優(yōu)秀的人才�？冃Щ鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營現(xiàn)狀和經(jīng)營特點，積極思考人事體制的改革措施，從而便于將勞動分配體制和按需分配體制有機(jī)的結(jié)合在一起，使得在兼顧公平、績效優(yōu)先原則的基礎(chǔ)上，堅持走正確的核算成本方式，將績效工資出現(xiàn)的問題處理好。

參考文獻(xiàn)：

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