1緒論

1.1選題背景

作為一門新興學(xué)科,人力資源開發(fā)的現(xiàn)有理論與實踐之間存在許多分歧,而分歧的存在也正是研究問題的起點。作為一個新興經(jīng)濟體,我國的經(jīng)濟發(fā)展與產(chǎn)業(yè)政策存在許多待解的矛盾,而矛盾的存在也正是思維創(chuàng)新的靈感。因此,梳理與借鑒相關(guān)國家人力資源 發(fā)的研究與實踐成果,探索我國人力資源開發(fā)理論與應(yīng)用路徑,具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

1.1.1理論驅(qū)動

就人力資源開發(fā)的層次與實施主體而言。微觀角度的人力資源開發(fā)研究以心理學(xué)、教育學(xué)為理論基礎(chǔ),注重研究工作場所的技能開發(fā),強調(diào)個體與企業(yè)的績效提升與學(xué)習(xí)成長;而宏觀層面的人力資源開發(fā)研究則以經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)學(xué)為理論基礎(chǔ),注重政府政策的制訂與國民素質(zhì)的整體提高。兩個層次之間并不相融,而介于其間的區(qū)域產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)研究則尚不成熟。而事實上,實施提升員工技能的人力資源 發(fā)活動的主體既包括企業(yè),也包括政府、大學(xué)等社會組織,多方主體共同發(fā)揮作用,因此多層次主體之間的融合才是完整的研究視閾。本文試圖從開發(fā)主體角度切入,對不同層次、不同層面的人力資源開發(fā)主體所實施的人力資源開發(fā)活動及其理論支持進行研究,發(fā)現(xiàn)主體之間的影響機理與協(xié)同機制,融合人力資源開發(fā)的多主體視閾。

雖然各級政府、企業(yè)組織對人力資源開發(fā)的重視與投入與日俱增,但人力資源開發(fā)的效果仍有諸多不盡人意之處。人力資源開發(fā)活動從過程看貫穿勞動者的整個職業(yè)生涯,從主體看囊括整個社會系統(tǒng),特別是代表政策制定者的政府、代表公共教育方的大學(xué)以及代表雇傭方的企業(yè)。各主體在勞動者職業(yè)生涯的不同階段及某階段實施人力資源開發(fā)活動,共同作用于勞動者這一人力資源開發(fā)對象。但不同主體又是彼此獨立的社會組織,在人力資源 發(fā)這一人力資本投資行為上的決策標(biāo)準(zhǔn)和收益評測各不相同,相互之間的合作與協(xié)調(diào)并非易事。更何況勞動者作為自由個體的流動,使得主體的投資行為風(fēng)險更大�，F(xiàn)實情況表現(xiàn)為:政府頒布各項優(yōu)惠政策鼓勵人才吸引、激勵、 發(fā)活動,而企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)與管理水平不匹配,導(dǎo)致人才流入后難以保留,政府的投入收效甚微;企業(yè)抱怨招人難,因此大學(xué)在政府的要求與支持下 展專業(yè)人才培養(yǎng)工作,但畢業(yè)后的學(xué)生卻流入待業(yè)大軍,“就業(yè)難”與“用工荒”同現(xiàn)。如何破解這些難題?實現(xiàn)人力資源開發(fā)多主體間的協(xié)同與整合是重要的切入點,這也是本文研究問題的現(xiàn)實意義所在。

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1.2研究問題

1.2.1基礎(chǔ)理論層面

人力資源開發(fā)作為一個新興的研究領(lǐng)域,大多數(shù)國外學(xué)者認為它是一門多學(xué)科交叉形成的理論與實踐成果。羅杰克布斯指出:“人力資源開發(fā)既是一個專業(yè)實踐領(lǐng)域,也是一個學(xué)科互涉的新興學(xué)術(shù)知識體”。我國學(xué)者也普遍認同這一觀點“人力資源開發(fā)是一個新興的跨學(xué)科、綜合性、應(yīng)用性研究領(lǐng)域”從我國人力資源開發(fā)研究的成果來看,基礎(chǔ)理論研究成果相對較少,人們對概念術(shù)語的內(nèi)涵、外延、理論框架、研究方法等基礎(chǔ)問題認識不足、亦不系統(tǒng)。較之于西方學(xué)者側(cè)重微觀層面人力資源開發(fā)研究的特點,我國學(xué)者的研究要么從宏觀視角進行且偏重學(xué)校內(nèi)的公共教育，，要么局限于企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動。本研究從人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)理論入手,分析人力資源 發(fā)的理論基礎(chǔ)、研究邊界、實踐經(jīng)驗,從整合的觀點梳理人力資源 發(fā)的理論知識,以期完善理論研究內(nèi)容框架。

1.2.2問題解決層面

人力資源開發(fā)是由多主體共同進行的系統(tǒng)化行為,政府、大學(xué)、企業(yè)、家庭、個人都在其中發(fā)揮各自的作用。就工作場所的人力資源開發(fā)而言,政府、大學(xué)和企業(yè)是最重要的三方,現(xiàn)實情況下影響和實施人力資源開發(fā)行為與結(jié)果的也是這三方。作為彼此獨立的社會組織,這三方主體之間在進行人力資源開發(fā)的過程中存在緊密地互動關(guān)系,形成了一個典型的人類社會復(fù)雜系統(tǒng)。系統(tǒng)成員各自的目標(biāo)與行為會影響其它成員、同時受到其它成員的影響,最終也會影響整體層面的目標(biāo)實現(xiàn)情況。那么,三者之間的影響機制是怎樣的情形?如何實現(xiàn)三方主體之間的協(xié)調(diào)、合作?如何實現(xiàn)多方投資的高效、共贏?面對這樣的問題,學(xué)者們沒有揭示其深層原因,也沒有指出融合的路徑。本研究嘗試使用主體建模這種研究復(fù)雜動態(tài)系統(tǒng)運行機制的研究工具,試圖打開人力資源開發(fā)多主體運作機制的“黑箱”,進而解釋現(xiàn)實中的困境問題并提供解決路徑。

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2人力資源開發(fā)主體行為的理論述評

人力資源開發(fā)是一個相對年輕的學(xué)科領(lǐng)域,其研究問題、研究方法、應(yīng)用領(lǐng)域都體現(xiàn)了多學(xué)科、跨領(lǐng)域的融合與并蓄,同時也表現(xiàn)出觀點的矛盾與沖突。本章對人力資源開發(fā)及其主體行為研究的內(nèi)涵界定、理論基礎(chǔ)及實踐活動進行評述,旨在梳理人力資源開發(fā)主體的基本類型與行為內(nèi)容,為下文的研究奠定基礎(chǔ)。

2.1人力資源開發(fā)主體的界定

2.1.1人力資源及人力資源開發(fā)的內(nèi)涵邊界

（1）人力資源的內(nèi)涵與外延分析

從概念表述上看,人力資源開發(fā)的對象即為“人力資源”,而明確人力資源的內(nèi)涵與外延則是辨析人力資源 發(fā)主體的前提。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克1954年在《管理的實踐》一書中首次提出人力資源(的概念,將其界定為人的“特殊資產(chǎn)”,包括“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”,旨在強調(diào)并突出人的要素在企業(yè)所有資源中的重要性。目前,對人力資源概念的界定有以下三類觀點:人員觀、素質(zhì)觀和能力觀。人員觀將人力資源表達為某類人的集合,關(guān)注人力資源數(shù)量范圍的界定;素質(zhì)觀認為作為生產(chǎn)要素投入的是人的素質(zhì),具體可分為生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、技能素質(zhì)、道德素質(zhì)等;能力觀則認為人力資源在勞動過程中作用在于勞動能力的具備與發(fā)揮,認為人的勞動能力體力勞動能力和腦力勞動能力兩方面。對比三類不同觀點,本文認為作為生產(chǎn)要素的人力資源既要考量數(shù)量界定、又要關(guān)注質(zhì)量要求,既要考察內(nèi)在特性、又要觀察外在行為。為此,將人力資源的內(nèi)涵作如下表述:人力資源是指具備體力勞動能力、腦力勞動能力和道德能力的人口的總和。在組織層面,人力資源是指應(yīng)用于實現(xiàn)組織目標(biāo)的具備體力勞動能力、腦力勞動能力和道德能力的員工總和。

厘清人力資源的內(nèi)涵必須將其與經(jīng)濟學(xué)中的另一個相似概念——人力資本進行對比。《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學(xué)大詞典》中這樣解釋:“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉,資本是一個具有價值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。該概念的提出者,美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為,人力資本是“指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力”氣他認為人力資本在勞動者身上以知識、技能、經(jīng)驗等形式表現(xiàn)出來,而人力資本的形成是經(jīng)由人力資本投資才實現(xiàn)的。國內(nèi)大部分學(xué)者都接受了舒爾茨的定義。與人力資源相比,傳統(tǒng)的觀點認為人力資本在內(nèi)涵對象的質(zhì)量要求上更高、外延范圍在數(shù)量上更少,而實施人力資本投資是將人力資源提升至人力資本的必然路徑。

綜合以上可以看出,國內(nèi)外學(xué)者對于人力資源、人力資本以及兩者之間的區(qū)別在觀點上并不一致,不過大多數(shù)學(xué)者都認為兩者之間存在差異,在內(nèi)涵和外延上不等同。但是隨著知識經(jīng)濟的普及,勞動者隊伍的基本素質(zhì)不斷提升,知識型員工在勞動力隊伍中所占比例逐漸增加,腦力勞動在工作中所占比例日益擴大。因此,從現(xiàn)實趨勢來看,人力資源與人力資本之間在質(zhì)量與數(shù)量上的差異越來越小,兩概念有趨于等同的趨勢。尤其是在人力資源開發(fā)的研究中,更多的關(guān)注工作場所內(nèi)的 發(fā)活動,而該范圍內(nèi)的勞動者都已經(jīng)儲備了基本的勞動技能與素質(zhì),在全社會范圍內(nèi)可屬于人力資本范疇。所以,本研究下面所用到的人力資源與人力資本概念是同一的。即應(yīng)用于實現(xiàn)組織目標(biāo)的具備體力勞動能力、腦力勞動能力和道德能力的員工總和。而人力資本投資與人力資源開發(fā)是從不同學(xué)科領(lǐng)域?qū)ν唤M行為的不同表達。從主體的角度來看,人力資源概念主要被置于組織環(huán)境中進行探討,因此人力資源的管理與開發(fā)主體為微觀企業(yè);而人力資本的形成需要投資過程,該過程中的投資主體除了企業(yè)之外還包括政府、大學(xué)、家庭、個人等多元組織,尤其是政府、大學(xué)等公共服務(wù)組織在人力資本形成過程中發(fā)揮重要作用。

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2.2人力資源開發(fā)主體行為的理論基礎(chǔ)構(gòu)建

以提高智力與技能、改善生產(chǎn)效率為目的的人類活動由來已久,但“人力資源開發(fā)”這一術(shù)語及學(xué)科領(lǐng)域的形成還未滿半個世紀(jì)。一個嚴密而富于邏輯的人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ),能夠提供理解人力資源開發(fā)活動與研究的有效工具,并為實踐與理論的發(fā)展提供支撐。人力資源開發(fā)領(lǐng)域的研究往往從其它學(xué)科汲取養(yǎng)料、兼容并蓄,學(xué)者們在其交叉性、邊緣性的特點上意見一致,卻難以在明確其理論基礎(chǔ)的問題上達成共識(如表2-2所示)。

本文認為,作為新興的、尚未成熟的研究領(lǐng)域,人力資源開發(fā)的研究視角、問題選擇、學(xué)者背景、方法工具等學(xué)科特性都體現(xiàn)出多元化的特點并非壞事,只要能夠融會貫通、有助于解釋和解決問題。經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和系統(tǒng)理論在人力資源開發(fā)理論的構(gòu)建中起基礎(chǔ)性作用。同時認為鑒于經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)研究內(nèi)容的豐富性,并非所有的理論成果都對人力資源開發(fā)價值顯著,因此應(yīng)該具體選擇與人力資源 發(fā)聯(lián)系最緊密的基礎(chǔ)性研究成果作為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。從人力資源開發(fā)主體的角度看,“經(jīng)濟學(xué)”中的“人力資本理論”對于研究與支持以政府及大學(xué)為代表的宏觀人力資源開發(fā)主體行為最具指導(dǎo)意義,“心理學(xué)”中的“學(xué)習(xí)理論”對于指導(dǎo)微觀企業(yè)及個人選擇與設(shè)計人力資源開發(fā)活動最有裨益,而“系統(tǒng)理論”對于建立主體協(xié)同的一體性人力資源開發(fā)體系至關(guān)重要。

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3人力資源開發(fā)多主體關(guān)系分析與行為博弈...........42

3.1視閾融合的哲學(xué)與方法論...............42

3.1.1視閾與視域...............42

4人力資源開發(fā)多主體協(xié)同演化模型構(gòu)建............56

4.1三螺旋理論與應(yīng)用述評..........56

4.1.1三螺旋理論的概念結(jié)構(gòu)..........56

5多主體協(xié)同的人力資源開發(fā)體系設(shè)計:以遼寧高技術(shù)服務(wù)業(yè)為例.............73

5.1高技術(shù)服務(wù)業(yè)及其人力資源開發(fā)特點分析...........73

5.1.1高技術(shù)服務(wù)業(yè)的界定與特征...........73

5多主體協(xié)同的人力資源開發(fā)體系設(shè)計:以遼寧高技術(shù)服務(wù)業(yè)為例

人力資源開發(fā)對于一國或地區(qū)的社會、經(jīng)濟發(fā)展的各個方面都至關(guān)重要,特別是在新興經(jīng)濟體的新興產(chǎn)業(yè)培育與發(fā)展問題上意義重大,因為人才要素是新興產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)發(fā)展過程中的核心要素。2009年,在金融危機與民族復(fù)興的雙重背景下,國務(wù)院提出大力發(fā)展新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)的重大決策,自此,中國經(jīng)濟進入了產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型的新階段。而在新興產(chǎn)業(yè)的培育過程中,要素供給與政府政策是支持、引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)形成與發(fā)展的強大力量。如何優(yōu)化戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人力資源開發(fā)效率與效果具有重大的政策指導(dǎo)與實踐應(yīng)用價值。本章以遼寧省高技術(shù)服務(wù)業(yè)的人力資源開發(fā)問題為實證案例,驗證前文理論分析結(jié)果的正確性與實踐應(yīng)用。

5.1高技術(shù)服務(wù)業(yè)及其人力資源開發(fā)特點分析

界定研究對象的內(nèi)涵和外延并明確其特點,是開展研究活動的起點。高技術(shù)服務(wù)業(yè)是服務(wù)業(yè)發(fā)展到現(xiàn)代服務(wù)業(yè)后與高科技產(chǎn)業(yè)相融合的產(chǎn)物,兼具高技術(shù)產(chǎn)業(yè)與現(xiàn)服務(wù)業(yè)的特點,體現(xiàn)出高增值、低消耗、高福射、集聚性強等鮮明特征。該產(chǎn)業(yè)中知識密集、人才密集,產(chǎn)業(yè)對人才的需求也有別于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),足量而優(yōu)質(zhì)的人才供給是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的根本動力。

5.1.1高技術(shù)服務(wù)業(yè)的界定與特征

（1）高技術(shù)服務(wù)業(yè)的概念內(nèi)涵

與國外學(xué)者的觀點略有不同,國內(nèi)學(xué)側(cè)重強調(diào)高技術(shù)手段在服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用這一特征。王仰東等人編著的《服務(wù)創(chuàng)新與高技術(shù)服務(wù)業(yè)》一書中將高技術(shù)服務(wù)業(yè)定義為:“以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息通信技術(shù)等高技術(shù)為支撐,且技術(shù)關(guān)聯(lián)性強,以提供高科技含量和高附加值 技術(shù)(知識)密集型產(chǎn)品、服務(wù)為主,且兼顧了高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和知識型服務(wù)業(yè)優(yōu)勢 一種高端服務(wù)產(chǎn)業(yè)”氣國內(nèi)學(xué)者普遍認為,高技術(shù)服務(wù)業(yè)既包含高技術(shù)制造業(yè)的衍生服務(wù),也包含現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的高技術(shù)業(yè)態(tài),這樣的觀點使得高技術(shù)服務(wù)業(yè)概念的內(nèi)涵和外延更加寬泛。而本研究支持此類觀點。

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6結(jié)束語

6.1主要結(jié)論

（1）界定了人力資源開發(fā)主體行為的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)與一體化要求

伴隨生產(chǎn)過程對勞動力要素的要求不斷提高、勞動力隊伍自身基礎(chǔ)性 發(fā)活動的普及,使得人力資源在內(nèi)涵要求上能更加全面、綜合,在外延邊界上與人力資本日益重合。作為人力資源 發(fā)的主體,組織內(nèi)部的企業(yè)與個人、組織外部的其他組織、政府、大學(xué)以及產(chǎn)業(yè)中間組織,都是發(fā)揮重要的作用,現(xiàn)有微觀企業(yè)與宏觀政府的人力資源開發(fā)理論與實踐都已有豐富的積累。人力資源 發(fā)是一個新興的跨學(xué)科研究領(lǐng) 域,經(jīng)濟學(xué)中的人力資本理論、心理學(xué)中的學(xué)習(xí)理論以及系統(tǒng)理論是人力資源開發(fā)主體行為與關(guān)系研究的基礎(chǔ)理論。但現(xiàn)有研究及實踐往往從單一主體、單一路徑研究與設(shè)計人力資源開發(fā),而人力資源開發(fā)多贏目的的實現(xiàn)需要組織內(nèi)、組織外多方主體共同規(guī)劃、實施、監(jiān)督人力資源開發(fā),只有這樣才能保證各方利益的實現(xiàn)和協(xié)同發(fā)展。

（2）基于視閾融合的人力資源開發(fā)多主體關(guān)系及博棄行為分析

作為擁有各自職責(zé)、各自目標(biāo)的社會組織,人力資源 發(fā)的不同主體也懷抱不同的目的制定自己的決策必須從整體把握才能保證整個系統(tǒng)的運行方式與結(jié)果最優(yōu)�，F(xiàn)實中人力資源開發(fā)的多個主體之間呈現(xiàn)出“網(wǎng)絡(luò)組織”的特征,需要多主體之間實現(xiàn)視閾融合,通過多方的溝通談判、合作制約,達到協(xié)同一致的效果。通過主體建模的靜態(tài)博弈分析得出:企業(yè)、高校、政府作為獨立主體進行自由博棄行為的人力資源開發(fā)投資時,各方的收益較低,整體的收益也較低;當(dāng)其中兩個主體愿意合作時,收益情況對雙方都有改善,整體收益也有提高;而當(dāng)三方合作形成時,各主體及整體的收益水平都達到最大。理論分析的結(jié)果與現(xiàn)實情況基本吻合。

（3）基于三螺旋的人力資源開發(fā)多主體合作演化博棄行為分析

三螺旋模型以政府、產(chǎn)業(yè)和大學(xué)的宏觀和微觀三螺旋循環(huán)組成,更好的體現(xiàn)了人力資源開發(fā)中最重要的三個主體——大學(xué)、企業(yè)、政府之間的相互關(guān)系,有助于尋找多元合作的優(yōu)化路徑。由于大學(xué)、企業(yè)、政府各自擁有各自的職能劃分和利益歸屬,因此三者之間合作關(guān)系的分析是一種多主體的博弈關(guān)系分析,且這種關(guān)系是一個動態(tài)的、復(fù)雜的過程。通過主體建模后的演化博棄分析,從動態(tài)角度對有限理性的人力資源開發(fā)主體間博弈行為進行分析,探討主體間的合作動因,提出如下多主體最優(yōu)合作的對策和建議:

參考文獻（略）