本文關(guān)鍵詞：員工創(chuàng)造力和建言行為關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：在激烈的變化和不確定性的大背景下，許多組織都發(fā)生了兼并重組和裁員等各類變革。在這種情況下，如何有效地促進(jìn)組織發(fā)展與變革，以確保公司在劇烈變化的、不確定的競爭環(huán)境中贏得優(yōu)勢成為許多學(xué)者的關(guān)注點(diǎn)。其中，員工創(chuàng)造力和建言行為研究是若干關(guān)注點(diǎn)中的熱點(diǎn)，受到了國內(nèi)外學(xué)者的青睞。 在組織與管理領(lǐng)域，員工創(chuàng)造力是指員工在工作過程中產(chǎn)生新穎的、切實(shí)可行的，對組織有價(jià)值的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等的行為表現(xiàn)。值得指出的是，學(xué)者認(rèn)為員工創(chuàng)造力不僅是說明其是否具有創(chuàng)新能力的概念，更是去說明員工將該能力展示出來的行為表現(xiàn)的概念。員工建言行為是一種以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，旨在表達(dá)與工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息及意見的交流行為。然而，由于二者均被認(rèn)為是有利于組織發(fā)展的員工行為表現(xiàn)，容易被混淆使用。原因在于，不管是從概念界定來看，還是從二者的前因變量及結(jié)果變量上看，員工創(chuàng)造力和建言行為存在著相似之處。然而，二者卻有著本質(zhì)性區(qū)別，但缺乏系統(tǒng)全面的探討。 因此，本研究借鑒馬力，焦捷，陳愛華和姜翰，段錦云和鐘建安的研究，在已有員工創(chuàng)造力和建言行為研究基礎(chǔ)上引入前因變量和結(jié)果變量，構(gòu)建出區(qū)分員工創(chuàng)造力和建言行為關(guān)系的諾莫網(wǎng)絡(luò)，通過系統(tǒng)模型來分析和驗(yàn)證模型的前因變量、結(jié)果變量之間的法則有效性，從而檢驗(yàn)二者結(jié)構(gòu)內(nèi)涵的本質(zhì)差異�；趯Χ嗉冶就疗髽I(yè)的254份配對數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論： (1)員工創(chuàng)造力與建言行為存在著不同的結(jié)果變量。結(jié)果顯示：員工創(chuàng)造力可有效預(yù)測員工績效，而對提升員工－領(lǐng)導(dǎo)/同事人際關(guān)系質(zhì)量無明顯作用；雖然，關(guān)于員工建言行為與而員工－領(lǐng)導(dǎo)/同事人際關(guān)系質(zhì)量的假設(shè)未能得到驗(yàn)證，但卻發(fā)現(xiàn)上行/平行建言行為不僅能促進(jìn)員工－領(lǐng)導(dǎo)/同事人際關(guān)系質(zhì)量的提升，還能有效提高員工績效評估水平�？偟膩碚f，二者對組織所作出的貢獻(xiàn)(組織效能)有明顯的差異。 (2)員工創(chuàng)造力與建言行為存在本質(zhì)上區(qū)別。本研究指出，員工創(chuàng)造力的驅(qū)力可來源于內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，也可源于對外在獎(jiǎng)勵(lì)的追求；而員工上行/平行建言行為僅是一種受到個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)激發(fā)而產(chǎn)生的自發(fā)的角色外行為。因而，驅(qū)動(dòng)機(jī)制上的差異是兩個(gè)概念最本質(zhì)的區(qū)別。 (3)員工創(chuàng)造力和建言行為的態(tài)度反應(yīng)模式存在不同。研究顯示，當(dāng)員工存在工作不滿意態(tài)度時(shí)，更多地選擇以建言行為來表達(dá)自己的不滿，以期借此途徑來解決不滿意狀態(tài)，而不愿意投入到創(chuàng)造活動(dòng)中去。但是，工作滿意感與員工創(chuàng)造力之間有明顯的正向預(yù)測作用，即前者可以有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)。結(jié)果還顯示，工作滿意感與建言行為之間存在著U型關(guān)系。具體說來，當(dāng)員工處于滿意或沒有滿意狀態(tài)時(shí)，均會(huì)表現(xiàn)出更多地上行/平行建言行為。 最后，本文結(jié)合相關(guān)理論對研究結(jié)果進(jìn)行了討論和解釋，指出研究的理論及實(shí)踐意義，并指出研究的不足和未來研究方向。
【關(guān)鍵詞】：員工創(chuàng)造力 建言行為 諾莫網(wǎng)絡(luò) 動(dòng)機(jī) 滿意 績效 人際關(guān)系質(zhì)量
【學(xué)位授予單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：C93-05
【目錄】：

• 中文摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 引言10-12
• 2 文獻(xiàn)綜述和假設(shè)提出12-42
• 2.1 員工創(chuàng)造力12-20
• 2.1.1 概念界定、發(fā)生機(jī)制和研究現(xiàn)狀12-18
• 2.1.2 研究框架和理論基礎(chǔ)18-20
• 2.2 員工建言行為20-28
• 2.2.1 概念界定、發(fā)生機(jī)制和研究現(xiàn)狀20-25
• 2.2.2 研究框架和理論基礎(chǔ)25-28
• 2.3 員工創(chuàng)造力與建言行為聯(lián)系28-33
• 2.3.1 兩者都反映了員工對組織積極關(guān)注的態(tài)度28-29
• 2.3.2 兩者都建立在對組織認(rèn)同和個(gè)人認(rèn)同的基礎(chǔ)上29-30
• 2.3.3 積極和消極情緒的雙重影響30-31
• 2.3.4 需要自由和開放的支持性氛圍31-33
• 2.4 員工創(chuàng)造力與建言行為的區(qū)別33-42
• 2.4.1 對組織貢獻(xiàn)結(jié)果的差異性35-37
• 2.4.2 驅(qū)動(dòng)機(jī)制的差異37-39
• 2.4.3 滿意-不滿意反應(yīng)模式的差異39-42
• 3 研究方法和工具42-46
• 3.1 被試及調(diào)查過程42-43
• 3.2 研究測量與工具43-45
• 3.2.1 員工自評問卷43-44
• 3.2.2 領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)問卷44-45
• 3.2.3 控制變量45
• 3.3 統(tǒng)計(jì)分析45-46
• 4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果46-64
• 4.1 擬合度檢驗(yàn)46
• 4.2 總體描述及變量間的相關(guān)分析46-49
• 4.3 員工創(chuàng)造力、上行建言及平行建言的結(jié)構(gòu)關(guān)系分析49-50
• 4.4 假設(shè)檢驗(yàn)：不同前因變量和結(jié)果變量分析50-64
• 4.4.1 員工創(chuàng)造力和建言行為結(jié)果變量的交叉分析50-52
• 4.4.2 外在獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)造力和建言行為的不同影響52-55
• 4.4.3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)對員工創(chuàng)造力和建言行為的不同影響55-58
• 4.4.4 工作滿意度對員工創(chuàng)造力和建言行為的不同影響58-61
• 4.4.5 工作不滿意對員工創(chuàng)造力和建言行為的不同影響61-64
• 5 分析與討論64-74
• 5.1 所產(chǎn)生的組織效能差異分析64-67
• 5.2 員工創(chuàng)造力和建言行為驅(qū)動(dòng)機(jī)制探討67-68
• 5.3 員工創(chuàng)造力和建言行為：滿意—不滿意反應(yīng)差異68-70
• 5.4 理論及實(shí)踐意義70-72
• 5.5 研究不足與未來展望72-74
• 6 結(jié)論74-75
• 參考文獻(xiàn)75-92
• 附錄92-95
• 攻讀學(xué)位期間出版或公開發(fā)表的論著和論文95-96
• 致謝96-98

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