本文關(guān)鍵詞：廣電運通公司中高層管理者的績效考評與激勵機制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 在人力資源開發(fā)與管理中，績效考評是一項重要的基礎性工作，激勵是人力資源 管理的核心，考評和激勵是調(diào)動管理者和員工積極性的重要手段，只有通過科學、公正 地評價員工的工作績效，才能全面客觀地了解人，只有準確地評估結(jié)果才能有針對性地 采取恰當?shù)募畲胧┮哉{(diào)動員工的積極性。我國在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程 中，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭，要想在競爭中立于不敗之地，首先必須擁有作為 “第一資源”的人才，尤其是作為“第一資源”的中高層管理人才，他們處于企業(yè)的計 劃、組織、決策、指揮地位，是企業(yè)的中堅力量。其積極性、主動性、創(chuàng)造性作用的發(fā) 揮程度如何，關(guān)鍵取決于企業(yè)對中高層管理者科學公正的績效考評及恰當?shù)募畲胧?績效考評的研究不僅具有一定的學術(shù)價值，，而且更具有重要的現(xiàn)實意義和必要性。 本文比較系統(tǒng)的學習和總結(jié)了前人關(guān)于績效考評問題的各種理論并對前人績效考評理論 總體上的不完善之處提出了個人的一些觀點。在此基礎上論文通過對影響績效因素的系 統(tǒng)分析，提出了AFP模型及考評結(jié)果的反饋與應用，考評設計圍繞企業(yè)生存、發(fā)展、 獲利的目標要求建立與市場經(jīng)濟相適應的考評制度體系，使人力資源考評工作制度化、 系統(tǒng)化、規(guī)范化。把工作分析作為考評體系的設計基礎，建立合理的管理目標體系，依 據(jù)考評結(jié)果提出了建立相應的激勵機制及實施辦法，使企業(yè)內(nèi)部管理走上良性循環(huán)的軌 道，實現(xiàn)考評工作的計算機系統(tǒng)化，大大提高了考評工作效率。 本文運用了人力資源管理學、組織行為學、歷史學、模糊數(shù)學、經(jīng)濟學、管理學、 統(tǒng)計學等相關(guān)的理論作支持建立一套完整的動態(tài)考評模型，實現(xiàn)考評內(nèi)容綜合化，考評 指標數(shù)量化，考評作用效益化及考評操作電算化的創(chuàng)新特色。
【關(guān)鍵詞】：中高層管理者；績效考評；激勵機制；層次分析法；模糊評價
【學位授予單位】：西北工業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2001
【分類號】：C936;F240;F279.26
【目錄】：

• 第一章 緒論5-8
• 第一節(jié) 問題的提出5
• 第二節(jié) 研究目的5
• 第三節(jié) 研究思路5-8
• 第二章 國內(nèi)外研究狀況綜述8-25
• 第一節(jié) 國外研究概述8
• 第二節(jié) 我國從古到今對人員績效考評情況追溯8-13
• 第三節(jié) 績效考評13-16
• 第四節(jié) 績效考評必須考慮的測量因素16-20
• 第五節(jié) 績效考評在人力資源管理中的地位及與各組成部分之間的關(guān)系20
• 第六節(jié) 周邊績效20-23
• 第七節(jié) 目前國內(nèi)企業(yè)常用的績效考評方法介紹與存在的缺陷23-25
• 第三章 所研究的企業(yè)背景與績效考評現(xiàn)狀25-28
• 第一節(jié) 所研究的企業(yè)背景25
• 第二節(jié) 廣電運通公司（企業(yè)）績效考評現(xiàn)狀25-28
• 第四章 建立與企業(yè)發(fā)展相適應的中高層管理者的績效考評體系28-65
• 第一節(jié) 中高層管理者的職務分析，建立職務標準和職能標準28-37
• 第二節(jié) 依據(jù)職務標準和職能標準設置中高層管理者的績效考評指標37-61
• 第三節(jié) 建立全過程的動態(tài)考評機制61-63
• 第四節(jié) 不同部門管理者績效差異對比分析63-65
• 第五章 績效考評結(jié)果的運用65-74
• 第一節(jié) 物質(zhì)利益激勵是各種激勵的基礎66-70
• 第二節(jié) 精神激勵70-72
• 第三節(jié) 情感激勵72-74
• 結(jié) 論74-75
• 致 謝75-76
• 參考文獻76-77

【參考文獻】

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本文編號：420457