近年來我國金融業(yè)開放程度不斷提升,特別是2018年開始,我國大幅放寬外資進(jìn)入銀行業(yè),各大商業(yè)銀行面臨的競爭將會越來越激烈。外資銀行與國內(nèi)商業(yè)銀行在人力資源,特別是對高級管理人員的爭奪將會不可避免。作為廣西壯族自治區(qū)三大城市商業(yè)銀行之一的廣西BBW銀行,在銀行業(yè)競爭愈加激勵的今天,不僅受到五大行、外資銀行、其他股份制銀行的影響;廣西區(qū)內(nèi)其他城市商業(yè)銀行,特別是近年來桂林銀行突飛猛進(jìn)地發(fā)展,幾乎占據(jù)了廣西區(qū)金融行業(yè)的半壁江山,給廣西BBW銀行未來的發(fā)展帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。廣西BBW銀行要想在競爭激勵的市場中獲取優(yōu)勢地位就必須注重對高管人員的激勵,不斷創(chuàng)新相關(guān)激勵模式和方法,建立適應(yīng)銀行未來發(fā)展趨勢和高管人員需求變化的綜合性激勵體系來吸引和留住優(yōu)秀高管人才,實現(xiàn)廣西BBW銀行長遠(yuǎn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源管理理論、激勵理論入手,對廣西BBW銀行高管人員激勵現(xiàn)狀的滿意度展開了調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前廣西BBW銀行對高管人員的激勵存在問題主要集中于薪酬回報、福利待遇、發(fā)展?jié)摿Α?quán)責(zé)與獎勵等方面。針對這些問題,筆者分別對高管人員的激勵狀況進(jìn)行了診斷分析并提出了相關(guān)優(yōu)化激勵措施的對策建議:1.薪酬方面:... 

【文章來源】：廣西大學(xué)廣西壯族自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－２馬斯洛需求層次理論圖??Ｃｈａｒｔ?１－２?Ｍａｓｌｏｗ’ｓ?Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ?ｏｆ?Ｎｅｅｄｓ??

圖３－１銀行支行客戶經(jīng)理晉升路線圖??Ｃｈａｒｔ３－１?ｔｈｅ?ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ?ｒｏａｄｍａｐ?ｏｆ?ｃｕｓｔｏｍｅｒ?ｍａｎａｇｅｒ?ｉｎ?ｂａｎｋ?ｂｒａｎｃｈ??而對于高管人員，廣西ＢＢＷ銀行并沒有足夠清晰和多元化晉升路線供各職位高管參??考，也沒有設(shè)立專門部門指導(dǎo)高管人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，因此高管人員對于未來職位??晉升的空間和方向是比較迷茫的，而大多數(shù)高管所任現(xiàn)職崗位都有任職期限的要求，他??們比較清楚地知道自己在重要關(guān)鍵崗位上退職的時限，但是對退出現(xiàn)職后的發(fā)展方向卻??不清晰。因此，８３．?７５％被調(diào)查者對目前職場發(fā)展?fàn)顩r觀是不太滿意或不滿意的。??廣西ＢＢＷ銀行在市場化選聘某些高管職位時，沒有將原有在該職位的非市場化選聘??高管人員和外部競爭者同時開展競聘，而只是單一采取從銀行外部選聘高管人員的方式??進(jìn)行，雖然這樣有利于選拔出外部優(yōu)秀管理人才，但是也在一定程度上打擊了現(xiàn)有管理??人員的積極性，讓原本職業(yè)生涯就比較迷茫的高管人員看不到晉升的希望而離開。而銀??行對于現(xiàn)有的高管各職位卻沒有實行“繼任者”計劃等措施，缺乏從早從細(xì)從內(nèi)培養(yǎng)優(yōu)??秀高管人員和接班者的意識。??


本文編號：3415232