趙世軒 吉林大學(xué)商學(xué)院

摘要：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展的新興力量，并且是帶動就業(yè)、解決就業(yè)難問題的一條新思路。然而創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成活率也越來越受到關(guān)注，怎樣可以健康持久的發(fā)展下去成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的一道難題，為了使大學(xué)生創(chuàng)業(yè)更好的發(fā)展下去，創(chuàng)業(yè)的根基便決定著企業(yè)未來的發(fā)展高度，那么創(chuàng)業(yè)團隊的組建就顯得尤為重要。本文根據(jù)創(chuàng)業(yè)者的特點和相關(guān)支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的政策，通過分析創(chuàng)業(yè)團隊所應(yīng)具備的條件和注意的問題，提出建議，為打造優(yōu)秀的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊，使創(chuàng)業(yè)項目持久發(fā)展，實現(xiàn)當代大學(xué)生“中國夢”邁出重要的一步。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；創(chuàng)業(yè)團隊；組建；人力資源視角

    改革開放以來，隨著中國市場的逐步多元化、外向化以及經(jīng)濟特區(qū)的建設(shè)推廣，我國的經(jīng)濟迅速增長，這其中創(chuàng)業(yè)越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的強勁推動力。然而，在市場經(jīng)濟下，經(jīng)濟危機的到來和失業(yè)率的上升，尤其是以大學(xué)生和農(nóng)民工為主體的就業(yè)群體的就業(yè)問題的頻繁出現(xiàn)，我國出臺了許多相關(guān)政策鼓勵和支持非就業(yè)人員自主創(chuàng)業(yè)，以解決就業(yè)難問題，增強經(jīng)濟發(fā)展力。其中2008年9月26日，中國人力資源和社會保障部聯(lián)合其他10部委出臺了《關(guān)于促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作的指導(dǎo)意見》，指出促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，有利于發(fā)揮創(chuàng)業(yè)的就業(yè)倍增效應(yīng),對緩解就業(yè)壓力具有重要的現(xiàn)實意義。而在2013年3月1日出臺的企業(yè)注冊登記新政策中，有三大亮點：第一，執(zhí)照不在有經(jīng)營范圍。第二，實繳制改為認繳制。第三，年檢該年報。這就意味著國家對創(chuàng)業(yè)的鼓勵尤其是針對大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)鼓勵力度越發(fā)加大。GEM(Globe Entrepreneurship Monitor,全球創(chuàng)業(yè)觀察)報告顯示, 2003年,中國創(chuàng)業(yè)活動中企業(yè)關(guān)閉率為8.04%，而大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的特征研究表明我國大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)活動以機會型創(chuàng)業(yè)為主導(dǎo)。其機會型創(chuàng)業(yè)指數(shù)在2005-2010年間是生存型指數(shù)的4.7倍。男性大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)活動高于女性大學(xué)生。2005年，認為“在隨后六個月中存在創(chuàng)辦新企業(yè)的良好機會”的比重是32.43%，到2010年，該比重上升到44.13%。但認為創(chuàng)業(yè)能力存在不足。盡管有50%的大學(xué)生認為自己“具備創(chuàng)辦企業(yè)的技能和經(jīng)驗”，其實，這是一種沒有創(chuàng)業(yè)的“事前主觀評價”，是對自身創(chuàng)業(yè)能力的一種高估。所以雖然近幾年大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的比率逐年上升，但是企業(yè)的成活率卻不高。這其中的原因多種多樣，譬如資金問題，銷售問題，市場變動等，而我們認為這其中重要的原因之一是其根源問題導(dǎo)致，即創(chuàng)業(yè)團隊的組建和人力資源的整合問題。

一、創(chuàng)業(yè)團隊

創(chuàng)業(yè)團隊的組建必定離不開創(chuàng)業(yè)者，學(xué)者們通常把創(chuàng)業(yè)者定義為兩類，廣義的創(chuàng)業(yè)者是指參與創(chuàng)業(yè)活動的全部人員；狹義的創(chuàng)業(yè)者是指參與創(chuàng)業(yè)活動的核心人員，包括企業(yè)創(chuàng)始人或者創(chuàng)業(yè)團隊。本文采用廣義的創(chuàng)業(yè)者。學(xué)者們對創(chuàng)業(yè)團隊的定義也各不相同，主要有一下幾種：早期Kamm等 (1990)以投入資金為標準，把創(chuàng)業(yè)團隊定義為由兩個或兩個以上的個人組成,其成員參與企業(yè)創(chuàng)立的過程并投入相同比例的資金。隨后Gartner,Shaver等（1994）把概念范圍擴大，在Kamm的基礎(chǔ)上把創(chuàng)業(yè)團隊定義為由兩個或兩個以上的個人組成,其成員參與企業(yè)創(chuàng)立的過程并投入相同比例的資金,創(chuàng)業(yè)團隊的成員還包括對“策略選擇有直接影響的個人”。 Watson等（1995）強調(diào)了對企業(yè)的運作，把創(chuàng)業(yè)團隊定義為兩個或更多的個體聯(lián)合成立一個企業(yè)或事業(yè),同時又一起運作。而Vyakamam,Jacobs和Handelberg(1997)在此基礎(chǔ)上強調(diào)了創(chuàng)業(yè)者的責(zé)任，在企業(yè)的啟動階段,兩個或更多的人,他們共同努力同時投入個人資源以達到目標,他們對企業(yè)的創(chuàng)立和管理負責(zé)。第二年Gaylenn.chandler和Stevenh.hanks(1998)把創(chuàng)業(yè)團隊范圍精確化，當公司成立時執(zhí)掌公司內(nèi)部職能的人或是營運前兩年加入的成員定義為創(chuàng)業(yè)團隊人員,對于公司沒有所有權(quán)的雇員不包括在內(nèi)。Leon Schjoedt（2000-）對前人進行了總結(jié)性概述，把創(chuàng)業(yè)團隊定義為由兩個或兩個以上的人組成, 他們對企業(yè)的將來負責(zé), 擁有共同的財務(wù)或其他方面的義務(wù), 他們在完成共同目標的工作中相互依賴, 他們對創(chuàng)業(yè)團隊和企業(yè)負責(zé), 在創(chuàng)業(yè)的初期階段( 包括企業(yè)成立時和成前) 處于執(zhí)行層的位置, 并實行企業(yè)的主要執(zhí)行工作，故本文也采用Leon Schjoedt的創(chuàng)業(yè)團隊定義。

二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊組建中存在的問題及原因

創(chuàng)業(yè)需要注意

1.團隊的組織認同差異化

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)是組建的創(chuàng)業(yè)團隊主要合作伙伴的來源是同學(xué)、親屬、年齡相仿的朋友群體，而大學(xué)生具有的特質(zhì)是：高學(xué)習(xí)能力、低社會能力、個性化較強、具有叛逆性、儲備較多理論性知識、缺乏實踐性經(jīng)驗、缺少資金和人脈等。所以對企業(yè)的宏觀把握較少，在組建團隊時，缺乏對合作人的價值觀判斷。由于大學(xué)生對創(chuàng)業(yè)的渴望程度較高，具有較高的急迫感，當遇到有意向的合作人時，對于都沒有社會經(jīng)驗的大學(xué)生而言，由于自己的朋友圈常年比較單純穩(wěn)定，很難判別對方對組織的認同感是否與自己達到一致，所以在組建團隊時，比較盲目而從。雖然團隊成員容易接受組織的共同意愿，但每個成員的加入目標都不盡相同。一個普遍的現(xiàn)象是起初對企業(yè)目標實現(xiàn)很明確，在起步期時很順利，一旦企業(yè)進入艱難期時，就會有人打退堂鼓。一方面是由于沒有堅持的品質(zhì)和吃苦的精神，另一方面會由于對組織未來的發(fā)展方向產(chǎn)生分歧，各執(zhí)己見，對組織失去信心，對組織人員產(chǎn)生懷疑。組織的不認同產(chǎn)生的分歧會導(dǎo)致組織最終的分裂，這就成為創(chuàng)業(yè)過程中遠方的絆腳石。

2.互補型人才的缺失

大學(xué)生在創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)初期，總希望找自己志同道合的，但是對“志同道合”的理解卻出現(xiàn)一定的偏差。大部分創(chuàng)業(yè)者尋找的組織人員是與自己性格方面相近的人，而不與和自己有差異的人一起組建。這是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者對相近與差異的認知程度不同，志同道合是共同目標方向相同而非所有方面相同。這里尤其強調(diào)的是性格方面，看問題的角度需要多元化，如果一致那很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來所面臨的問題。所謂的矛盾應(yīng)該是意見的差異化而最終達到統(tǒng)一，而不是一味的一致。所以在管理層方面，謹慎小心的人負責(zé)基層制度的管理，具有野心膽大的人負責(zé)戰(zhàn)略方向的規(guī)劃。這是互補型人才，兩者合作時才能發(fā)揮最大效應(yīng)，如果都是單一人才，那很難顧及缺失的方面。在專業(yè)方面也應(yīng)該是互補型人才戰(zhàn)略，術(shù)業(yè)有專攻，技術(shù)性人員是很難兼顧管理型職位的。

3.不科學(xué)的管理

由于大學(xué)生的社交群體比較單純，而企業(yè)中人際關(guān)系比較復(fù)雜，在管理時缺少經(jīng)驗。溝通是一個重要的過程，管理時沒有一個良好的溝通作為橋梁，也會導(dǎo)致組織逐漸出現(xiàn)分歧化。然而對于剛畢業(yè)的大學(xué)生群體，缺乏溝通技巧是管理出現(xiàn)難題的重要因素，什么時候溝通，怎樣的方式溝通，誰去溝通這些都是往往忽略考慮的。所以在制定很多制度時導(dǎo)致顧及不周，獎懲不公，執(zhí)行力的弱化，且容易導(dǎo)致組織隊員之間的矛盾激化。

4.企業(yè)文化的缺失

對于剛剛成立的企業(yè)，企業(yè)文化往往是許多創(chuàng)業(yè)者忽略的因素，一味的去搞生產(chǎn)搞銷售，把企業(yè)當成工廠，員工當成機器。而沒有形成一個精神上家園，沒有一個企業(yè)自己除了經(jīng)營業(yè)務(wù)之外的差異化形象。沒有清晰的企業(yè)價值觀，沒有讓員工感受到企業(yè)帶給員工情感上歸屬感和認同感。這樣會導(dǎo)致員工的流失和懈怠，注重企業(yè)文化的建設(shè)并不是一個空殼。然而在激烈的競爭環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)者往往被現(xiàn)實化了，成了金錢的奴隸。缺乏讓員工有一個舒適的工作環(huán)境，和與企業(yè)一致的價值觀，情感上產(chǎn)生依賴，而失去企業(yè)的強大競爭力。

5.創(chuàng)業(yè)不“創(chuàng)新”

許多大學(xué)生都想創(chuàng)業(yè)，在國家大力支持下?lián)碛泻芎玫谋憷麠l件，所以大批熱血青年開始創(chuàng)業(yè)。然而很多成活率低的創(chuàng)業(yè)項目基本都是沒有創(chuàng)新點的，是一味的去做一個模仿者，沒有自己的競爭力。在看到未來比較火的市場就跟風(fēng)去創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致失敗。在高壁壘的市場下沒有競爭力是無法在市場中取得一席之位的，所以只有“膽”沒有“識”是不行的，“識”即指看到市場空隙，自己產(chǎn)品差異化的突出，自己具有競爭力的體現(xiàn)。

6.人力資源調(diào)配問題

在創(chuàng)業(yè)初期，為了壯大自己企業(yè)實力和夯實企業(yè)的控制權(quán)力，創(chuàng)建團隊時不免會加入一些自己“關(guān)系”同伴，這里包括自己的親屬、朋友。有的是為了拉攏資金，有的是在重要崗位安排“自己人”會感覺放心，有的也是親戚朋友的委托想謀得一職等。對于這些人，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)在需求的同時又不得不接受，也很難拒絕。然而這些人的加入，組織者對其考核會放松警惕，甚至不考核。導(dǎo)致該“關(guān)系”人員與組織目標脫節(jié)，尤其在一些重要崗位的設(shè)置上單純的信任，使企業(yè)的效益下降。而且在管理過程中出現(xiàn)阻礙，重人情而輕制度，對組織中其他成員也產(chǎn)生不良影響。容易使組織中分成黨派，合作能力下降，效率也同時降低，給企業(yè)帶來負效應(yīng)。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊組建的幾點思考與建議

1.對創(chuàng)業(yè)合作者的人格特征進行考察

創(chuàng)業(yè)組建團隊時，首先要明確組織目標，分析組織中需要什么樣的人格特質(zhì)，明確組織者的自身缺陷，尋找對組織目標統(tǒng)一的互補型人才。對創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該具備的“六大特質(zhì)”進行觀察，判斷其責(zé)任感與決策力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)著于商機、對風(fēng)險、模糊性和不確定性的容忍、創(chuàng)造性、自立和適應(yīng)能力和勝出的動機，與這些人格特質(zhì)與組織目標統(tǒng)一的成員建立團隊。除此之外，創(chuàng)業(yè)者的“五種天賦”也極為重要，精力、健康和情緒穩(wěn)定、創(chuàng)造力和革新精神、才智和概念化、激勵的能力、價值觀也是考察合作者的標準。合作者需要有互補的性格、人格，而不是有矛盾的性格和人格，這是需要注意的，而非尋找與自己合不來者去合作，尋找與企業(yè)價值觀、人生觀和世界觀相匹配的合作伙伴。

2.明確組織優(yōu)勢與競爭力

    創(chuàng)業(yè)的方式多種多樣，既可以是新型產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)造，也可以是老產(chǎn)業(yè)的繼承。但是無論是當開路者還是繼承者，都要有自己企業(yè)的競爭優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)市場的缺口，市場的機遇。對競爭核心要毫不猶豫投資和開發(fā)，這是許多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在決策時放不開手腳的地方，不明確組織的優(yōu)勢和競爭力就很難與競爭對手抗衡。突出自己企業(yè)的優(yōu)勢，并堅定不移，才能把企業(yè)做強做大。

3.建立企業(yè)文化，注重組織活動培訓(xùn)

在創(chuàng)業(yè)起步階段，，探索式的前行離不開企業(yè)的元老們，所以一個創(chuàng)業(yè)團隊能否具有高度的集中力、團結(jié)力和堅持力關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展的好壞。企業(yè)在注重硬實力的同時，軟實力也是其具有競爭力的表現(xiàn)之處。注重企業(yè)的使命，企業(yè)的價值觀，企業(yè)環(huán)境的溫馨感等問題，使成員在企業(yè)中有一種歸屬感、安全感和使命感。舉辦組織活動，使企業(yè)文化深入人心，使員工有精神休息的空間，增強團隊合作能力，激發(fā)組織成員的工作激情。在企業(yè)進入發(fā)展擴大階段，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人員，通過組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)與能力，激發(fā)組織的創(chuàng)新能力，使新老員工對企業(yè)有感激，成長于企業(yè)，發(fā)展于企業(yè)。防止企業(yè)核心成員流失，降低員工流失率。

4.建立中國式管理制度

由于大學(xué)生的學(xué)識比較廣范，受一定西方管理學(xué)的影響，所以在管理制度方面會存在一定的效仿性，然而在中國的企業(yè)中卻達不到預(yù)期的效果。在面對“關(guān)系”處理時，不能找到一個合理方式處理。建立中國式管理，就是在建立管理制度的基礎(chǔ)上，要符合中國文化去設(shè)立，而不是直接搬國外的條框。為了防止企業(yè)發(fā)展的腳步被阻礙，在設(shè)立重要崗位和成員分配上一定要慎重，對一些“關(guān)系戶”的進入要在制度上進行監(jiān)管，對其創(chuàng)業(yè)者的人格特征進行分析。在制度下進行管理時，要顧慮組織成員的感受，而不是一味的命令，讓員工以好的情緒去改正自己的錯誤。溝通是管理的重要表現(xiàn)，而中國式管理的溝通要注意換位思考，使成員之間感受到尊重和平等，有助于團隊的和諧共事。管理方式要變通，不要一成不變，沒有正確和錯誤的管理方式，只有合理的管理方式才是使管理變的順暢。注意員工之間相互的和諧關(guān)系，企業(yè)去配合員工，員工才能更好的去配合企業(yè)，融洽的人際關(guān)系氛圍不易使組織之間形成派系，才能萬眾一心，這也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。在分配崗位時，要以人定事，而不是以事定人，發(fā)揮成員的優(yōu)勢去做相關(guān)的工作才會使效應(yīng)提高。

四、結(jié)論

本文在國家經(jīng)濟發(fā)展道路上對創(chuàng)業(yè)項目的政策支持的基礎(chǔ)上，對大學(xué)生這一特殊群體在創(chuàng)業(yè)中構(gòu)建團隊的問題進行人力資源視角的分析。對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團體的組建提出幾點建議，為創(chuàng)建優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊貢獻一份微薄的力量�？v觀國家經(jīng)濟發(fā)展中對創(chuàng)業(yè)的政策趨勢，尤其是對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)開通了很多綠色通道，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供創(chuàng)業(yè)基金，所以未來大學(xué)生創(chuàng)業(yè)具有良好的前景，把握好創(chuàng)業(yè)機會、創(chuàng)業(yè)環(huán)境，組建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊。

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