本文選題：生涯適應(yīng)力　切入點(diǎn)：組織職業(yè)生涯管理　出處：《心理學(xué)報(bào)》2013年06期 　論文類型：期刊論文

【摘要】：生涯適應(yīng)力(career adaptability)是生涯建構(gòu)理論提出的自我職業(yè)生涯管理的核心概念,但國(guó)外理論和實(shí)踐一直認(rèn)為生涯適應(yīng)力是一把雙刃劍(生涯適應(yīng)力高的員工工作績(jī)效高,但其離職意向也高),本研究將對(duì)此進(jìn)行檢驗(yàn);同時(shí),生涯適應(yīng)力作為個(gè)體職業(yè)生涯開發(fā)的核心變量,它在組織職業(yè)生涯管理跨層面作用中的價(jià)值也未曾研究。通過(guò)員工在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)自評(píng)和管理者他評(píng)問(wèn)卷,獲得54家單位的485份有效調(diào)查問(wèn)卷。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果表明,生涯適應(yīng)力不僅與工作績(jī)效有顯著正相關(guān),而且也與離職意向有顯著負(fù)相關(guān)。層次回歸分析結(jié)果表明,工齡是生涯適應(yīng)力與離職意向、工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量;也就是說(shuō),工齡短員工的生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān),與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān),但工齡長(zhǎng)員工的生涯適應(yīng)力與二者的關(guān)系都不顯著。基于跨層面研究設(shè)計(jì),多層線性模型(HLM)分析的結(jié)果表明,生涯適應(yīng)力是組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體工作績(jī)效之間的完全中介變量,但在組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的中介作用不顯著。這不但回答了生涯適應(yīng)力對(duì)組織價(jià)值的管理困境問(wèn)題,也解決了組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體工作績(jī)效的連接紐帶問(wèn)題。
[Abstract]:Career adaptability is the core concept of self-career management put forward by career construction theory. However, the theory and practice of foreign countries have always considered career adaptability as a double-edged sword. However, his intention to quit is also high, which will be tested in this study. At the same time, career adaptability is the core variable of individual career development. Its value in the cross-level role of organizational career management has not been studied. Through the self-assessment of employees at two time points and the manager's other evaluation questionnaire, 485 valid questionnaires were obtained from 54 units. The results of structural equation model analysis showed that, Career adaptability is not only positively correlated with job performance, but also negatively correlated with turnover intention. The results of hierarchical regression analysis show that length of service is the regulating variable of the relationship between career adaptability and turnover intention, job performance; Career adaptability of short-service staff was positively correlated with job performance and negatively correlated with turnover intention, but the relationship between career adaptability and turnover intention of long-serving staff was not significant. The results of multi-level linear model (HLM) analysis show that career adaptability is a complete intermediary variable between organizational career management and individual job performance. However, the intermediary effect between organizational career management and turnover intention is not significant, which not only answers the dilemma of career adaptability to organizational value management, but also solves the connection between organizational career management and individual work performance.
【作者單位】： 北京師范大學(xué)管理學(xué)院;清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;
【基金】：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71171020,71272022) 教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目(09YJC630012) 全國(guó)教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部青年項(xiàng)目資助(EIA080280)
【分類號(hào)】：C936

【參考文獻(xiàn)】

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【共引文獻(xiàn)】

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【二級(jí)參考文獻(xiàn)】

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3 胡三Z，

本文編號(hào)：1638873