摘要:本文以績效管理四階段理論為基礎(chǔ)，總結(jié)了高校行政人員績效管理存在的問題，從高校行政管理的系統(tǒng)性、間接性和主導(dǎo)性出發(fā)，提出應(yīng)全面分析高校行政崗位職責(zé)，制定基于戰(zhàn)略的績效目標(biāo)，注重績效實施過程的管理，建立合理的績效考評體系，并加強對行政人員上司的績效管理培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：高等院校   行政人員   績效管理

一、引言

改革開放以來，我國的高等教育事業(yè)獲得了長足發(fā)展，在國家經(jīng)濟建設(shè)、科技進步和社會發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。2012年我國教育部頒布了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，使我國高等教育的發(fā)展步入了新的歷史起點，為我國高等院校的發(fā)展指明了方向。高校行政人員作為高等院校員工的重要組成部分，對于高校的發(fā)展建設(shè)來說至關(guān)重要，而績效管理又是高校行政人員管理的中心和歸結(jié)點，因此，切實提升高校行政人員績效管理水平，完善相關(guān)的體系和制度建設(shè)是提高高等院校管理水平的重要保障。

二、目前高校行政人員績效管理現(xiàn)狀及問題分析

目前高校行政管理人員的績效管理普遍存在著績效目標(biāo)不明確的問題。對于行政管理人員的績效控制主要是總結(jié)匯報等事后控制方式為主。這與高校行政管理人員的工作性質(zhì)與有關(guān)，因為大部分行政管理人員的工作內(nèi)容是常規(guī)性、結(jié)構(gòu)性的。但績效目標(biāo)的缺乏或者不明確，不但使行政人員的績效努力缺乏方向性，使整個高校的績效管理缺乏戰(zhàn)略性和體系性，使高校各項工作之間聯(lián)絡(luò)少、協(xié)調(diào)性低、容易“各自為政”，管理工作受社會風(fēng)氣、政治氣候影響大,高校工作的主要目標(biāo)會出現(xiàn)經(jīng)常性漂移�？冃Ч芾淼钠瘘c是績效目標(biāo)的制定，合理的績效目標(biāo)不但具有導(dǎo)向和激勵作用，也是客觀公平衡量員工績效好壞的基礎(chǔ)。正是由于績效目標(biāo)的不明確，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確辨別行政人員的工作成果或者所做的貢獻，進而使人事決策缺乏客觀依據(jù)，影響了行政人員的工作積極性。

績效溝通與指導(dǎo)是對行政人員績效的過程控制，目前正是高校行政人員績效管理中嚴(yán)重不足的方面。筆者對所在學(xué)校的行政人員所進行的非正式調(diào)查表明，絕大多數(shù)的行政人員反映，在工作中缺少或者幾乎沒有得到過績效溝通與指導(dǎo)。這固然與上司的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)，但也表明了績效管理環(huán)節(jié)的不完善，以及績效管理水平的低下。績效溝通與指導(dǎo)的目的在于最大限度的幫助行政人員完成績效目標(biāo)。制定合理的績效目標(biāo)僅僅是績效管理的開始，關(guān)鍵的是要讓這個目標(biāo)得以實現(xiàn)。而相應(yīng)地，讓員工清楚的知道績效目標(biāo)，并提供必要的幫助，是完成績效目標(biāo)的重要保障，績效管理本質(zhì)的體現(xiàn)。另外，這一環(huán)節(jié)中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程與制度文件。行政人員在工作中多屬于經(jīng)驗式工作方式，靠的是代代相傳的程式化管理模式，因此，經(jīng)驗性和隨意性較大，難以保證績效成果。

目前高校行政管理人員的績效考評普遍采用的方法是述職報告的形式，要求被考評人員將考評期以來的工作成果總結(jié)在工作報告中，然后由上級領(lǐng)導(dǎo)打分。盡管工作報告式的考評方法詳細(xì)記錄了被考評者的工作信息，對于工作改進具有一定的促進作用，但其最大的弊端在于缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，評價主觀隨意性較大，且難以進行同事之間的橫向比較，這使得績效考評的結(jié)果在晉升、獎懲等人事決策方面難以成為可靠的依據(jù)。另外，上級領(lǐng)導(dǎo)作為主要的（大多數(shù)情況下是唯一的）考評者也是不合理的。高校行政人員的績效究竟應(yīng)該由誰來進行考評，首先要明確高校行政人員的定位與服務(wù)對象。行政人員通常是高校規(guī)章制度的制定者，但這并不意味著高校行政人員是凌駕于教師和學(xué)生之上的“領(lǐng)導(dǎo)者”，相反，從本質(zhì)上來說，高校行政管理人員是“服務(wù)者”，是為教學(xué)和科研活動的順利進行提供服務(wù)的。誠然，被考評者的上級領(lǐng)導(dǎo)對于被考評者的工作內(nèi)容最為熟悉和了解，但被考評者工作績效的好壞，作為服務(wù)對象的高校教師和學(xué)生，是應(yīng)該有發(fā)言權(quán)的。事實上，正是由于考評者的單一，使高校行政人員往往重視“對上負(fù)責(zé)”，而忽視了為教師和學(xué)生服務(wù)的根本職責(zé)。

績效考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)應(yīng)用于績效提升和人事決策兩個方面。而當(dāng)前高校的績效管理中存在著績效反饋不足的問題。首先，就人事決策方面來說，由于績效考評的不規(guī)范，使得績效考評的結(jié)果不能成為人事決策的可靠依據(jù)。而在績效提升方面，績效考評能提供的績效信息有限，且大多數(shù)上司缺乏績效管理的思想，不重視與下屬共同尋找績效不足，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進而失去了績效提升的有利機會。

三、高校行政人員績效管理的特點

高校中的教師人員為學(xué)生授課，實施科學(xué)研究，直接負(fù)責(zé)高校目標(biāo)的實現(xiàn)。行政人員是實現(xiàn)高校目標(biāo)的第二線人員，間接性的負(fù)責(zé)高校目標(biāo)的實現(xiàn)。雖然行政人員并不直接授課，實施科研，但行政部門工作制訂的制度是否合理，工作效率的高低，后勤保障工作落實程度如何，都直接關(guān)系到整個高校教學(xué)系統(tǒng)運行的效率。

盡管行政部門對于高校目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)有間接性的責(zé)任，但行政部門是高校制度與規(guī)則的制定者，在高校的管理與發(fā)展中具有主導(dǎo)性。行政部門制定的規(guī)章制度以及政策規(guī)則既可能因繁雜冗余而使教師們怨聲載道，也可能因獎罰分明而使教師們工作熱情積極高漲。因此，行政人員應(yīng)將學(xué)生和教師作為服務(wù)對象，，引導(dǎo)教學(xué)科研工作向有利的方向發(fā)展。

四 、高校行政人員績效管理水平提升對策建議

明確行政人員崗位職責(zé)是進行有效績效管理的前提。應(yīng)對每個行政崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系與流程進行梳理及優(yōu)化，并用文件的形式固定下來，作為績效管理的基礎(chǔ)。這樣，每個行政人員才能對自身的工作崗位有全面準(zhǔn)確的了解，避免崗位職責(zé)交叉，以及責(zé)任互相推諉。

建立基于戰(zhàn)略的績效目標(biāo)就是指從高�，F(xiàn)階段的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過目標(biāo)的層層分解來制定各個行政部門、各個行政崗位的績效目標(biāo)。從高校行政部門系統(tǒng)性的特點出發(fā)，基于戰(zhàn)略的績效目標(biāo)可以使各個部門都協(xié)調(diào)在戰(zhàn)略實施框架之內(nèi)，有利地保障高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。具體來說，每個行政部門（崗位）的績效目標(biāo)都應(yīng)在戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門（崗位）的崗位職責(zé)來制定�？冃繕�(biāo)的難度要適當(dāng)，既要有挑戰(zhàn)性，也要符合實際情況，適當(dāng)?shù)奶岣唠y度。績效指標(biāo)應(yīng)避免籠統(tǒng)的“德、能、勤、績”指標(biāo)，盡量定量化、具體化。各個行政部門（崗位）的績效目標(biāo)應(yīng)既體現(xiàn)為整體高校目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)的共性目標(biāo)，又有體現(xiàn)各自工作內(nèi)容與特點的個性目標(biāo)。

注重過程控制主要表現(xiàn)為加強績效實施過程中的溝通、指導(dǎo)與監(jiān)督。這既可以通過定期的工作總結(jié)或者工作會議的方式來進行，也可以通過行政人員上司的日常管理來進行�？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高績效，績效考評體現(xiàn)的是結(jié)果控制，因為績效結(jié)果無論好壞已經(jīng)取得，無法改變；而在績效實施過程中的控制，是事中控制，是可以改變績效結(jié)果的，因而必須加以重視。

合理的績效考評體系包括選擇合適的考評周期、考評者以及考評方法。高校行政部門的考核周期大部分為一個學(xué)期，這和高校的運行規(guī)律有關(guān)，但各個部門不應(yīng)一刀切，應(yīng)結(jié)合各自的工作性質(zhì)來確定合理的考評周期。合理的考評者應(yīng)既具有考評的能力，又具有考評的意愿。就像對于教師的績效效果，學(xué)生最有發(fā)言權(quán)，對于那些直接面向師生的行政工作崗位，應(yīng)適當(dāng)引入師生的評價�？荚u方法的選擇應(yīng)與考評內(nèi)容相適應(yīng)。

行政人員的上司是行政人員績效管理的實施者，是績效管理全過程的參與者，其意識與水平直接影響了績效管理的水平，繼而影響了下屬的績效水平。應(yīng)加強對行政人員上司的績效管理培訓(xùn)，使其能協(xié)調(diào)下屬制定合理的績效目標(biāo)，在績效實施過程中能給持續(xù)溝通并給予充分的指導(dǎo)，在績效考評過程中能給出客觀合理的考評結(jié)果，在績效反饋過程中能有效幫助下屬建立信心，制定合理的績效改進計劃。由上可見，行政人員的上司是提高行政人員績效水平的關(guān)鍵，需要全面提高行政人員上司的績效管理水平。

參考文獻：

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