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張曼     華夏幸�；鶚I(yè)股份有限公司

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，企業(yè)人力資源管理工作也需要?jiǎng)?chuàng)新。薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部員工提高工作積極性的源動(dòng)力，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)發(fā)展要高度重視薪酬激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)。本文中作者將薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系作為論點(diǎn)，展開(kāi)論述，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各種薪酬激勵(lì)措施與企業(yè)績(jī)效關(guān)系構(gòu)建衡量標(biāo)準(zhǔn)，給未來(lái)企業(yè)發(fā)展人力資源管理薪酬激勵(lì)與績(jī)效改革奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬激勵(lì)；企業(yè)績(jī)效；關(guān)系

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

    國(guó)際各國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)的研究都不同，英國(guó)的理論主要通過(guò)企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬激勵(lì)角度進(jìn)行研究，僅通過(guò)股東薪酬激勵(lì)提高企業(yè)的績(jī)效發(fā)展。美國(guó)學(xué)者側(cè)重于對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)監(jiān)管的研究，美國(guó)學(xué)者康森認(rèn)為企業(yè)薪酬激勵(lì)所付出的成本是高昂的，如果付出成本后仍然無(wú)法見(jiàn)到企業(yè)向前發(fā)展的成效，則企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題，因此如何監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的資金使用情況，就成為了企業(yè)薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)問(wèn)題。法國(guó)學(xué)者皮爾那·多斯在研究中多次以企業(yè)實(shí)際薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效管理之間的案例作為研究點(diǎn)展開(kāi)分析，通過(guò)分析實(shí)際案例中存在的問(wèn)題和具體的實(shí)施對(duì)策，研究出了切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)方案。

1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

    國(guó)內(nèi)學(xué)者一般對(duì)企業(yè)如何改善績(jī)效管理具體狀況為主展開(kāi)研究。在研究上側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)值。張正國(guó)、趙清華在研究中對(duì)企業(yè)高層人員的薪酬激勵(lì)措施開(kāi)展研究提出，高層管理者在企業(yè)中扮演重要的角色，針對(duì)這些人群的薪酬激勵(lì)方案必須要清晰、有序，要通過(guò)人性化、可持續(xù)、科學(xué)化的薪酬激勵(lì)措施提高企業(yè)的績(jī)效發(fā)展水平。學(xué)者劉思敏在其論文中提到薪酬管理與企業(yè)績(jī)效之間而定相關(guān)性不大，因?yàn)樵谖覈?guó)發(fā)展具體國(guó)情中，多數(shù)員工只是對(duì)薪酬管理帶給自己的經(jīng)濟(jì)收益為主，忽視了企業(yè)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值與績(jī)效發(fā)展的實(shí)際狀況，縱觀國(guó)內(nèi)尚且沒(méi)有一家公司可以將薪酬管理做得到位，并且將績(jī)效與薪酬管理建立聯(lián)系。

    然而，國(guó)內(nèi)還有一些學(xué)者對(duì)薪酬管理和績(jī)效管理的關(guān)系展開(kāi)研究，他們通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，檢驗(yàn)、分析，提出假設(shè)，并驗(yàn)證結(jié)果，得出了企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。學(xué)者謝淑仁在其論文中提到企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)型發(fā)展以信息化、網(wǎng)絡(luò)化為主，在發(fā)展中薪酬激勵(lì)會(huì)受到多方面的推動(dòng)，企業(yè)績(jī)效管理將持續(xù)提高發(fā)展動(dòng)力，改善薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就形成了一種有效的循環(huán)，企業(yè)績(jī)效發(fā)展水平越高，企業(yè)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也就越高。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這樣循序漸進(jìn)企業(yè)的薪酬管理能力肯定會(huì)承擔(dān)很大壓力，最終面臨崩潰。因此要與企業(yè)總資產(chǎn)或當(dāng)年盈利能力為主要判斷依據(jù)，確定績(jī)效、確定薪酬激勵(lì)，這樣就可以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

因此，本文主要對(duì)各個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)入手展開(kāi)分析，利用顯著性相關(guān)分析，針對(duì)薪酬與績(jī)效問(wèn)題展開(kāi)分析，通過(guò)分析顯著相關(guān)性與 非正相關(guān)，不顯著，論述薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效關(guān)系研究

2.1 企業(yè)薪酬激勵(lì)制度

在一個(gè)企業(yè)中，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)內(nèi)的員工得到最大潛能的開(kāi)發(fā)，提高企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，根據(jù)薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一位員工進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)與幫助，提高企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，幫助企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度一般分為以下幾種：

第一，  崗位工資制度�！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制�！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須做出相應(yīng)的調(diào)整。

第二，  績(jī)效工資制度，績(jī)效工資制度主要以員工的工作能力決定薪酬，人力資源部門(mén)根據(jù)員工的個(gè)人、小組、部門(mén)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，制定出績(jī)效考核表，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果和等級(jí)進(jìn)行薪酬派發(fā)。績(jī)效工資的制度可以直接反映出一個(gè)員工個(gè)人的工作能力，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作動(dòng)力可以做出直觀的認(rèn)識(shí)�？�(jī)效的差異化反應(yīng)了個(gè)人在工作能力和工作態(tài)度上的差異�？�(jī)效工資通過(guò)調(diào)整最優(yōu)與最差員工之間的收入比例，掌握企業(yè)內(nèi)部的工作狀態(tài)，利用各種方法刺激最差的員工發(fā)揮其潛能，達(dá)到企業(yè)需要的人才選用目標(biāo)。

第三，  混合工資制度�！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度�！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

第四，  年薪制度，年薪是近20年來(lái)的一個(gè)新型薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年薪制很早以前就得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家的使用，西方發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛使用年薪制的原因在于一些高級(jí)管理人員的技能、才華比較突出，具有很高的價(jià)值，利用月薪制度并不能很好的激勵(lì)高層管理人員，因此選用年薪制度或入股制度，以此來(lái)控制這些高級(jí)管理人員。從人力資源管理的角度來(lái)看，年薪制度是一種獨(dú)特的激勵(lì)措施，可以提升管理人員很大的工作積極性，也是將一般員工與精英員工進(jìn)行區(qū)分的有效薪酬管理方法，年薪制度突破了薪資管理的一般范疇，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制度更好地體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值，體現(xiàn)了高層管理者的身份和地位，促進(jìn)人才的建設(shè)，提高工作積極性。

2.2顯著正相關(guān)

法國(guó)學(xué)者圖魯斯和美國(guó)學(xué)者托馬斯的研究都表明，企業(yè)內(nèi)部員工持有一定數(shù)量的股權(quán)對(duì)企業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)有一定的促進(jìn)作用。 美國(guó)學(xué)者托馬斯指出高管人員持有一定數(shù)量的股權(quán)會(huì)更加努力地經(jīng)營(yíng)企業(yè)，更有動(dòng)機(jī)去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富，從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。法國(guó)學(xué)者圖魯斯認(rèn)為在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下企業(yè)績(jī)效的提高依賴與企業(yè)內(nèi)的人力資源，將企業(yè)的股權(quán)分配給一些精英員工，可以幫助企業(yè)獲得全新的發(fā)展動(dòng)力，提高企業(yè)向前發(fā)展的積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。通過(guò)兩位學(xué)者的研究可以看出，股權(quán)薪酬激勵(lì)有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)付出更久的工作激情。由于我國(guó)資本市場(chǎng)還不夠完善， 相應(yīng)的規(guī)章制度不夠成熟，加上我國(guó)特殊的股權(quán)分置改革現(xiàn)象，市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)內(nèi)員工擁有的股權(quán)薪酬指標(biāo)均不能充分體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)。 因此，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)股權(quán)薪酬激勵(lì)與企業(yè)市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)之間的研究結(jié)果幾乎不存在相關(guān)性。

2.2非正相關(guān)或不顯著

國(guó)外只有少數(shù)學(xué)者研究得出企業(yè)股權(quán)薪酬激勵(lì)不利于增加股東價(jià)值，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 相反，內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有正面影響，但并不顯著。 國(guó)內(nèi)也只有少數(shù)學(xué)者得到類似的結(jié)論。詹金林研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工持股比例與上市公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)正相關(guān)，員工持有比例的份額均攤雖然不及大股東，但是只要作為企業(yè)的一員，在企業(yè)中擁有一定量的股權(quán)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有助推力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，但這種相關(guān)關(guān)系不顯著，往往不容易被證明，因?yàn)樵诠蓹?quán)分配后很多種復(fù)雜情況會(huì)影響到其相關(guān)性分析。這種現(xiàn)象的存在，是因?yàn)槲覈?guó)證券市場(chǎng)的投機(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重，市場(chǎng)業(yè)績(jī)受到很多的不可控因素影響有關(guān)。證券市場(chǎng)不能很好地進(jìn)行控制，管理機(jī)制也尚未成型。對(duì)于市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與企業(yè)內(nèi)部員工股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系，大部分的國(guó)外學(xué)者都一致得出它們之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，少數(shù)國(guó)外學(xué)者認(rèn)為他們之間不存在正相關(guān)關(guān)系反而存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系。 同樣，只有少數(shù)的國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)它們兩者的關(guān)系進(jìn)行研究且所得的結(jié)論均不顯著。

三、市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)關(guān)系研究

3.1顯著正相關(guān)

市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)指的是市場(chǎng)績(jī)效，市場(chǎng)績(jī)效是指在一定的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)下，一定的廠商行為使某一產(chǎn)業(yè)在價(jià)格、產(chǎn)量、成本、利潤(rùn)、產(chǎn)品質(zhì)量、品種以及技術(shù)進(jìn)步等方面所達(dá)到的狀態(tài)。也即，廠商的經(jīng)營(yíng)是否增加了社會(huì)福利，是否滿足了消費(fèi)者的需求。也就是說(shuō)，廠商是否提高了生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)了資源配置效率；是否生產(chǎn)滿足社會(huì)需要的產(chǎn)品，是否生產(chǎn)滿足社會(huì)需要的數(shù)量。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，市場(chǎng)績(jī)效與薪酬激勵(lì)的關(guān)系一般表現(xiàn)穩(wěn)定的正相關(guān)性關(guān)系。企業(yè)改善薪酬，目的是激發(fā)員工工作動(dòng)力，開(kāi)發(fā)工作潛能，提高員工的市場(chǎng)拓展能力。通過(guò)拓展市場(chǎng)，企業(yè)可以獲得更多的市場(chǎng)資源與經(jīng)濟(jì)收益，自然會(huì)呈現(xiàn)兩者正相關(guān)的關(guān)系，幫助企業(yè)更快更好的發(fā)展。實(shí)際上，很在國(guó)內(nèi)很少有研究得出市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與企業(yè)薪酬激勵(lì)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的關(guān)系，更多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)它們之間不存在顯著正相關(guān)的關(guān)系，其原因還是源于我國(guó)的資本市場(chǎng)上存在著大量不能完全有市場(chǎng)價(jià)值計(jì)量的非流通股。企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人的股權(quán)與企業(yè)發(fā)展的績(jī)效沒(méi)有建立統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工個(gè)人能力放大的技能管理。

3.2非正相關(guān)或不顯著

市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與企業(yè)薪酬激勵(lì)關(guān)系的非正相關(guān)，不顯著關(guān)系主要是公司因?yàn)闆](méi)有事先了解市場(chǎng)具體信息和情況，盲目開(kāi)展薪酬改善方案，加快市場(chǎng)拓展步伐，所導(dǎo)致的失敗為結(jié)局的發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)作者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這樣的情況雖然會(huì)出現(xiàn)，但是幾率很小，只要正規(guī)化運(yùn)營(yíng)，企業(yè)利用選取凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤(rùn)、 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入為業(yè)績(jī)指標(biāo), 選取金額最高的前三名高層管理人員的年薪之和作為高管薪酬代表，結(jié)果表明高管現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績(jī)成明顯的正相關(guān)關(guān)系。得出中國(guó)上市公司高管人員的薪酬制度短期激勵(lì)有效性比較明顯。

四、企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)關(guān)系研究

4.1顯著正相關(guān)

企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)集中表現(xiàn)在銷售收入及利潤(rùn)指標(biāo)上，高收入、高利潤(rùn)的公司股票歸為績(jī)優(yōu)股，低收入、低利潤(rùn)股票為績(jī)差股。至于公司達(dá)到什么數(shù)量的收入利潤(rùn)可歸為績(jī)優(yōu)股，這沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，只是相對(duì)而言的。為了便于比較，公司收入、利潤(rùn)還必須作單位化、比率化處理，如每股稅后利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、股本收益率等。企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)，可以認(rèn)為企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)的提高是源自企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的制定。但是因?yàn)槲覈?guó)非流通股權(quán)并不能顯示出其特有的市場(chǎng)價(jià)值，因此這種顯著正相關(guān)是建立在一定假設(shè)條件下的。采用凈資產(chǎn)收益率(ROE)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率(RYY)、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率(RZY)以及總資產(chǎn)收益率(ROA)分別度量的企業(yè)業(yè)績(jī)作為解釋變量，同時(shí)控制了行業(yè)(IND) 和規(guī)模( SIZE)兩個(gè)變量，員工薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度進(jìn)行比較分析，得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在顯著的相關(guān)性，但是它們的關(guān)系隨著業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的不同而不同。

4.2非正相關(guān)或不顯著

采用回歸分析方法驗(yàn)證薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效與薪酬激勵(lì)之間不存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。企業(yè)現(xiàn)金薪酬與企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)相關(guān)是呈現(xiàn)長(zhǎng)期關(guān)系，企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)也表現(xiàn)出童顏的長(zhǎng)期效應(yīng)，因?yàn)樾匠瓿尸F(xiàn)出年的增長(zhǎng)，這種長(zhǎng)期顯著正相關(guān)的關(guān)系對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀并不適用，企業(yè)薪酬管理的敏感度變低，企業(yè)薪酬激勵(lì)政策失去了積極性，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的不合理性大大提高。縱觀企業(yè)薪酬激勵(lì)和企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)績(jī)效的關(guān)系，得出我國(guó)上市公司治理、高管薪酬與公司績(jī)效之間沒(méi)有明顯的因果關(guān)系，高管薪酬更多的是由公司所處的行業(yè)工資水平、公司所在的地域以及公司的股東背景等因素決定的, 而不是由公司績(jī)效決定的。

五、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)關(guān)系研究

5.1顯著正相關(guān)

自 2005 年 12 月 31 日中國(guó)證監(jiān)管理委員會(huì)發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的通知，和 2006 年9 月 30 日國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)和中華人民共和國(guó)財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布并實(shí)施《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知以來(lái)，截至 2012 年底我國(guó)已經(jīng)有 515 家上市公司公告過(guò)管理層股權(quán)激勵(lì)預(yù)案， 其中 2005-2010 年間總共公布了204 家，2011 年公布的數(shù)量為 146 家，2012 年有 164 家上市公司公布（來(lái)自 WIND 資訊）。 國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)上市公司高管股權(quán)薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究起步較晚，但是隨著時(shí)間制度實(shí)行時(shí)間的推移，越來(lái)越多的我國(guó)上市公司開(kāi)始公告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，這為國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)的研究提供了更足夠的數(shù)據(jù)信息。企業(yè)中股權(quán)分配的越多，企業(yè)的市場(chǎng)掌握水平就越好，企業(yè)持股比例衡量企業(yè)的健康狀況，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)檢測(cè)健康程度的重要指標(biāo)。持股比例與企業(yè)的績(jī)效情況呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)規(guī)模越大，相關(guān)性就越強(qiáng)，企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值越高，企業(yè)面臨的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)債額度也會(huì)有所增加，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展埋下了隱患。

5.2非正相關(guān)或不顯著

企業(yè)內(nèi)部股權(quán)薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，指的是建立在一定條件下的企業(yè)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。正如上文所提到的企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要健康的企業(yè)發(fā)展模式，然而企業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)越多，負(fù)債越多，雖然企業(yè)規(guī)模變得很大，但是對(duì)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)發(fā)展存在一定的障礙，導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)和倒閉。由此可見(jiàn)，長(zhǎng)期如此，企業(yè)薪酬激勵(lì)與企業(yè) 績(jī)效的關(guān)系表現(xiàn)為非正相關(guān)。

六、薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系實(shí)證發(fā)現(xiàn)與啟示

6.1研究發(fā)現(xiàn)

通過(guò)以上綜述，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)金薪酬激勵(lì)（股權(quán)薪酬激勵(lì)）與會(huì)計(jì)基礎(chǔ)（市場(chǎng)基礎(chǔ)）業(yè)績(jī)指標(biāo)之間的相關(guān)關(guān)系沒(méi)有一致的結(jié)論。本文認(rèn)為導(dǎo)致結(jié)論不一主要有以下原因：其一，當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境復(fù)雜，市場(chǎng)變量指標(biāo)參考數(shù)值較多，市場(chǎng)發(fā)展變化的具體情況不好掌握。其二，企業(yè)發(fā)展中薪酬激勵(lì)的衡量指標(biāo)并不確定，企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)僅以經(jīng)濟(jì)總值和經(jīng)濟(jì)收益為判斷標(biāo)準(zhǔn)，忽視了其他工作積極性、潛能等這樣的隱含性因素的影響力。這種存在的漏洞也將是未來(lái)改進(jìn)的方向，明確具體、有效的薪酬激勵(lì)方案與薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的確定我國(guó)薪酬激勵(lì)策略，這樣才能更為準(zhǔn)確的看出薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。其三，我國(guó)證券市場(chǎng)不穩(wěn)定。我國(guó)證券市場(chǎng)是在由稚嫩到成熟的階段發(fā)展，在近十年期間我國(guó)的資本市場(chǎng)仍不夠穩(wěn)定，故在此期間不同階段的研究所取得的樣本數(shù)據(jù)的可靠性和代表性還有待商榷。

6.2研究啟示

從現(xiàn)有的研究來(lái)看，薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系研究仍然是一個(gè)令人苦惱的問(wèn)題。但是要從一定的角度分析，從特有的環(huán)境出發(fā)考慮問(wèn)題，還是可以清晰的研究出企業(yè)發(fā)展的具體策略。

本文認(rèn)為未來(lái)學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究可從以下幾點(diǎn)深入：

首先，尋找一種可靠的分析方式將不同的衡量指標(biāo)進(jìn)行有效整合，綜合考慮每種指標(biāo)。此外，相關(guān)實(shí)證研究可試著增加考慮除可計(jì)量的指標(biāo)之外的其他隱性指標(biāo)。

其次，企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用，在效用上設(shè)立專門(mén)的監(jiān)控部門(mén)，監(jiān)控部門(mén)通過(guò)記錄、評(píng)價(jià)，確定其時(shí)效性，通過(guò)選擇最佳的薪酬激勵(lì)方案，確定薪酬改革數(shù)據(jù)的價(jià)值，彌補(bǔ)企業(yè)業(yè)績(jī)短期內(nèi)的偏差和不足，符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需求。

最后，基于我國(guó)證券市場(chǎng)還不夠健全這一現(xiàn)象實(shí)際存在，學(xué)者們可通過(guò)排除篩選等手段盡可能排除不可控因素對(duì)實(shí)證結(jié)論的影響。

七、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述，企業(yè)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究始終保持在一個(gè)多角度考慮的方向。在企業(yè)績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)方案中都需要考慮清晰、合理的改革方案，選擇最佳的薪酬激勵(lì)方式，提高企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，加強(qiáng)工作積極性，改善工作環(huán)境，這樣才能讓企業(yè)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效成為顯著正向相關(guān)，通過(guò)改善薪酬激勵(lì)策略，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展。

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