本文關(guān)鍵詞：組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性探究　出處：《東北財(cái)經(jīng)大學(xué)》2006年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】： 當(dāng)一個(gè)人的利益受另一人的行動(dòng)影響時(shí),前者就需要考慮如何使后者以更有利于自己的方式行動(dòng),這便產(chǎn)生了激勵(lì)問題。然而,自經(jīng)濟(jì)學(xué)成為一門學(xué)科以來,經(jīng)濟(jì)學(xué)家們長期將注意力集中于“自然形成”的市場機(jī)制的運(yùn)作及其效率上,對組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約關(guān)注較少。盡管激勵(lì)的基本思想在近兩個(gè)世紀(jì)中廣泛地出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)的諸多領(lǐng)域,但是,直到近30年,隨著新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論等新興經(jīng)濟(jì)學(xué)分支和研究方法產(chǎn)生,人工激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)與實(shí)施才作為一個(gè)專門的研究領(lǐng)域逐漸發(fā)展起來。最新的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中,影響最大的激勵(lì)理論是委托代理理論框架下的激勵(lì)理論。 基于委托代理框架下的激勵(lì)理論是在“經(jīng)濟(jì)人”的基本理論假設(shè)前提下討論如何解決在信息不對稱情況下道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題。而現(xiàn)實(shí)生活中,人是一個(gè)復(fù)雜的“人”,其行為具有不確定性。人的行為不僅受“經(jīng)濟(jì)人”的控制,也受社會(huì)環(huán)境和其自身的心理活動(dòng)過程的影響。為此,研究組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性問題僅以委托代理理論作為理論基礎(chǔ)則略顯單薄且不充分。組織內(nèi)對個(gè)體的激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)還需要考慮人力資本特點(diǎn)、人的社會(huì)性以及人的心理活動(dòng)特點(diǎn)�；谶@一認(rèn)識(shí),筆者找到了本論文研究的切入點(diǎn),即從經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)相結(jié)合的新視角研究組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約的不完備性問題。 本論文研究的邏輯思路是:在厘清了國內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上,從企業(yè)契約理論、代理理論、人力資本理論、社會(huì)資本理論以及心理激勵(lì)理論的理念出發(fā),探究了被激勵(lì)者目標(biāo)、行動(dòng)與結(jié)果關(guān)系、產(chǎn)品質(zhì)量考核以及履約過程等因素與組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約的不完備性的關(guān)系,并強(qiáng)調(diào)組織文化對不完備性激勵(lì)契約的彌補(bǔ)功能。為此,本論文共分九章: 第一章簡要說明本論文研究的目的,評述國內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)理論的研究成果, 介紹本論文研究的主要內(nèi)容和研究方法。 第二章簡述企業(yè)契約理論、代理理論以及人力資本理論,為研究組織內(nèi)激勵(lì)契約提供經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ);同時(shí)簡述社會(huì)資本理論,互惠行為、社會(huì)認(rèn)可以及特殊任務(wù)等心理學(xué)實(shí)驗(yàn)成果,為研究組織內(nèi)的激勵(lì)契約提供社會(huì)學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)。 第三章介紹契約的起源及其發(fā)展,劃分契約的種類,分析契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的,進(jìn)而說明組織內(nèi)作為契約的一種的人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約注定是不完備的。 第四章從被激勵(lì)者目標(biāo)的多元化與激勵(lì)形式的局限性角度闡述組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因。一方面,被激勵(lì)者的目標(biāo)是多元的,不同的人有不同的需要或者偏好,有時(shí)還可能發(fā)生偏好偽裝。另一方面,經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)理論是以“經(jīng)濟(jì)人”為前提假設(shè),假定被激勵(lì)者所追求的只是一種目標(biāo),即追求貨幣收入最大化,并且純粹是自私自利者。這導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要是以貨幣性報(bào)酬激勵(lì)體系為主,并構(gòu)成被激勵(lì)者目標(biāo)多元化與激勵(lì)形式局限性之間的矛盾。 第五章從行動(dòng)與結(jié)果間關(guān)系的不確定性角度簡述組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因。本章從米爾格羅姆與羅伯茨的激勵(lì)報(bào)酬模型出發(fā),探討了工資報(bào)酬激勵(lì)不僅受雇員行動(dòng)的影響,還受雇員控制以外的隨機(jī)變量的影響,進(jìn)而雇員的行動(dòng)與結(jié)果之問的關(guān)系是不確定的。而且行動(dòng)本身具有不可觀察性,結(jié)果本身也受許多不確定性因素的影響,進(jìn)而結(jié)果具有隨機(jī)性。行動(dòng)與結(jié)果之間的這種不一致性,導(dǎo)致行動(dòng)的結(jié)果不是惟一決定于行動(dòng),此時(shí),依據(jù)行動(dòng)結(jié)果而設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約進(jìn)行激勵(lì)必然使被激勵(lì)者的行動(dòng)偏離最大效率。 第六章從產(chǎn)品質(zhì)量考核角度簡述組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因。本章假定人們的行動(dòng)與結(jié)果之間是一致的,要設(shè)計(jì)一個(gè)針對行動(dòng)結(jié)果的激勵(lì)契約,還需要對人們行動(dòng)結(jié)果的質(zhì)量加以考核。而針對行動(dòng)結(jié)果的質(zhì)量考核面臨著許多問題,諸如在單一產(chǎn)品的質(zhì)量考核中面臨著考核維度、考核成本、考核時(shí)間以及代表性考核等問題,多種產(chǎn)品加總的質(zhì)量考核面臨著雇員是否能在需要進(jìn)行的多種活動(dòng)中正確地分配時(shí)間與精力的問題,以及能否將雇員的各種活動(dòng)的成果分別加以測度并加總的問題。另外,產(chǎn)品質(zhì)量考核還面臨著團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品分解的問題。 第七章從履約過程中存在的問題角度簡述組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因。激勵(lì)契約方案的實(shí)施,取決于被激勵(lì)者對激勵(lì)契約的反應(yīng)。這就要求被激勵(lì)者具有充分的理解力、計(jì)算能力,能夠?qū)⒓?lì)契約方案準(zhǔn)確地還原為自己的各種行動(dòng)。但是,由于被激勵(lì)者的有限理性,理解復(fù)雜的激勵(lì)契約的成本極高,甚至不可能完全理解。這種對激勵(lì)契約理解上的偏差會(huì)使被激勵(lì)者的行動(dòng)偏離設(shè)計(jì)者的希望,從而使激勵(lì)契約在執(zhí)行中產(chǎn)生偏差,進(jìn)而導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義行為、敲竹杠與資產(chǎn)專用性以及法庭執(zhí)行困難等方面的履約障礙。而且,執(zhí)行激勵(lì)契約會(huì)增加組織內(nèi)的影響成本。 第八章簡述組織文化對組織內(nèi)不完備性激勵(lì)契約的彌補(bǔ)功能。由精神文化、制度文化和物質(zhì)文化等要素構(gòu)成的組織文化對組織成員的激勵(lì)作用是貨幣性激勵(lì)契約所無法比擬的。本章簡述組織文化及其激勵(lì)作用,比較組織文化的不同構(gòu)成要素的激勵(lì)效果,并從實(shí)驗(yàn)的角度驗(yàn)證信任對組織的重要性。 第九章在前文研究的基礎(chǔ)上歸納整理本論文研究的基本結(jié)論,并指出本論文尚未研究的主要問題。
【學(xué)位授予單位】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2006
【分類號(hào)】：C936

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1323320