本文關(guān)鍵詞：組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約不完備性探究　出處：《東北財經(jīng)大學(xué)》2006年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】： 當(dāng)一個人的利益受另一人的行動影響時,前者就需要考慮如何使后者以更有利于自己的方式行動,這便產(chǎn)生了激勵問題。然而,自經(jīng)濟學(xué)成為一門學(xué)科以來,經(jīng)濟學(xué)家們長期將注意力集中于“自然形成”的市場機制的運作及其效率上,對組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約關(guān)注較少。盡管激勵的基本思想在近兩個世紀(jì)中廣泛地出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)的諸多領(lǐng)域,但是,直到近30年,隨著新制度經(jīng)濟學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、博弈論等新興經(jīng)濟學(xué)分支和研究方法產(chǎn)生,人工激勵契約的設(shè)計與實施才作為一個專門的研究領(lǐng)域逐漸發(fā)展起來。最新的經(jīng)濟學(xué)文獻(xiàn)中,影響最大的激勵理論是委托代理理論框架下的激勵理論。 基于委托代理框架下的激勵理論是在“經(jīng)濟人”的基本理論假設(shè)前提下討論如何解決在信息不對稱情況下道德風(fēng)險和逆向選擇問題。而現(xiàn)實生活中,人是一個復(fù)雜的“人”,其行為具有不確定性。人的行為不僅受“經(jīng)濟人”的控制,也受社會環(huán)境和其自身的心理活動過程的影響。為此,研究組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約不完備性問題僅以委托代理理論作為理論基礎(chǔ)則略顯單薄且不充分。組織內(nèi)對個體的激勵契約的設(shè)計還需要考慮人力資本特點、人的社會性以及人的心理活動特點。基于這一認(rèn)識,筆者找到了本論文研究的切入點,即從經(jīng)濟學(xué)與社會學(xué)、心理學(xué)相結(jié)合的新視角研究組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約的不完備性問題。 本論文研究的邏輯思路是:在厘清了國內(nèi)外有關(guān)激勵理論的基礎(chǔ)上,從企業(yè)契約理論、代理理論、人力資本理論、社會資本理論以及心理激勵理論的理念出發(fā),探究了被激勵者目標(biāo)、行動與結(jié)果關(guān)系、產(chǎn)品質(zhì)量考核以及履約過程等因素與組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約的不完備性的關(guān)系,并強調(diào)組織文化對不完備性激勵契約的彌補功能。為此,本論文共分九章: 第一章簡要說明本論文研究的目的,評述國內(nèi)外有關(guān)激勵理論的研究成果, 介紹本論文研究的主要內(nèi)容和研究方法。 第二章簡述企業(yè)契約理論、代理理論以及人力資本理論,為研究組織內(nèi)激勵契約提供經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ);同時簡述社會資本理論,互惠行為、社會認(rèn)可以及特殊任務(wù)等心理學(xué)實驗成果,為研究組織內(nèi)的激勵契約提供社會學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)。 第三章介紹契約的起源及其發(fā)展,劃分契約的種類,分析契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的,進(jìn)而說明組織內(nèi)作為契約的一種的人工設(shè)計的激勵契約注定是不完備的。 第四章從被激勵者目標(biāo)的多元化與激勵形式的局限性角度闡述組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約不完備性原因。一方面,被激勵者的目標(biāo)是多元的,不同的人有不同的需要或者偏好,有時還可能發(fā)生偏好偽裝。另一方面,經(jīng)濟學(xué)中的激勵理論是以“經(jīng)濟人”為前提假設(shè),假定被激勵者所追求的只是一種目標(biāo),即追求貨幣收入最大化,并且純粹是自私自利者。這導(dǎo)致經(jīng)濟激勵主要是以貨幣性報酬激勵體系為主,并構(gòu)成被激勵者目標(biāo)多元化與激勵形式局限性之間的矛盾。 第五章從行動與結(jié)果間關(guān)系的不確定性角度簡述組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約不完備性原因。本章從米爾格羅姆與羅伯茨的激勵報酬模型出發(fā),探討了工資報酬激勵不僅受雇員行動的影響,還受雇員控制以外的隨機變量的影響,進(jìn)而雇員的行動與結(jié)果之問的關(guān)系是不確定的。而且行動本身具有不可觀察性,結(jié)果本身也受許多不確定性因素的影響,進(jìn)而結(jié)果具有隨機性。行動與結(jié)果之間的這種不一致性,導(dǎo)致行動的結(jié)果不是惟一決定于行動,此時,依據(jù)行動結(jié)果而設(shè)計的激勵契約進(jìn)行激勵必然使被激勵者的行動偏離最大效率。 第六章從產(chǎn)品質(zhì)量考核角度簡述組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約不完備性原因。本章假定人們的行動與結(jié)果之間是一致的,要設(shè)計一個針對行動結(jié)果的激勵契約,還需要對人們行動結(jié)果的質(zhì)量加以考核。而針對行動結(jié)果的質(zhì)量考核面臨著許多問題,諸如在單一產(chǎn)品的質(zhì)量考核中面臨著考核維度、考核成本、考核時間以及代表性考核等問題,多種產(chǎn)品加總的質(zhì)量考核面臨著雇員是否能在需要進(jìn)行的多種活動中正確地分配時間與精力的問題,以及能否將雇員的各種活動的成果分別加以測度并加總的問題。另外,產(chǎn)品質(zhì)量考核還面臨著團(tuán)隊產(chǎn)品分解的問題。 第七章從履約過程中存在的問題角度簡述組織內(nèi)人工設(shè)計的激勵契約不完備性原因。激勵契約方案的實施,取決于被激勵者對激勵契約的反應(yīng)。這就要求被激勵者具有充分的理解力、計算能力,能夠?qū)⒓钇跫s方案準(zhǔn)確地還原為自己的各種行動。但是,由于被激勵者的有限理性,理解復(fù)雜的激勵契約的成本極高,甚至不可能完全理解。這種對激勵契約理解上的偏差會使被激勵者的行動偏離設(shè)計者的希望,從而使激勵契約在執(zhí)行中產(chǎn)生偏差,進(jìn)而導(dǎo)致機會主義行為、敲竹杠與資產(chǎn)專用性以及法庭執(zhí)行困難等方面的履約障礙。而且,執(zhí)行激勵契約會增加組織內(nèi)的影響成本。 第八章簡述組織文化對組織內(nèi)不完備性激勵契約的彌補功能。由精神文化、制度文化和物質(zhì)文化等要素構(gòu)成的組織文化對組織成員的激勵作用是貨幣性激勵契約所無法比擬的。本章簡述組織文化及其激勵作用,比較組織文化的不同構(gòu)成要素的激勵效果,并從實驗的角度驗證信任對組織的重要性。 第九章在前文研究的基礎(chǔ)上歸納整理本論文研究的基本結(jié)論,并指出本論文尚未研究的主要問題。
【學(xué)位授予單位】：東北財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2006
【分類號】：C936

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：1323320