本文關(guān)鍵詞：管理者的管理自我效能感，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

管理者的管理自我效能感

　　2001年07月23日　　來源：

陸昌勤方俐洛凌文輇

中國科學(xué)院心理研究所（北京100101）　　　暨南大學(xué)人力資源管理研究所（廣州510632）

摘要管理工作的復(fù)雜化需要管理者具有高的管理自我效能感。作者在介紹有關(guān)管理自我效能感與工作績效、職業(yè)緊張的關(guān)系，以及影響管理自我效能感因素的研究的基礎(chǔ)上，就管理者管理自我效能感研究提出了一些新的思路。

關(guān)鍵詞管理自我效能感，工作績效，職業(yè)緊張

分類號B849:C93

1前言

眾所周知，管理水平的高低決定了企業(yè)組織的生存和發(fā)展，而管理水平的高低又取決于管理者的管理有效性。要使管理科學(xué)、高效，就需要管理者具有相應(yīng)的管理能力。但管理者即使具有了相應(yīng)的管理能力，如果對自己完成具體的管理任務(wù)缺乏自信，即管理自我效能感低，也無法使?jié)撛诘墓芾砟芰_(dá)到充分的發(fā)揮，更談不上提高工作績效。而低的自我效能感又常常導(dǎo)致管理的失敗。尤其是在現(xiàn)在，一方面，由于世界經(jīng)濟(jì)一體化，商業(yè)競爭越趨激烈，另一方面，隨著世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步向知識經(jīng)濟(jì)過渡，組織趨于虛擬化、網(wǎng)絡(luò)化和扁平化，使得管理者所面對的管理工作越來越復(fù)雜化。這就需要管理者具有高的管理自我效能感，才能勝任管理工作。尤其是要進(jìn)行管理創(chuàng)新，就更需要管理者具有很高的管理自我效能感。而在中國，隨著加入WTO進(jìn)程的加快，中國企業(yè)必將卷入世界競爭的舞臺。這就迫切需要我們的管理者在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理論和經(jīng)驗以提高管理能力的基礎(chǔ)上，更要注重提高自身的管理自我效能。與此同時，我國企業(yè)也正在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，管理者也面臨著競爭上崗的考驗，這也需要管理者具有高的管理自我效能感。因此，研究管理者的管理自我效能感具有很強的現(xiàn)實意義。

2管理自我效能感與管理者工作績效、職業(yè)緊張的關(guān)系

根據(jù)Bandura（1986）關(guān)于自我效能感的定義[1]，我們認(rèn)為，管理者的管理自我效能感就是指管理者對自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務(wù)的自信程度的評價。盡管國內(nèi)外的研究表明，自我效能感不但對工作績效有較高的預(yù)測效用，而且還對相關(guān)的工作態(tài)度、職業(yè)緊張產(chǎn)生顯著的影響**[2]。但具體到管理自我效能感這個具體的研究領(lǐng)域，情況又是怎樣的呢？下面將分別從兩個方面進(jìn)行概述：

2.1管理者管理自我效能感與管理者工作績效關(guān)系的研究

2.1.1模擬研究Bandura、Wood、Cervone等人利用相似的計算機模擬程序來探討管理自我效能感與組織工作績效的關(guān)系，被試為大學(xué)高年級學(xué)生或具有管理實踐經(jīng)驗的研究生。實驗要求被試管理一家模擬的家具公司，工作崗位包括鋸木材、收集部件、粘合、油漆、運輸?shù)�，還給出了公司員工的背景資料，其能力、經(jīng)驗、動機水平、工作質(zhì)量觀和個性特點各不相同。實驗中要求被試作為公司的管理者對以下三個方面進(jìn)行決策：⑴根據(jù)員工的個人資料把員工分配到合適的工作崗位上；⑵針對員工的特點采取相應(yīng)的激勵措施；⑶根據(jù)員工的特點采取相應(yīng)的業(yè)績反饋方式。其中，在管理決策過程中，如果管理者發(fā)現(xiàn)決策有誤，可以更改。組織工作績效為所有員工完成一周訂貨量的總時間量。時間越少，說明管理者的決策越有效。以上的幾項研究結(jié)果都表明，管理者管理自我效能感與組織工作績效呈高度的正相關(guān)，相關(guān)都大于0.7，最高達(dá)到0.85[3-6]。

2.1.2現(xiàn)場研究

Robertson，Sadri（1993）采取了現(xiàn)場研究的方式，探討了管理者管理自我效能感與管理者工作績效的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感與管理者管理工作績效的相關(guān)為0.38[7]，與他們自己對自我效能感與工作績效關(guān)系研究的元分析結(jié)果基本一致（相關(guān)為0.40）[8]。盡管沒有證實其研究假設(shè)，即管理者管理自我效能感決定了其管理工作績效，但也證明了管理者管理自我效能感是影響其管理工作績效的重要變量。Orpen(1995)以南非黑人管理者為研究對象，也獲得了相似的結(jié)果，管理者管理自我效能感與其管理工作績效的相關(guān)為0.40[9]。Vrugt，Koeman（1994）以荷蘭女性管理者為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感是影響女性管理者職業(yè)成功與否的重要變量之一[10]。Laschruger，Shamian(1994)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者管理自我效能感與其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的工作績效也呈顯著的正相關(guān)[11]。其他一些研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我效能感高的管理者與自我效能感低的管理者相比，更愿意進(jìn)行風(fēng)險投資；常設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，善于進(jìn)行產(chǎn)品和市場運作方面的創(chuàng)新；更善于授權(quán)；能產(chǎn)生更多的管理革新設(shè)想；能更好地適應(yīng)技術(shù)變革和組織變革；能采取積極有效的措施來解決員工之間的糾紛；能更好地遵守國家有關(guān)法律；能更有效地解決問題和執(zhí)行上司的決策；能獲得更高的提升；可以加快新員工的組織社會化進(jìn)程；可以提高員工對管理者的認(rèn)同及服從程度。而這些因素或者是管理者工作業(yè)績的重要構(gòu)成部分，或者能對提高管理者工作績效產(chǎn)生直接或間接的積極性影響。Boyatzis(1982)在對12個國家不同組織中的41個不同工作職位的2000名管理者進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出了管理者的一般勝任特征模型，其中幾個重要的勝任特征都和自我效能感有關(guān)[12]。

以上的分析告訴我們，管理自我效能感確實是預(yù)測管理者工作績效的關(guān)鍵性變量。Vianen，Annelies(1999)以普通員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感是影響員工期望獲得管理職位的主要變量[13]。這也從另一個側(cè)面說明了，管理自我效能感對管理者勝任管理工作職位的重要性。



2.2管理者管理自我效能感與職業(yè)緊張關(guān)系的研究

近來，有關(guān)職業(yè)緊張，特別是工作焦慮和工作倦怠感（一種身體和心理消耗過度、精力衰竭的綜合癥）的研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感是影響職業(yè)緊張的一個關(guān)鍵性變量，而且是一個整合性的變量。也就是說，它可以對其它所有影響職業(yè)緊張的的前因性變量進(jìn)行整合[14]。長期的職業(yè)緊張將導(dǎo)致個體心理健康水平的惡化，進(jìn)而損害身體健康。Singh，Mohanty(1996)以印度一家冰箱廠的200名管理者為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理者管理自我效能感與工作焦慮呈顯著的負(fù)相關(guān),也就是說，管理自我效能感低的管理者和自我效能感高的管理者相比，工作焦慮水平高[15]。國內(nèi)有關(guān)管理者職業(yè)緊張的研究發(fā)現(xiàn)，個體工作控制感是影響其職業(yè)緊張的重要變量[16]。而個體工作控制感則是影響自我效能感的一個很重要變量。Bandura（2000）認(rèn)為，職業(yè)緊張干預(yù)的需求-控制模型必須考慮自我效能感這個變量，，才能提高其預(yù)測效果，因為那些需要對各種環(huán)境因素進(jìn)行控制的、需求程度高的工作，對自我效能感高的個體并不會造成過度緊張，而自我效能感低的個體則會感到非常緊張。因此，僅僅通過提高工作控制感，而不是通過提高個體的自我效能感來降低職業(yè)緊張將會有害無益，而且對自我效能感高的個體而言，工作負(fù)荷不滿也是一種應(yīng)激源，因為它使個體感覺到組織環(huán)境限制其潛能的發(fā)揮，無法進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計，同樣會產(chǎn)生緊張感[17]。

3影響管理者管理自我效能感的因素

Bandura(1986)認(rèn)為個體自我效能感的形成和發(fā)展主要受以下4個方面的影響：首先是個體過去的行為的結(jié)果（mastery）。成功的經(jīng)驗可以提高個體的自我效能感，而失敗則會降低個體自我效能感，尤其在個體自我效能感未形成以前，其影響更大。其次是他人成功或失敗經(jīng)驗的示范效應(yīng)(modeling)，即看到與自己相類似的人通過努力獲得成功，可以提高自己完成工作的自我效能感；但看到與自己相近的人失敗，尤其是在付出很大努力之后的失敗，對個體自我效能感的損害更大。再者是他人的評價和勸說(persuasion)。如果個體被他人認(rèn)為對某項工作勝任，那么，個體就會加倍努力，自我效能感也會得到相應(yīng)的提高。反之，則降低個體自我效能感。最后是情緒狀態(tài)(arousal)。積極的情緒狀態(tài)可以提高個體自我效能感，消極的情緒狀態(tài)則會降低個體自我效能感[1]。但這樣概述顯得過于籠統(tǒng)，其實每一個方面還包括許多具體的影響自我效能感的因素。

3.1前績效

理論和實證研究都表明，前績效是影響個體自我效能感的重要變量。前績效就相當(dāng)于Bandura提出的過去行為的結(jié)果。

3.2能力觀或目標(biāo)趨向

Wood，Bandura在模擬研究中發(fā)現(xiàn)，持能力增長趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低[5]。個體對能力本質(zhì)所持的觀念可以分為兩類：一類是能力增長趨向，相信能力是可變，可以經(jīng)過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`來提高；另一類是能力固定趨向，相信能力是一種固定的、不可控制的特質(zhì)。實質(zhì)上，能力增長趨向相當(dāng)于成就目標(biāo)理論中的學(xué)習(xí)型目標(biāo)趨向，能力固定趨向就相當(dāng)于成績型目標(biāo)趨向[18]。

3.3目標(biāo)設(shè)置

目標(biāo)設(shè)置也對管理者自我效能感的發(fā)展具有重要影響，因為沒有事先設(shè)置的目標(biāo)作為衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，個體就很難判斷自己做得怎么樣以及自己的能力水平如何。但由于自我效能感與目標(biāo)設(shè)置之間的關(guān)系極為密切，自我效能感對目標(biāo)設(shè)置也有積極的影響[19，4，5]，高的自我效能感能提高個體的目標(biāo)設(shè)置水平，強化其對目標(biāo)的承諾，從而提高工作績效。那么，目標(biāo)設(shè)置與管理自我效能感究竟是什么樣的關(guān)系？我們認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置與管理自我效能感是互為影響的。

3.4反饋方式

反饋，尤其是上司的反饋，對個體自我效能感有顯著影響。積極的反饋方式可以提高個體的自我效能感，而消極的反饋方式則會降低個體的自我效能感。Earley（1999）等人也從跨文化的角度探討了反饋方式對團(tuán)隊效能感的影響。盡管他研究的是團(tuán)隊效能感，但他的研究對象是組織的管理者，因此，對團(tuán)隊效能的感知實質(zhì)上也是體現(xiàn)管理者個體的管理自我效能感。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個人主義的社會組織中，對個體的積極反饋，可以提高其自我效能感，而在集體主義的社會組織中，只有對個體的積極反饋和對整個團(tuán)隊的積極反饋同時存在，才能提高其自我效能感水平。缺失任何一個，都將會削弱對自我效能感的影響效果[20]。

3.5知覺到的可控制性

Bandura等人在模擬研究中發(fā)現(xiàn)，管理者如果認(rèn)為所要完成的任務(wù)是自己可以控制的，也就是知覺到的可控制性程度高，那么就會提高其管理自我效能感，否則就會降低管理其自我效能感[4]。知覺到的可控制性實質(zhì)上就是個體的工作控制感。

3.6組織異質(zhì)性

Mayo等人的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體異質(zhì)性（包括種族、工作經(jīng)歷、年齡、性別等）不但對管理者的管理自我效能感有直接的負(fù)面影響，而且還有間接的負(fù)面影響[21]。但團(tuán)體異質(zhì)性卻可以避免由于團(tuán)體同質(zhì)性而產(chǎn)生"團(tuán)體思維"的陷阱，從而有利于團(tuán)體工作績效的提高。我們認(rèn)為，如果采取縱向跟蹤研究的方式，也許會得出不同的結(jié)果。因為團(tuán)體異質(zhì)性盡管在短期內(nèi)會使管理者的管理工作負(fù)責(zé)性加劇，降低管理者的管理自我效能感。但從長期的觀點來剖析，團(tuán)體異質(zhì)性對團(tuán)體工作績效的提高有促進(jìn)作用。而工作績效或先前成功的經(jīng)驗則是建立和提高管理者管理自我效能感的很重要的前因性變量。當(dāng)然，團(tuán)體異質(zhì)性到底對管理自我效能感有何影響，還有待以后的研究去檢驗。

3.7文化因素

Paik等人（1998）以外派經(jīng)理（韓國企業(yè)派往美國的）為研究對象，探討了文化因素對管理者管理自我效能感的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離、不確定性的避免和男性--女性化對外派經(jīng)理的管理自我效能感有顯著的影響[22]。但由于問卷設(shè)計的問題卻無法探討集體主義--個人主義對管理者管理自我效能感的影響。這也是研究的美中不足之處。

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3.8人口學(xué)變量

一些研究表明，性別、種族、職位、受教育程度、所學(xué)專業(yè)等對管理者管理自我效能感沒有顯著影響，只有年齡和在現(xiàn)職位上的時間這兩個變量有顯著影響[23，9]。但Cianni以不同種族的管理者為研究對象，卻發(fā)現(xiàn)種族和性別都對管理者的自我效能感有顯著影響[24]。這些研究結(jié)果的分歧，還有待實證研究再去檢驗。尤其是在中國文化背景下，人口學(xué)變量與管理者管理自我效能感之間的關(guān)系可能呈現(xiàn)獨特的一面，如中國傳統(tǒng)社會重男輕女的意識在現(xiàn)代社會還依然存在。因此，性別可能對管理者的管理自我效能感有顯著影響。

4國內(nèi)外研究存在的主要問題

4.1對如何測量管理自我效能感還沒有達(dá)成共識

"自我效能感的測量需直接針對所研究領(lǐng)域的工作活動和行為，它不是一個人直接對自己某方面能力的評估，而是對某些特定活動和行為能夠做得怎么樣的自我評估"[25]。因此，自我效能感測量的并不是個體擁有多少技能，而是測量個體運用所擁有的技能去完成特定工作行為的自信程度。所以，要測量自我效能感，首先要確定所研究的具體任務(wù)領(lǐng)域，因為不同任務(wù)領(lǐng)域的自我效能感的測量是不同的，也就是說，沒有一個統(tǒng)一的、適合不同任務(wù)領(lǐng)域的自我效能感量表；其次要確定具體研究任務(wù)領(lǐng)域所包括的系列活動，而且這些活動必須能夠涵蓋所研究任務(wù)領(lǐng)域的所有方面，并且具有一定的難度。這就是自我效能感測量所必須遵循的原則，前者指的是"領(lǐng)域特殊性"，后者指的是"領(lǐng)域完整性"。Robertson和Sadri的管理者管理自我效能感量表的建構(gòu)是以Allan（1983）開發(fā)的政府機構(gòu)管理者核心任務(wù)問卷為基礎(chǔ)。Allan的研究發(fā)現(xiàn)，無論職位和職務(wù)等級如何不同，管理者都有共同的核心的任務(wù)需要完成，并開發(fā)出57個項目的管理者核心任務(wù)問卷[26]。這些核心任務(wù)可以概括為6個維度：管理員工；協(xié)調(diào)；信息處理；分析與評價；發(fā)動變革；監(jiān)控。Orpen(1995)對管理者管理自我效能感的測量與Robertson，Sadri的相類似，也是針對管理者的工作活動來進(jìn)行測量，只是問卷設(shè)計主要集中在管理員工方面，而且只有6個項目。Paik（1999）也采取相類似的方法，所測量的管理者管理自我效能感包括管理員工的自我效能感、協(xié)調(diào)的自我效能感和團(tuán)隊效能感等三個大的方面。Cianni(1994)對管理者自我效能感的測量主要針對管理者如何與上司溝通。顯然，Orpen、Paik和Cianni建構(gòu)的管理者管理自我效能感量表沒有涵蓋管理活動的所有方面，不符合"領(lǐng)域完整性"的原則。Mayo（1996）以Bass等人(1990)開發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷（魅力型與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為）為基礎(chǔ)來測量管理者的自我效能感，要求管理者選擇對這些項目（19個）的贊同程度。顯然，其測量的只是管理者對自己領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知，而不是對自己完成管理活動的信心，因而也就沒有能夠抓住自我效能感測量的精髓所在。Bandura等人的研究因為是在模擬情境中，其管理自我效能感的測量相對來說很簡單，只是測量被試完成不同等級水平作業(yè)的自信程度，如完成60%、80%、100%任務(wù)的自信程度。因而，對如何在現(xiàn)場研究中測量管理者自我效能感沒有太大的指導(dǎo)意義。我們認(rèn)為，Robertson等人針對管理者所要完成的管理工作核心任務(wù)來測量管理自我效能感，比較符合Bandura提出的自我效能感測量的原則。但由于Robertson，Sadri建構(gòu)的管理者管理自我效能感的量表是以政府機構(gòu)管理者核心任務(wù)為主，但其研究對象卻為企業(yè)管理者。盡管企業(yè)管理者的職責(zé)與政府機構(gòu)中管理者有許多相似之處，但也有不同之處，如企業(yè)管理者時常要面臨組織的變革，外部商業(yè)環(huán)境的變化，需要有較強的創(chuàng)新意識,而政府機構(gòu)相對比較穩(wěn)定。因此，量表的設(shè)計有可能不周全，也就影響了其對企業(yè)管理者管理工作績效的預(yù)測效果。此外，由于中西方存在著文化差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相差較大，管理者核心任務(wù)可能有所不同，如，中國相對來說是一個人情與關(guān)系趨向的社會，因此，處理人際關(guān)系、協(xié)調(diào)可能對中國管理者就顯得更為重要。所以，要研究中國企業(yè)管理者的管理自我效能感，首先必須確定中國企業(yè)管理者需要完成哪些核心的任務(wù)。

4.2偏重模擬研究，現(xiàn)場研究少

盡管模擬研究可以揭示因素之間的關(guān)系，但模擬研究畢竟不同于現(xiàn)場研究，尤其在組織行為研究領(lǐng)域。因此，如果缺乏現(xiàn)場研究的成果，就可能消弱自我效能感理論對組織管理的實際指導(dǎo)意義。

4.3國外的現(xiàn)場研究沒有探討前因性變量對管理者管理自我效能感的影響

沒有對影響管理自我效能感的因素進(jìn)行研究，也無法對管理者管理自我效能感的高低進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕忉尰驓w因，因而也無法進(jìn)行有效的干預(yù)。

4.4沒有探討管理者管理自我效能感與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系

由于績效評定在客觀、有效等方面的問題，組織行為學(xué)家就特別注重對相關(guān)工作態(tài)度指標(biāo)的研究，如工作滿意度、承諾、職業(yè)承諾、離職意愿等。因為工作態(tài)度會對個體的績效產(chǎn)生直接的影響。尤其是管理者的工作績效，受外在的、不可控制因素的影響就更為明顯。所以，探討管理者管理自我效能感與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系就顯得更為有意義。盡管在工業(yè)和組織行為領(lǐng)域中的一些自我效能感研究也表明,自我效能感會對相關(guān)的工作態(tài)度產(chǎn)生顯著影響，但研究結(jié)果卻互為矛盾[27，28]。管理自我效能感與管理者的相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系到底如何，還有待探討。

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