廣義上來說,知識(shí)型員工,就是那些在企業(yè)中,較多地使用自己的智慧來創(chuàng)造價(jià)值的這部分員工。這部分群體在組織中往往占據(jù)重要的作用,并且相對(duì)比較特殊,這些人大多在組織中的管理、運(yùn)營等崗位,是掌握組織命脈的重要組成。知識(shí)型員工因?yàn)樽陨淼奶攸c(diǎn),在社會(huì)中存在一定的稀缺性,因此也存在較高的流動(dòng)性,從而使組織的人員配置不穩(wěn)定。高流動(dòng)性,往往也使得組織不容易建立穩(wěn)定的環(huán)境和氛圍,進(jìn)而對(duì)公司整體的運(yùn)營造成一定的影響。如何吸引知識(shí)型員工、激勵(lì)知識(shí)型員工、留住知識(shí)型員工,培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神,提高他們對(duì)組織的忠誠度,激發(fā)他們的自主性和有價(jià)值性的工作,已經(jīng)成為了每個(gè)企業(yè)家和管理者必須面對(duì)的問題。本文以員工的心理契約為切入點(diǎn),在研究過程中,了解L公司相關(guān)員工的心理契約滿足的情況,并進(jìn)一步了解不同人口特征的知識(shí)型員工在心理契約各維度上的認(rèn)知和滿足的差異;了解員工的忠誠度和心理契約的相關(guān)聯(lián)系。把知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、職務(wù)層次、服務(wù)年限、調(diào)換單位次數(shù)等)作為自變量;把知識(shí)型員工心理契約、忠誠行為作為因變量。另外,本研究把心理契約確定為人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和規(guī)范責(zé)任三個(gè)維度;把員工忠誠度確定...

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖4-1L公司知識(shí)型員工組織責(zé)任破壞的比例2）L公司知識(shí)型員工的組織責(zé)任破壞程度的排序

基于心理契約的L公司知識(shí)型員工管理研究31圖4-1L公司知識(shí)型員工組織責(zé)任破壞的比例2）L公司知識(shí)型員工的組織責(zé)任破壞程度的排序由表4-5可以看出，L公司知識(shí)型員工的發(fā)展型契約破壞最嚴(yán)重；人際型契約次之；對(duì)規(guī)范型契約的履行最為滿意。這種結(jié)果可以從組織責(zé)任具體內(nèi)容破壞的排序（見表4....

圖4-2組織責(zé)任與組織兌現(xiàn)的責(zé)任之間的差異在證實(shí)存在心理契約各維度存在破壞的感知后，我們對(duì)各個(gè)維度破壞的感知

基于心理契約的L公司知識(shí)型員工管理研究33圖4-2組織責(zé)任與組織兌現(xiàn)的責(zé)任之間的差異在證實(shí)存在心理契約各維度存在破壞的感知后，我們對(duì)各個(gè)維度破壞的感知進(jìn)行了配對(duì)T檢驗(yàn)，結(jié)果表明員工對(duì)發(fā)展型責(zé)任破壞的感知顯著高于對(duì)人際型責(zé)任破壞的感知；對(duì)人際型責(zé)任破壞的感知顯著高于對(duì)規(guī)范型責(zé)任破壞....

圖4-3心理契約破裂的歸因第四節(jié)L公司知識(shí)型員工心理契約滿足度與忠誠度關(guān)系的研究

基于心理契約的L公司知識(shí)型員工管理研究42因?yàn)閷⒃驓w結(jié)給不同的對(duì)象，對(duì)自己的感受度也是不同的。本問卷通過心理契約破壞歸因測(cè)試，找尋員工心理契約破壞的原因，用以找到L公司員工在遭遇心理契約破壞時(shí)的歸因方法。項(xiàng)目1表示企業(yè)有滿足員工心理契約的能力，但并不想滿足；項(xiàng)目2表示企業(yè)由于不....

本文編號(hào)：4033833