知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的共同選擇。目前石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題主要在于忽視了人才發(fā)展的本質(zhì)要求,從技術(shù)層面上尚未建立有效的培訓(xùn)需求分析、項(xiàng)目?jī)?yōu)選和效果評(píng)估模式。本文從石油企業(yè)培訓(xùn)管理部門(mén)的角度,在分析我國(guó)石油企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上,借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐,應(yīng)用現(xiàn)代管理理論和系統(tǒng)工程方法,研究適應(yīng)石油企業(yè)特點(diǎn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論、方法和應(yīng)用技術(shù),在謀求企業(yè)和人才共同發(fā)展的前提下,提出石油企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略對(duì)策。本文分別從人性假設(shè)、人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制角度,論證了人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基于人的發(fā)展的必要性。提出了基于人的發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)“3+4”理論框架,包括以人為本、高效投資、共同發(fā)展三個(gè)核心理念和戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、可持續(xù)性、柔性管理四項(xiàng)關(guān)鍵特征。對(duì)石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析進(jìn)行了研究。提出培訓(xùn)需求分析必須從人才價(jià)值和人才發(fā)展角度出發(fā),找出人才在素質(zhì)能力方面的不足和差距。對(duì)勝任力模型在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用進(jìn)行了探討,改進(jìn)了勝任力建模方式,將經(jīng)典系統(tǒng)分析模型中組織-任務(wù)-人員分析貫穿... 

【文章來(lái)源】：中國(guó)石油大學(xué)(華東)山東省 211工程院校 教育部直屬院校

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【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究的背景
    1.2 研究的目的及意義
    1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)涵的研究
        1.3.2 對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論的研究
        1.3.3 對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模式的研究
        1.3.4 對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)應(yīng)用的研究
        1.3.5 國(guó)內(nèi)對(duì)石油企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的研究
        1.3.6 現(xiàn)有研究的不足之處
    1.4 研究思路和方法
    1.5 文章框架
第2章 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析
    2.1 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)
        2.1.1 中國(guó)石油集團(tuán)公司人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)
        2.1.2 中國(guó)石化集團(tuán)公司人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)
        2.1.3 中國(guó)石化勝利油田人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)
    2.2 國(guó)內(nèi)外石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)比較分析
    2.3 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題—以勝利油田為例
    2.4 對(duì)石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的深層次分析
    2.5 小結(jié)
第3章 基于人的發(fā)展的石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論研究
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 人力資本理論
        3.1.2 新增長(zhǎng)理論
        3.1.3 人本管理理論
        3.1.4 能本管理理論
        3.1.5 終身教育理念
        3.1.6 人的可持續(xù)發(fā)展理念
        3.1.7 指導(dǎo)意義綜述
    3.2 人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基于人的發(fā)展的必要性分析
        3.2.1 人的發(fā)展的含義
        3.2.2 人的發(fā)展是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本定位——從人性假設(shè)角度分析
        3.2.3 人的發(fā)展是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本職能——從人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程分析
        3.2.4 人的發(fā)展是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本動(dòng)力——從培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制分析
    3.3 基于人的發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)“3+4”理論框架
        3.3.1 核心理念
        3.3.2 關(guān)鍵特征
    3.4 石油企業(yè)基于人的發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系分析
    3.5 小結(jié)
第4章 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析
    4.1 兩種典型的培訓(xùn)需求分析模型及其不足
        4.1.1 系統(tǒng)分析模型
        4.1.2 績(jī)效分析培訓(xùn)需求模型
    4.2 石油企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析存在問(wèn)題
        4.2.1 石油企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法
        4.2.2 石油企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析存在的問(wèn)題
    4.3 基于人的發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在需求分析方面的解決思路
    4.4 勝任力模型及其在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
        4.4.1 勝任力概念
        4.4.2 勝任力模型
        4.4.3 勝任力模型的構(gòu)建
        4.4.4 勝任力模型在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
        4.4.5 勝任力模型在培訓(xùn)需求分析中的不足
    4.5 石油企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)需求模型
        4.5.1 石油企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)需求模型構(gòu)建思路
        4.5.2 石油企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)需求模型的構(gòu)建
        4.5.3 石油企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)需求模型的實(shí)現(xiàn)方式
    4.6 石油企業(yè)人才培訓(xùn)需求分析實(shí)證研究
        4.6.1 建立油田中層管理人員勝任力構(gòu)成要素
        4.6.2 建立油田中層管理人員勝任力模型
        4.6.3 針對(duì)勝任力模型進(jìn)行人員評(píng)價(jià)
        4.6.4 比較現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)，確定培訓(xùn)需求
    4.7 小結(jié)
第5章 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選
    5.1 石油企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選工作存在的問(wèn)題
    5.2 基于人的發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選的基本思路
    5.3 項(xiàng)目?jī)?yōu)選評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立
        5.3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建原則
        5.3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建
    5.4 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選的不確定多屬性群決策
        5.4.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選的不確定性決策思路
        5.4.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定的群組 AHP 方法
        5.4.3 基于 EWAA 算子和 LHA 算子的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選方法
    5.5 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選實(shí)證研究
        5.5.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定
        5.5.2 人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?jī)?yōu)選
    5.6 小結(jié)
第6章 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
    6.1 常用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型及其不足
        6.1.1 柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評(píng)估模型
        6.1.2 CIRO 評(píng)估模型
        6.1.3 CIPP 評(píng)估模型
        6.1.4 菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率評(píng)估模型
        6.1.5 柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型的不足
    6.2 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估存在的問(wèn)題
        6.2.1 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀
        6.2.2 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估存在的主要問(wèn)題
    6.3 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本思路
    6.4 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系及數(shù)據(jù)獲取
    6.5 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)賦權(quán)
        6.5.1 基于 Rough 理論的指標(biāo)客觀賦權(quán)
        6.5.2 基于 AHP-Rough 的指標(biāo)綜合賦權(quán)
    6.6 石油企業(yè)培訓(xùn)效果模糊綜合評(píng)價(jià)
        6.6.1 模糊綜合評(píng)價(jià)基本原理
        6.6.2 石油企業(yè)培訓(xùn)效果模糊綜合評(píng)價(jià)步驟
    6.7 石油企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)證研究
        6.7.1 因素集和評(píng)語(yǔ)集的確定
        6.7.2 建立權(quán)重集
        6.7.3 指標(biāo)單因素評(píng)價(jià)
        6.7.4 一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)
        6.7.5 二級(jí)模糊評(píng)估
    6.8 小結(jié)
第7章 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及對(duì)策分析
    7.1 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略分析
        7.1.1 協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略
        7.1.2 柔性化戰(zhàn)略
        7.1.3 可持續(xù)戰(zhàn)略
        7.1.4 差異化戰(zhàn)略
        7.1.5 國(guó)際化戰(zhàn)略
        7.1.6 文化互動(dòng)戰(zhàn)略
    7.2 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略原則
    7.3 石油企業(yè)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)策措施
    7.4 小結(jié)
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
附錄 1 勝利油田中層管理人員崗位勝任力特征調(diào)查問(wèn)卷
附錄 2 勝利油田青年干部培訓(xùn)班學(xué)員調(diào)查表
附錄 3 勝利油田第20期青年干部培訓(xùn)班基礎(chǔ)模塊設(shè)計(jì)
攻讀博士學(xué)位期間取得的研究成果
致謝
作者簡(jiǎn)介



本文編號(hào)：3162356