【摘要】： 在世界經(jīng)濟全球化、信息化以及市場需求多樣化的今天,技術(shù)、經(jīng)濟和社會正在發(fā)生前所未有的劇烈變革,建筑企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境日趨競爭與復(fù)雜,建筑企業(yè)需要更高能力(或素質(zhì))的工程項目管理人才。以往對工程項目管理者能力(或素質(zhì))的研究都是建立在靜態(tài)的工作分析的基礎(chǔ)之上,其出發(fā)點是管理者對工作職位的被動適應(yīng)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,柔性化組織結(jié)構(gòu)的廣泛采用,建筑企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化,使得傳統(tǒng)的只適應(yīng)于穩(wěn)定組織環(huán)境的工作分析方法很難滿足現(xiàn)今工程項目管理工作靈活性的需要�；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式為我們解決這一難題提供了新的方法和工具。基于勝任力的人力資源管理模式是以人為導(dǎo)向而不是以工作為導(dǎo)向,它首先關(guān)注的是從事工作的人,然后才是人所從事的工作。它將人力資源的中心從“工作”轉(zhuǎn)移到個人和組織的“勝任力”上來。我國目前對勝任力的研究還相對落后,工程項目管理者勝任力研究幾乎還是空白。對勝任力的研究多見于理論的闡述,實證研究較少,所見到的實證研究更是缺乏系統(tǒng)性。造成這種現(xiàn)象的原因在于缺乏更高層次理論框架的指導(dǎo)。 本文提出了從勝任力的角度來考察工程項目管理者勝任能力的觀點,以系統(tǒng)論為研究的方法論,以工程項目管理者勝任力為研究對象,嘗試運用勝任力的研究思路對工程項目管理者勝任力的結(jié)構(gòu)以及勝任力結(jié)構(gòu)模型與績效關(guān)系等問題進(jìn)行探索。這一觀點為我們研究工程項目管理者的管理能力(或素質(zhì))提供了新的視角和方法,它克服了以往對勝任力模型研究中存在的勝任力特征之間相互孤立,缺乏層次等缺點。彌補了我國工程項目管理者勝任力研究的不足。 在勝任力思路引導(dǎo)下,根據(jù)以往勝任力特征的研究,針對施工企業(yè)工程項目管理者這一特定的對象進(jìn)行探討和分析,歸納、統(tǒng)計、總結(jié)工程項目管理者勝任力特征所包含的內(nèi)容,并通過訪談和問卷對工程項目管理者勝任力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究,通過探索性因素分析,建立了具有系統(tǒng)特性的工程項目管理者勝任力結(jié)構(gòu)三維度模型。工程項目管理者的勝任力模型由三個維度構(gòu)成,即管理技能維度、人際關(guān)系維度和個人特質(zhì)維度,其中管理技能維度由6項勝任力特征組成,人際關(guān)系維度由8項勝任力特征組成,個人特質(zhì)維度由6項勝任力特征組成。 在探索性分析的基礎(chǔ)上,對工程項目管理者勝任力三維度模型進(jìn)行實證驗證。驗證性因素研究表明:工程項目管理者三個維度之間是相互影響,相互作用。其中個人特質(zhì)維度對人際關(guān)系維度影響最大,個人特質(zhì)維度對管理技能影響作用次之,人際關(guān)系維度對管理技能維度影響最小。二階因子模型表明工程項目管理者勝任力三個維度在相互作用的過程中達(dá)到了更高層次的統(tǒng)一,即統(tǒng)一于工程項目管理者的綜合勝任力。模型檢驗過程中采用了替代模型比較檢驗策略,比較了三種替代假設(shè)模型的檢驗結(jié)果,工程項目管理者勝任力三維度模型在各個擬合度指標(biāo)上明顯優(yōu)于獨立模型、單維度模型、二維度模型,有力地支持了工程項目管理者勝任力多維,多層次結(jié)構(gòu)構(gòu)思。 通過對工程項目管理者勝任力與工程項目績效的研究,證明了工程項目管理者勝任力與工程項目績效有顯著的相關(guān)關(guān)系。但對于不同的勝任力維度對工程項目績效影響效果不同,其中“個人特質(zhì)”因素對工程項目績效的影響效果最大,此結(jié)果驗證了勝任力是反映優(yōu)秀績效的深層次的個人穩(wěn)定特征的理論假說�！叭穗H關(guān)系”因素對工程項目績效影響效果次之,“管理技能”因素對工程項目績效影響效果最小。 本文的研究成果有助于科學(xué)的人事匹配,減少人才浪費。為我國建筑施工企業(yè)選拔、培訓(xùn)、開發(fā)合格的項目管理者提供理論支持和實踐指導(dǎo)。
【學(xué)位授予單位】：西安建筑科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號】：F272.92;F406.92
【圖文】：

技能:指完成工作的生理或心智的能力，包括分析性思考以及概念性思考。在圖2.1中可以看出[62】，個人勝任力猶如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得見的部分和水面以下看不見的部分。冰山最上端是行為也就是個體在具體職位上的工作績效的表現(xiàn)。“行為”下面的特征共同決定了個體在工作中的績效行為。作為冰山水面下的部分，動機和特質(zhì)在人格冰山里位于底層，且較難以探索與發(fā)展。動機和特質(zhì)也就是我們通常所指的人的“潛能”，這些潛能從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下面越深通常越不容易被挖掘與感知。而在水上的表象部分，即知識、技能與行為則容易被感知和發(fā)展，而教育訓(xùn)練是最佳的良方。勝任力的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識與技能。圖2.1勝任力冰山模型

西安建筑科技大學(xué)博士學(xué)位論文經(jīng)過2次探索性因素分析后，其結(jié)果如表4.9，表4.10，表4.n，圖4.3，圖4.4。表 4.9KMOandBartlett檢驗Kaiser一Meyer一olkin取樣適當(dāng)勝度量799近似卡方分布1296.682O

本文編號：2753474