【摘要】： 在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資本成為企業(yè)最為主動(dòng)和最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)要素。目前我國(guó)國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)不但吸引不來(lái)新的人才,而且還存在大量人才外流的現(xiàn)象,導(dǎo)致企業(yè)不僅缺乏管理人才、技術(shù)人才,也缺乏高素質(zhì)的技術(shù)工人。這一方面是因?yàn)閲?guó)有林區(qū)森工企業(yè)大多地處邊緣,生活條件艱苦,生活水平低,而且政企不分,機(jī)制不活等因素；更重要的是因?yàn)閲?guó)有林區(qū)森工企業(yè)的薪酬制度還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”形式,而且國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)工資主要是靠上級(jí)行政調(diào)整,個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié),關(guān)鍵和核心員工的薪酬水平低,薪酬激勵(lì)不足。針對(duì)這些問(wèn)題,本文運(yùn)用人力資本理論對(duì)國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了研究。 本文首先明確了國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)的基本概念,并對(duì)研究范圍進(jìn)行了界定；對(duì)人力資本和薪酬的相關(guān)基本理論進(jìn)行了闡述,指出薪酬激勵(lì)是人力資本激勵(lì)的主要方式。其次,在研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資演變和國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上,分析了國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及原因,揭示了國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)人力資本參與企業(yè)分配的制度障礙；對(duì)國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)人力資本參與企業(yè)分配的理論與實(shí)踐依據(jù)進(jìn)行了分析,對(duì)比了國(guó)內(nèi)外人力資本參與企業(yè)分配的實(shí)踐,總結(jié)了本文可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。然后,利用實(shí)證與規(guī)范的分析方法,在國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)率計(jì)量模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上,針對(duì)不同類(lèi)型的人力資本,分別構(gòu)建了基于能力和績(jī)效的人力資本價(jià)值評(píng)估體系,并從人力資本的形成、特征等角度,分別采取教育費(fèi)用和灰色關(guān)聯(lián)分析法構(gòu)建了人力資本的顯性和隱性價(jià)值的計(jì)量模型。為基于人力資本薪酬體系的建立提供了實(shí)踐操作依據(jù)。最后,針對(duì)國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)不同類(lèi)型的人力資本,建立了包括短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、保障收益等的薪酬制度,并提出該薪酬制度運(yùn)行的保障對(duì)策。 薪酬的最終目的就是物盡其用,人盡其才；就是要?jiǎng)?chuàng)造一種激勵(lì)有效、競(jìng)爭(zhēng)有序的環(huán)境,給有能力的、愿意干的人,一個(gè)施展自己才能的空間,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展人力資本,通過(guò)真正的能人帶動(dòng)林區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此重新設(shè)計(jì)與人力資本地位提升相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度,建立適應(yīng)人力資本要求的薪酬激勵(lì)機(jī)制,不僅有利于加快國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐,而且對(duì)于解決傳統(tǒng)國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)人力資源管理上存在的問(wèn)題,探索國(guó)有林區(qū)森工企業(yè)走出“兩危”困境也具有十分積極的意義。
【學(xué)位授予單位】：東北林業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類(lèi)號(hào)】：F426.88
【圖文】：

所有者都希望分得的企業(yè)的剩余價(jià)值的部分值盡可能大，形成一種博弈關(guān)系。因此，薪酬適合用博弈的方法來(lái)分析。根據(jù)上述定義，薪酬包括物質(zhì)薪酬與精神薪酬，如圖2一1所示。物質(zhì)薪酬是薪酬中的貨幣性收入，又可分為固定薪酬、彈性薪酬與福利，固定薪酬與彈性薪酬是直接貨幣收入，福利是間接貨幣收入。固定薪酬是物質(zhì)薪酬中比較穩(wěn)定的部分，如基本薪酬、津貼、補(bǔ)助等，彈性薪酬是物質(zhì)薪酬中受員工投入、企業(yè)情況等多種因素影響的、經(jīng)常變動(dòng)的部分，如獎(jiǎng)金、股票期權(quán)的收入等。福利是企業(yè)給員工直接貨幣性薪酬以外的物質(zhì)薪酬，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、退休金等。精神薪酬是非貨幣性報(bào)酬，是員工從工作中獲得的和企業(yè)給予員工的心理與精神的滿足感，如成就感、企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心等。定薪酬彈性薪酬圖2一1薪酬的組成Fig.2一 1ComPositionofsalary2.4.2薪酬理論評(píng)述(1)威廉·配弟 (Williampetty)的最低工資理論最低工資理論由威廉·配弟等人提出，其基本觀點(diǎn)是:工資和其他商品一樣

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前1條

1 孫美玲;黑龍江省森工林業(yè)局領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究[D];東北林業(yè)大學(xué);2013年

本文編號(hào)：2715331