【摘要】：自2009年以來,隨著我國電力體制改革的不斷深化,火電施工等企業(yè)從國家電網(wǎng)中剝離出來,組成了新的兩大集團(tuán)公司---中國能源建設(shè)集團(tuán)和中國電力建設(shè)集團(tuán)。火電施工企業(yè)由原來國家電網(wǎng)的輔業(yè)單位,轉(zhuǎn)變成新集團(tuán)公司的主業(yè)單位,應(yīng)新集團(tuán)公司的要求,火電施工企業(yè)的人力資源管理發(fā)生了變化,特別是對項目人力資源管理的要求有了不同以往的新需求。火電施工長期面臨各技術(shù)專業(yè)人才短缺、人才存量和人才素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的情況,嚴(yán)重制約了項目施工的進(jìn)度和項目管理水平的提高,由此可見,項目人力資源管理已經(jīng)成為影響企業(yè)項目成敗最重要的因素。在此背景下,本文針對研究對象HPCC-3公司,以項目理論和人力資源理論為基礎(chǔ),結(jié)合本人從事火電施工企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗,對項目人力資源管理進(jìn)行了深入細(xì)致的研究,主要包括以下幾個方面:(1)針對火電施工企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式的研究背景,依據(jù)相關(guān)項目管理理論和人力資源管理理論,找出適合火電施工企業(yè)人力資源管理的新方案,為提高企業(yè)管理效率、提升企業(yè)競爭力提供參考;(2)分析了HPCC-3公司項目人力資源管理的現(xiàn)狀,從員工招聘、績效考評、薪酬與激勵和培訓(xùn)與開發(fā)四個方面展開,通過管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)了項目人力資源管理的現(xiàn)存問題,包括員工招聘流程不完整,績效考評實(shí)施流于形式,薪酬與激勵方式單一,培訓(xùn)與開發(fā)執(zhí)行不到位等,并分析其成因;(3)依據(jù)現(xiàn)存問題及其成因分析,本文著重研究了HPCC-3公司項目人力資源管理改進(jìn)方案設(shè)計,從員工招聘、績效考評、薪酬與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)入手,制定這四個方面改進(jìn)方案設(shè)計的原則和具體設(shè)計,幫助企業(yè)建立正確的人力資源管理體系,改進(jìn)人力資源管理方案,提升人力資源管理戰(zhàn)略地位;(4)通過對改進(jìn)方案的研究,提出了人力資源管理改進(jìn)方案實(shí)施的保證措施,分別是:進(jìn)一步完善“競爭上崗”用人機(jī)制、完善項目人力資源管理制度、提升公司項目人力資源信息系統(tǒng);(5)最后,本文對此次HPCC-3公司項目人力資源管理改進(jìn)過程做了詳細(xì)的總結(jié),強(qiáng)調(diào)此次項目人力資源管理改進(jìn)是一項系統(tǒng)工程,必須結(jié)合國企特有的文化,從實(shí)際出發(fā),循序漸進(jìn)的實(shí)施改進(jìn)方案與設(shè)計設(shè)計,提高了員工的工作效率,增加了企業(yè)的利潤,有利于促進(jìn)企業(yè)項目管理水平的提升,并在最后,對今后提高工程項目整體管理水平進(jìn)行了展望。
【圖文】：

轉(zhuǎn)變成 Y 理論。William Dane 在 80 年代率先提出了影響力頗大的《Z 理論》，他指出 Z 理論于信賴與微妙性，而它們同生產(chǎn)效率之間存在緊密的關(guān)聯(lián)。信賴與微妙性之過科學(xué)高效的協(xié)調(diào)，增強(qiáng)了生產(chǎn)效率，還彼此關(guān)聯(lián)起來。一些可以實(shí)現(xiàn)靈活門，能夠運(yùn)用關(guān)鍵的隱藏信息，這是其最顯著的特點(diǎn)。但也正是因此，其存陷，也就是無法承受外部的評價或是審查。不管何種狀況，彼此不信賴勢必活性與微妙性被遺忘，取而代之的辨識可申辯的抉擇與行為。這很明顯是種化緊密關(guān)聯(lián)的公司文化。將 Z 理論提及的信賴與微妙性文化更為具體的融合的文化特點(diǎn)里。而且 William Dane 還在探討公司文化的關(guān)鍵作用時，指出此夠部分取代發(fā)號指令與對員工嚴(yán)格監(jiān)督的官僚主義方法，進(jìn)而不但增強(qiáng)生產(chǎn)效以完善工作期間彼此的支持關(guān)系。William Dane 將所有理論聚焦與升華至公 Z 型文化層面，，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對一直積極良好的公司文化的描述。下圖 1.1 反映、Y 理論以及 Z 理論三者間的聯(lián)系：

圖 1.2 馬斯洛的需求層次模型3)期望理論望理論屬于管理心理學(xué)同行為科學(xué)領(lǐng)域的理論，其可使用“激動力量=期這一公式加以描述。此理論最早由 Viktor Fromm 在《工作與激勵》（19次提到。該理論是通過三大因素體現(xiàn)出需求同目標(biāo)兩者間的聯(lián)系，如果要便應(yīng)當(dāng)他們了解：工作可以為他們帶來真正所需的事物；他們期望獲取的效關(guān)聯(lián)起來的；僅有積極工作便可以增強(qiáng)他們的績效。并且在人們預(yù)測到產(chǎn)生且極具魅力的結(jié)果時，人們便會實(shí)施此種行為，具體涉及下面三大關(guān) 努力—績效關(guān)系，也就是人們感知到經(jīng)過一些努力而實(shí)現(xiàn)績效的可能性 績效—獎賞關(guān)系，也就是人們對實(shí)現(xiàn)某一績效標(biāo)準(zhǔn)之后能夠取得獎勵的 吸引力，也就是人們在完成任務(wù)之后所取得的潛在回報對他們自身而言們對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性展開評估，由此來決定自身的行為，而期望理論
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F426.61

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