本文關(guān)鍵詞： 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬差異 薪酬體系設(shè)計(jì)　出處：《吉林大學(xué)》2017年碩士論文　論文類(lèi)型：學(xué)位論文

【摘要】：21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代,人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,改革進(jìn)一步深化,我國(guó)企業(yè)也隨之發(fā)生了變化,這種變化強(qiáng)烈而急迫,導(dǎo)致了關(guān)于企業(yè)薪酬問(wèn)題的研究尤為緊迫。首先,論文的選題體現(xiàn)出了對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理方面的研究,作者就論文選題的背景、意義和國(guó)內(nèi)外的情況進(jìn)行研究。對(duì)薪酬的研究,包括對(duì)薪酬水平的研究、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的研究和對(duì)薪酬戰(zhàn)略的研究等三類(lèi)。其次,論文以A企業(yè)為研究對(duì)象,利用科學(xué)的調(diào)查方法,結(jié)合A企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)狀,并通過(guò)行業(yè)對(duì)標(biāo),以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),結(jié)合A企業(yè)的發(fā)展歷程,對(duì)該公司整體薪酬體系現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行研究,并深入剖析原因,該企業(yè)主要存在員工內(nèi)部公平感不足、總體薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬浮動(dòng)比例和調(diào)整時(shí)間不合理以及薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)等問(wèn)題。再次,在對(duì)薪酬體系進(jìn)行深度剖析的基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則,并運(yùn)用薪酬理論對(duì)該公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì),使薪酬管理體系具有較強(qiáng)的可操作性和針對(duì)性。第一方面是總體水平設(shè)計(jì),一般有以下4種策略:(1)市場(chǎng)主導(dǎo)戰(zhàn)略一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)是在擴(kuò)張的時(shí)期,有大量的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間,對(duì)高素質(zhì)人才的需求是迫切的,而企業(yè)自身的支付能力也比較強(qiáng)。(2)市場(chǎng)跟隨策略適用于已建立或確定自己的市場(chǎng)定位,并已形成了更穩(wěn)定的市場(chǎng)份額的企業(yè)。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)模式還是管理模式,參考同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的話,企業(yè)的薪酬水平也同樣參考標(biāo)桿企業(yè)。(3)成本導(dǎo)向戰(zhàn)略一個(gè)企業(yè)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí),只考慮到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理成本,企業(yè)的工資水平低。(4)混合補(bǔ)償策略這一戰(zhàn)略是在一個(gè)企業(yè)針對(duì)不同的部門(mén)、崗位、人才,根據(jù)具體情況而采用不同的薪酬策略。眾所周知,一個(gè)企業(yè)的核心和關(guān)鍵人員和戰(zhàn)略的地位,使用市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬戰(zhàn)略,而一般人才,非領(lǐng)先薪酬設(shè)計(jì)水平戰(zhàn)略的一般地位。第二方面是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì):一般要通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職位的科學(xué)分析,來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)現(xiàn)狀,滿足企業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。最后,是薪酬管理體系方案的實(shí)施:(1)工作分析工作分析可以為進(jìn)一步的實(shí)施工作打下良好的基礎(chǔ),它的重要性是不言而喻的。由于缺乏對(duì)工作具體任務(wù)目標(biāo)和內(nèi)容的全面了解,造成了績(jī)效考核不實(shí)際,導(dǎo)致薪酬管理體系在預(yù)期中起不到應(yīng)有的作用。因此,工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ),是薪酬管理體系方案實(shí)施的第一步。(2)崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人,只有工作本身的評(píng)價(jià),與工作無(wú)關(guān),那么工作評(píng)價(jià)不能準(zhǔn)確測(cè)量位置的絕對(duì)值,但測(cè)量不同位置或相對(duì)有序的相對(duì)價(jià)值,并給它一個(gè)一定的重量。(3)薪酬調(diào)查為了確保在設(shè)計(jì)時(shí),沒(méi)有外部因素的干擾,在建立寬帶薪酬、做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查,初步調(diào)查不是單純的形式,而是薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)先決條件。(4)制定績(jī)效考核方法績(jī)效考核是企業(yè)薪酬變動(dòng)的重要依據(jù)。它的優(yōu)勢(shì)明顯:一是提高公司的管理效率;二是提高具體工作任務(wù)描述;三是調(diào)動(dòng)員工積極性,是鼓勵(lì)員工的精神動(dòng)力;四是提高各級(jí)管理者的管理和執(zhí)行能力。當(dāng)然,良好的組織保障和制度保障也是推動(dòng)薪酬體系方案實(shí)施的重要支持部分。只有根據(jù)目標(biāo),薪酬的原則和思路,從工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)策略,補(bǔ)償模式的企業(yè)薪酬系統(tǒng)的準(zhǔn)確定位,才能有效優(yōu)化薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
[Abstract]:This paper studies the current situation and problems of the company ' s salary system with the continuous development of the market economy , the research on the salary structure and the research on the compensation strategy . ( 4 ) The strategy of mixed compensation strategy is to adopt different salary strategies for different departments , positions and talents . It is well known that the core of an enterprise and the position of the key personnel and strategy are the general status of the strategy of salary management system . The second aspect is the design of salary structure : ( 1 ) The job analysis work analysis can provide a good foundation for further implementation . ( 4 ) The performance appraisal of the performance appraisal method is an important basis for the salary change of the enterprise . It has the obvious advantages : 1 is to improve the management efficiency of the company ; secondly , to improve the management efficiency of the company ; thirdly , to improve the management and execution ability of the managers at all levels .

【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F426.92

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本文編號(hào)：1486291