本文關(guān)鍵詞：A公司核心員工薪酬體系優(yōu)化研究　出處：《南京大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

  更多相關(guān)文章： 鋼結(jié)構(gòu)制造施工企業(yè) 核心員工 薪酬制度 薪酬優(yōu)化

【摘要】：伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)以及中國(guó)鋼鐵行業(yè)的迅猛發(fā)展,我國(guó)的建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)不斷呈現(xiàn)跨越性發(fā)展的勢(shì)頭,特別是自2001年以來(lái),我國(guó)的鋼結(jié)構(gòu)建筑市場(chǎng)迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的黃金期,各地新建和轉(zhuǎn)產(chǎn)的鋼結(jié)構(gòu)制造安裝企業(yè)的數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的發(fā)展勢(shì)頭。這也導(dǎo)致目前建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,對(duì)各家公司的管理能力,技術(shù)能力以及人才儲(chǔ)備等提出了越來(lái)越高的要求。A公司作為一家民營(yíng)的建筑鋼結(jié)構(gòu)建造和施工企業(yè),伴隨著行業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái),經(jīng)歷了初創(chuàng)期的快速發(fā)展,經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jī)逐漸穩(wěn)定。然而,在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)發(fā)展不進(jìn)則退,只有不斷提升自身的經(jīng)營(yíng)水平、管理能力、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力等,才有望在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)浪潮下獲得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),特別是核心人才的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)于建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè),屬于資本和人力密集型產(chǎn)業(yè),專業(yè)技術(shù)要求高,而且相對(duì)復(fù)雜。對(duì)于A公司來(lái)講,不僅是生產(chǎn)制造企業(yè),同時(shí)也是施工企業(yè),需要一批不同崗位的專業(yè)人才來(lái)?yè)?dān)當(dāng)各種責(zé)任崗位的工作。因此,對(duì)于A公司,吸引有能力、有潛力、有責(zé)任心的核心員工,在避免核心人才的流失的同時(shí),激發(fā)核心員工的工作熱情和潛力就顯得尤為必要和重要了,建立一套科學(xué)的、有針對(duì)性的核心員工薪酬體系勢(shì)在必行。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理中,對(duì)企業(yè)核心員工薪酬體系科學(xué)理論的研究與借鑒,仔細(xì)的思考分析人力資源管理在民營(yíng)建筑企業(yè)中的實(shí)踐、運(yùn)作,借鑒與學(xué)習(xí)薪酬體系優(yōu)秀的地方。并著眼于A公司的實(shí)際情況,在深入了解和分析A公司經(jīng)營(yíng)情況,企業(yè)現(xiàn)狀,人力資源情況基礎(chǔ)上,對(duì)核心員工進(jìn)行了明確的界定。然后,針對(duì)公司核心員工的特殊性,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析,運(yùn)用管理學(xué)的相關(guān)理論與園林,深入透徹分析A公司核心員工薪酬體系中存在的問(wèn)題與不足,剖析隱藏在問(wèn)題背后的深層次的原因。針對(duì)A公司薪酬體系中的問(wèn)題,結(jié)合理論研究和分析,本文探討了進(jìn)行薪酬優(yōu)化的可行性以及具體的優(yōu)化方案,從薪酬優(yōu)化的目的、原則和整理思路出發(fā),進(jìn)一步制定了較為詳細(xì)的核心員工薪酬體系優(yōu)化方案,并進(jìn)一步探討和研究方案的執(zhí)行和落實(shí)的問(wèn)題,通過(guò)多種管理手段的使用確保優(yōu)化方案最終能夠?qū)嵤┎楣編?lái)價(jià)值。
[Abstract]:With the rapid development of China's economy and steel industry, the construction steel structure industry in China has been showing a momentum of leapfrogging development, especially since 2001. The steel construction market of our country ushered in the golden period of vigorous development. The number of newly built and converted steel structure manufacturing and installation enterprises in various places presents the development momentum of blowout, which also leads to the increasing market competition in the construction steel structure industry at present, and the management ability of each company. As a private building steel construction and construction enterprise, with the development of the industry, it has experienced the rapid development of the initial period. However, in the current competitive market environment, if the enterprise does not advance, it can only improve its management level, management ability, cultivate the core competitiveness and so on. And the competition among enterprises is the competition of talents, especially the competition of core talents, for the construction of steel structure industry. It is a capital and manpower intensive industry with high technical requirements and relative complexity. For Company A, it is not only a manufacturing enterprise, but also a construction enterprise. Need a number of different positions of professional personnel to take on various positions of responsibility. Therefore, for company A, attract competent, potential, responsible core staff, while avoiding the loss of core talent. It is necessary and important to stimulate the enthusiasm and potential of core staff. It is imperative to establish a set of scientific and targeted core staff compensation system. To the enterprise core staff salary system scientific theory research and the reference, carefully ponders and analyzes the human resources management in the private construction enterprise practice, the operation. Draw lessons from and learn from the excellent compensation system. And focus on the actual situation of company A, on the basis of in-depth understanding and analysis of the operating situation of company A, the current situation of the enterprise, human resources. Then, according to the particularity of the company's core staff, through questionnaires, data collection, data analysis, the use of management related theories and gardens. Deeply and thoroughly analyzes the problems and shortcomings in the compensation system of the core employees of company A, and analyzes the underlying reasons behind the problems. In view of the problems in the compensation system of company A, combined with theoretical research and analysis. This paper discusses the feasibility of salary optimization and the specific optimization scheme, from the purpose, principles and sorting out the idea of salary optimization, further to develop a more detailed optimization scheme of the core staff compensation system. Furthermore, this paper discusses and studies the implementation and implementation of the program, and through the use of a variety of management means to ensure that the optimization scheme can eventually be implemented and bring value to the company.
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F426.92

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