20世紀90年代以來,伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立及單位制的消解,國企單位的用工方式和組織形態(tài)都發(fā)生了巨大變動,國企內(nèi)部工人身份日益復雜化,以合同制為主的正式雇傭工人與勞務(wù)外包為主的非正式雇傭工人共存于同一生產(chǎn)組織之內(nèi),但其間卻存在重大的身份差異和"同工不同酬"問題,故由此而引發(fā)的勞動糾紛則不可避免。企業(yè)出于利益最大化愿意使用派遣工,但卻不愿兌現(xiàn)同工同酬,而工會組織的不健全及派遣工外在于企業(yè)組織的現(xiàn)實,使得工會調(diào)節(jié)注定不暢。基層政府面對行政級別高于自身的大型國企也只能充當單一的"滅火者"。當矛盾激化到一定程度并形成僵局時,只能重新回到單位進行有限度的內(nèi)部解決。后單位背景下國企單位組織勞動糾紛調(diào)節(jié)的上述困境,凸顯出轉(zhuǎn)型過程中國企勞動關(guān)系的復雜化及調(diào)節(jié)無力,急需通過改革實踐中的制度創(chuàng)新加以解決。

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【文章目錄】：
一、雙軌制下國企內(nèi)部工人身份的復雜樣態(tài)
二、身份張力下的勞資糾紛
    (一) 同一生產(chǎn)班組內(nèi)的兩種身份
    (二) 臨時性身份與長時間的一線生產(chǎn)
    (三) 交換的代價
三、傳統(tǒng)解決方式的失靈
    (一) 工會調(diào)節(jié)力的局限
    (二) 地方政府解決的無力
四、回歸“單位”解決路徑



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