本文關鍵詞：勞動法:勞動者權利義務融合之法——社會法的視角且以加班工資為例，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

網(wǎng)友2024678321近日為您收集整理了關于勞動法：勞動者權利義務融合之法,社會法的視角且以加班工資為例的文檔，希望對您的工作和學習有所幫助。以下是文檔介紹：文章來源:中顧法律網(wǎng)上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題勞動法:勞動者權利義務融合之法——社會法的視角且以加班工資為例趙紅梅中國政法大學副教授關鍵詞:勞動法/特別私法/社會法/加班工資/有機團結/權利義務融合內(nèi)容提要:若將勞動法視為特別私法,則不承認勞動者之間存在有機團結,繼而認為勞動者權利義務不融合;藉此,將注重設計與落實勞動者個體權利,雇傭者法定義務不被強制要求履行。若將勞動法視為社會法,則承認勞動者之間存在有機團結,繼而認為勞動者權利義務融合;藉此,將注重設計與落實勞動者集體權利,雇傭者法定義務被強制要求履行。引言(一)本文的主命題——勞動者權利義務是否融合所謂法學上的權利義務融合,是指一項法律關系的內(nèi)容一面為權利另一面為義務,一個法律主體既享有該項內(nèi)容的權利又負擔該項內(nèi)容的義務。眾所周知,勞動法為向弱勢勞動者提供傾斜性的特殊保護,文章來源:中顧法律網(wǎng)上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題大多對強勢雇傭者負加苛嚴的法定義務。那么毫無疑問,與雇傭者法定義務相對應的法律范疇一是勞動者的法定權利二是國家機關的公共權力。但在此需進一步追問:勞動者享有的法定權利是否同時也是勞動者負擔的法定義務?本文以加班工資為例對此做具體分析論證。依據(jù)我國《勞動法》第44條的規(guī)定,雇傭者(即“用人單位”)安排勞動者加班應依法定標準支付加班工資。有這樣一宗勞動者聯(lián)合討要加班工資維權失敗案發(fā)人深省:2004年蘭州市某公司安排121名職工在休息日多次加班,既未安排補休也未支付任何加班工資。于是,121名職工聯(lián)合向蘭州市勞動仲裁委申請仲裁,勞動仲裁委裁決該公司一次性支付2004年度加班工資、經(jīng)濟補償金共計25萬多元。該公司不服,向榆中縣人民法院提起訴訟。在一審期間,該公司撤銷了對47名職工的訴訟(因這47名職工已放棄了自己的權益)。2006年3月20日,法院一審判決該公司向剩余74名職工一次性支付加班工資和經(jīng)濟補償金共計7萬余元。一審宣判后,該公司不服提起上訴。在二審期間,該公司又提出申請撤訴,理由是已與74名職工達成和解協(xié)議。該和解協(xié)議實際為“不平等條約”,其內(nèi)容主要有:74名職工自愿放棄對原審判決全部內(nèi)容的執(zhí)行主張,該公司今后對他們不排斥、不責難。2006年6月7日,蘭州市中級人民法院作出終審裁定,認為雙方經(jīng)過協(xié)商達成和解協(xié)議,準予上訴人撤回上訴,雙方均按原審判決執(zhí)行。[i]對于該案,有疑文章來源:中顧法律網(wǎng)上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題義的是:依法定標準接受加班工資僅是勞動者享有的法定權利還同時也是其負擔的法定義務?如果為前者,則勞動者的權利義務不融合,其當然可以寬免雇傭者的法定義務,前述和解協(xié)議可被視為有效合同,法院一審、二審裁判無誤;如果為后者,則前述結論應被推翻。該案引發(fā)的思考還將擴及以下問題:勞動者追討被拖欠加班工資的更佳法律途徑是什么——是我國目前通常采取的個體討薪還是集體討薪(工會等介入和集團公益訴訟)?(二)本文的副命題——勞動法主要歸屬特別私法還是社會法私法正如拉倫茨準確闡述的那樣:“是整體法律制度的一個組成部分,它以個人和個人之間的平等和自覺(私法自治)為基礎,規(guī)定個人和個人之間的關系�！盵ii]社會法(本文中的“社會法”特指第三法域之社會法)正如維亞克爾精辟詮釋的那樣:“在個人與國家之間插入……團體權力,后者成為社會法的真正住所與源泉。”[iii]筆者認為:如果說私法是調(diào)整作為人的個體形態(tài)的“私人”相互之間關系的法,那么社會法就是調(diào)整作為人的集體形態(tài)的“社會人”相互之間關系的法。研究勞動法歸屬哪個法域問題,旨在探尋真正契合勞動法的法律理念與法律技術原理。許多私法學者習慣于將民法典以外的所謂“涉及民事法律關系”的單獨立法包括勞動法等稱為“特別私法”。[iv]如梅迪庫斯認文章來源:中顧法律網(wǎng)上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題為:“要想在民法和特別私法之間劃出一條清晰的界限是不可能的,……各特別私法沒有自成一體的規(guī)則。毋寧說它們都以民法的存在為前提,本身僅僅規(guī)定了一些純補充性的規(guī)范�！盵v]在今天的德國,勞動法雖被杜茨認為“是關于勞動生活中處于經(jīng)濟從屬地位者的雇傭關系的法律規(guī)則”[vi],給予勞動者傾斜性的特殊保護,但依然被其認為“首先是特別私法”[vii],大多還是被置于私法體系之中。勞動關系大舉進入《德國民法典》雇傭合同之債就是明證。[viii]在這樣的認知格局下,勞動爭議通常被認為屬于個別勞動關系而歸特別債法調(diào)整,其法律救濟也是通過允許勞動者對雇傭者提起民事訴訟的方式來進行的。[ix]有學者認為,勞動爭議被認為具有特別私法糾紛性質的理由主要是:勞動爭議雙方可以協(xié)商讓與、放棄某些權利。[x]毋庸置疑的是:現(xiàn)代德國勞動法已高度社會化,甚至已徹底背離了私法從而“社會法化”,故“勞動爭議雙方可以協(xié)商讓與、放棄某些權利”的“私法自治”規(guī)則已不再完全適用,絕大部分勞動法規(guī)范的性質為《德國民法典》所謂的“必須的規(guī)定”[xi],確定無疑為典型的社會法規(guī)范。如依據(jù)德國《聯(lián)邦休假法》,勞動者法定休假長度最少為24個工作日,對此利益,勞動者根本不能通過放棄債權來處置。[xii]德國勞動法規(guī)范之所以被嚴格遵守執(zhí)行,而較少出現(xiàn)雇傭者與勞動者迂回完成交易的情形,可以說與其依循這種“社會法化”的法律原理密切相關。此外,特別重要的一點是:德國文章來源:中顧法律網(wǎng)上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題像其他西方發(fā)達國家一樣,集體勞動關系也十分發(fā)達健全。由此,在理論上依然將其歸屬“特別私法”無法令人信服。請看拉倫茨的以下論述:“不過,勞動法作為一個整體,已不再僅僅是私法的一個組成部分了,但我們又無法將它毫無‘遺漏’地劃分為公法和私法兩個部分。毋寧說,勞動法有它自己所獨有的特色。這就在反面產(chǎn)生了一個問題,即:今天的經(jīng)濟法和勞動法作為‘特別私法’,是不是正在以其獨有的評價方式突破一般私法的界限并最終分裂私法?”[xiii]雖然德國勞動法并非盡善盡美,但我國勞動法與之相比仍顯巨大差距:在我國,勞動爭議主要被當做勞動者個體與雇傭者之間的沖突來處理,而集體勞動關系則基本殘缺。藉此,勞動法規(guī)范必然不能成為真性強制性規(guī)范,雇傭者違反勞動立法侵害勞動者合法權益現(xiàn)象十分普遍、嚴重。近期我國因勞動者個體單獨或聯(lián)合維權引發(fā)的勞動爭議案件因而呈爆炸性增長態(tài)勢。一般人通常認為,這一現(xiàn)象是勞動者權利意識覺醒的表現(xiàn)應特別加以贊賞,甚至是我國的勞動立法發(fā)揮效用的體現(xiàn)。然筆者卻認為,這是一種由于路徑選擇錯誤導致法律機制存在嚴重缺陷而形成的不正常法律格局。若依從本文所述的社會法理論,前述勞動爭議案件的絕大部分都沒有發(fā)生的必要——勞動者個體根本不需要自己維權就可獲取本該屬于他們的利益;而似如今這樣大量的勞動爭議案件以勞動者個體(或他們的聯(lián)合)維權的方式予以解決,卻不一定能使維權勞動者真正獲取本該屬于他們的利益。文章來源:中顧法律網(wǎng)上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題在公私法二元劃分傳統(tǒng)法律理念的強力支配下,大陸法系大部分學者實際將勞動法定性為公私混合法。然

12>

  本文關鍵詞：勞動法:勞動者權利義務融合之法——社會法的視角且以加班工資為例，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。