本文關(guān)鍵詞：勞動合同法對高校人事用工制度的影響與對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

勞動合同法對高校人事用工制度的影響與對策

□ 張樹劍

摘　要:

勞動合同法對高�，F(xiàn)有的人事勞動關(guān)系格局、人事勞動關(guān)系管理模式、勞動關(guān)系當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)確定等問題，都帶來了重大影響。如何利用勞動合同法進(jìn)一步提升人力資源管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，已經(jīng)成為高校面臨的新問題。本文將從《勞動合同法》在高校中的適用范圍，對高校人事用工制度的影響，，高校人事用工制度在《勞動合同法》下的對策等，幾方面加以探討。

關(guān)鍵詞:

分類號:

　　[摘要]勞動合同法對高校現(xiàn)有的人事勞動關(guān)系格局、人事勞動關(guān)系管理模式、勞動關(guān)系當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)確定等問題,都帶來了重大影響。如何利用勞動合同法進(jìn)一步提升人力資源管理水平,避免勞資沖突,建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,已經(jīng)成為高校面臨的新問題。本文將從《勞動合同法》在高校中的適用范圍,對高校人事用工制度的影響,高校人事用工制度在《勞動合同法》下的對策等,幾方面加以探討。
　　[關(guān)鍵詞]勞動合同法　高校　人事用工制度
　　
　　《勞動合同法》及其實施條例已經(jīng)頒行,是否適用于全部高校和高校全部人員?對高校人事用工制度將產(chǎn)生何種挑戰(zhàn)與影響?高�？刹扇『畏N措施應(yīng)對?這些問題都需要高校有關(guān)部門和專業(yè)人士在完整理解法律精神的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國目前的人事管理制度,分析各種新的問題和挑戰(zhàn),完善適合各個高校自身發(fā)展戰(zhàn)略的人事用工制度。
　　
　　一、《勞動合同法》在高校中的適用范圍
　　
　　自勞動法1995年1月1日起施行后,一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位等新單位類型出現(xiàn),以及一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者;國家也在事業(yè)單位試行人員聘用制度,等等。針對這些新情況,《勞動合同法》擴(kuò)大了勞動法的適用范圍,其第2條規(guī)定:“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行�！蹦敲�,是否能據(jù)此得出結(jié)論:高校作為用人單位的一類,當(dāng)然全部適用《勞動合同法》?
　　《勞動合同法》頒布以后,非常重要的一點變化就是勞動和人事并軌。過去高校僅僅是后勤人員適用《勞動合同法》,教師是按照人事管理的,今后將全部適用《勞動合同法》。
　　在我國目前現(xiàn)有的法律法規(guī)體系下,高校是否適用《勞動合同法》,不能一概而論,而應(yīng)當(dāng)按照“二個區(qū)別”進(jìn)行認(rèn)定,即區(qū)別高校的公辦、民辦性質(zhì),區(qū)別公辦高校人員的編制內(nèi)、編制外身份。具體而言,民辦高校的性質(zhì)是“民辦非企業(yè)單位”,其人員沒有編制內(nèi)、編制外的區(qū)別,所有人員包括教師、教輔人員,當(dāng)然全部適用《勞動合同法》。公辦高校的性質(zhì)是“事業(yè)單位”,其人員具有編制內(nèi)、編制外的區(qū)別,編制內(nèi)人員簽訂“聘用合同”,不適用《勞動合同法》;編制外人員和工勤人員,簽訂“勞動合同”,應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》。
　　在我國,高校有公辦、民辦之分。公辦高校,其性質(zhì)是《事業(yè)單位登記管理暫行條例》第2條規(guī)定中所指的“事業(yè)單位”。現(xiàn)階段,我國對事業(yè)單位實行編制管理,具有事業(yè)編制的是編內(nèi)人員,沒有事業(yè)編制的是編外人員。我國從2002年開始在事業(yè)單位推行人事制度改革、實行聘用制。對于已經(jīng)實行聘用制的事業(yè)單位,其全部編內(nèi)人員簽訂的均是“聘用合同”,而不是“勞動合同”,屬于人事管理的范疇,其與單位發(fā)生爭議時,適用人事爭議處理程序,而人事爭議處理程序與勞動爭議處理程序是不同的二類程序;編外人員(包括工勤人員和編外招聘人員)簽訂的是勞動合同,而不是“聘用合同”,屬于勞動用工管理范疇,其與單位發(fā)生爭議時,適用勞動爭議處理程序。由此可知,對已實行聘用制的公辦高校而言,只有那些編制外人員和工勤人員應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》,而其編制內(nèi)人員不適用《勞動合同法》。
　　值得探討的是,根據(jù)《勞動合同法》第96條規(guī)定,“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。事業(yè)單位的編內(nèi)人員與單位并不是簡單的勞動關(guān)系,而是復(fù)雜的人事關(guān)系,創(chuàng)設(shè)這種人事關(guān)系的基礎(chǔ)是需要其獲得編內(nèi)人員身份并納入編內(nèi)人員管理,至于合同名稱無論是“聘用合同”還是“勞動合同”,都不能創(chuàng)立人事關(guān)系,合同本身只是確認(rèn)二者之間業(yè)已存在的這種人事關(guān)系。由于人事關(guān)系是由進(jìn)編并按照干部管理權(quán)限納入管理所建立的,即使編內(nèi)人員沒有與事業(yè)單位簽訂聘用合同,或者即使其與單位簽訂的是“勞動合同”,其與單位之間建立的仍然是人事關(guān)系,而非勞動關(guān)系。對此,經(jīng)人事部正式函請國務(wù)院法制辦和全國人大法工委同意,已明確《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發(fā)<2002>35號文件),屬于“國務(wù)院另有規(guī)定”的范圍,這樣,事業(yè)單位與實行聘用制工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止合同,仍然適用國辦35號文件的規(guī)定,而非適用《勞動合同法》規(guī)定。而國辦35號文件關(guān)于聘用合同的訂立、履行、變更、解除或者終止等規(guī)定,與《勞動合同法》關(guān)于勞動合同的規(guī)定,存在很大差異。對事業(yè)單位編內(nèi)人員而言,僅僅在國辦35號等文件未作規(guī)定的空白地帶,才依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
　　民辦高校,按照我國《民辦教育促進(jìn)法》第2條規(guī)定,是指國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個人,利用非國家財政性經(jīng)費,面向社會舉辦的學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)。因此,在我國現(xiàn)有法律體系下,民辦學(xué)校其性質(zhì)并不是法律意義上的“事業(yè)單位”,而是《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》第2條中所指的“民辦非企業(yè)單位”,其并不需要按照《事業(yè)單位登記管理暫行條例》進(jìn)行登記,其人員身份亦不存在法律意義上的“編內(nèi)、編外”之分。
　　筆者注意到,為了鼓勵發(fā)展民辦教育、落實民辦學(xué)校的法律地位、提高民辦學(xué)校教師地位,有一種呼聲建議將民辦學(xué)校歸屬為事業(yè)法人類型、明確民辦學(xué)校參照“事業(yè)單位”進(jìn)行管理、給予民辦學(xué)校教師與公辦學(xué)校教師同樣的“事業(yè)編制”待遇,等等。一些地方政府在出臺的相關(guān)文件規(guī)定中,或者將民辦學(xué)校定義為“民辦事業(yè)單位”,或者規(guī)定民辦學(xué)校應(yīng)與教師簽訂“聘用合同”并適用“人事爭議”處理程序處理其糾紛。筆者認(rèn)為,事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)繁重,在全國有130多萬個事業(yè)單位近3000萬干部職工,到2007年底,僅有60%左右的事業(yè)單位已實行了聘用制度,而2006年底全國各級各類民辦教育機(jī)構(gòu)的專任教師人數(shù)達(dá)123萬余人,如果將民辦學(xué)校歸屬為事業(yè)法人類型,給予民辦學(xué)校教師“事業(yè)編制”,對事業(yè)單位人事制度改革而言,無異增加了改革難度;由于事業(yè)單位的人事管理和非事業(yè)單位的勞動用工管理,是二類性質(zhì)不同、內(nèi)容不同的管理,這種做法也將會嚴(yán)重干預(yù)、剝奪民辦學(xué)校用人自主權(quán),對民辦學(xué)校而言這是削足適履的做法。從法院審判實踐看,法院系統(tǒng)并不支持“民辦學(xué)校是事業(yè)單位,民辦學(xué)校與教師之間的糾紛適用人事爭議處理程序”的觀點,相當(dāng)多的省高級人民法院通過內(nèi)部司法指導(dǎo)文件,明確指出人事爭議收案范圍中的“事業(yè)單位”是指經(jīng)過各級編制部門批準(zhǔn)使用事業(yè)編制并按照國務(wù)院《事業(yè)單位登記管理暫行條例》進(jìn)行了事業(yè)法人登記的單位, “工作人員”是指具有事業(yè)編制的在編人員�，F(xiàn)在,《勞動合同法》第2條明確地將民辦非企業(yè)單位納入該法適用和調(diào)整范圍,因此,民辦高校作為法律意義上的“民辦非企業(yè)單位”而非“事業(yè)單位”,應(yīng)直接適用本法,民辦高校與其一切人員(包括教師和教輔人員)之間訂立的合同,無論其名稱是“聘用合同”還是“勞動合同”,其實質(zhì)是勞動合同,雙方之間就履行合同產(chǎn)生的糾紛屬于勞動爭議糾紛而不是“人事爭議”,應(yīng)適用勞動爭議處理程序而非適用人事爭議處理程序。
　　
　　二、《勞動合同法》對高校人事用工制度的影響
　　
　　根據(jù)上文分析,公辦高校的所有編制外人員,民辦高校的所有教職員工,都將適用《勞動合同法》;公辦高校編制內(nèi)人員,對其勞動權(quán)利內(nèi)容在人事法律未作規(guī)定的空白地帶,亦將適用《勞動合同法》。由于該法是從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)出發(fā),立法定位于向勞動者傾斜,因此,高校的人事用工成本將會增加,用工難度將會增強,用工風(fēng)險將會增大,對高校人力資源管理能力提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
　　1、高校的人事用工成本將會增加。
　　《勞動合同法》將增加高校的人事用工成本。顯性成本如:該法規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,即使合同期滿自然終止的,單位也要支付經(jīng)濟(jì)補償;單位不簽訂勞動合同的,將面臨每月支付二倍工資,超過一年未簽合同的,視為簽訂無固定期限合同;如果單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定,給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任等。隱性成本如:單位為了規(guī)避被提高了的違法責(zé)任、提高被降低的用工靈活性而增加的成本,包括為加強管理配備的人手及其他配套投入等。在實踐中,一些高校不簽訂勞動合同、大量使用“臨時工”,未依法按期足額繳納社會保險費,濫用勞務(wù)派遣,濫用試用期,勞動合同一年一簽、短期化嚴(yán)重,濫用競業(yè)限制、妨礙自由擇業(yè),同工不同酬,隨意延長工作時間,任意實施所謂“末位淘汰制”單方解除合同,等等,是很常見的現(xiàn)象。在《勞動合同法》下,這些違法現(xiàn)象均將面臨懲罰。在《勞動合同法》下,如果高校不糾正這些現(xiàn)象,確實將面臨更大的成本支出和更嚴(yán)重的法律后果,即單位的違法成本增加了。
　　2、高校的用工難度將會增強。
　　《勞動合同法》將勞動者視為勞動合同雙方中的弱勢方,在具體規(guī)定中對勞動者給予盡可能的保護(hù),這增加了高校勞動用工管理的難度。如《勞動合同法》規(guī)定,試用期縮短,這將減少高校在試用期內(nèi)真正了解勞動者的機(jī)會,也使得單位難以預(yù)料勞動者的發(fā)展?jié)摿?在簽訂勞動合同期限時選擇困難。本法鼓勵勞動關(guān)系長期化、穩(wěn)定化,關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定,使得一旦訂立無固定期限勞動合同,沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形,用人單位無法辭退勞動者,以及對固定期限勞動合同亦規(guī)定了很多不能解除合同的限制條件和解除條件在操作上的難度,令單位負(fù)擔(dān)加重,讓員工離開企業(yè)的難度加大,如何有效的保持人員合理流動,避免勞動關(guān)系僵化,是人力資源工作面臨的難處。此外,提高了對單位規(guī)章制度的制定要求,規(guī)章制度已經(jīng)成為集體協(xié)商的一部分內(nèi)容,是由勞資雙方共同協(xié)商確定的,而不是用人單位可以隨意制定和使用的,單位的規(guī)章制度不僅其內(nèi)容要符合法律的要求,而且制定的程序必須民主。
　　3、高校的用工風(fēng)險將會增大。
　　《勞動合同法》賦予了勞動者更多權(quán)利,對單位課以更多義務(wù),這將增加高校的用工風(fēng)險。《勞動合同法》減少了勞動者辭職的限制條件,員工突然離職的可能性增加;與其配套的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》加重了單位的舉證義務(wù),其規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供,用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果;關(guān)于單位應(yīng)當(dāng)按期足額繳納社會保險金的規(guī)定,使得單位繼續(xù)大量使用“協(xié)�！比藛T、退休返聘人員、社保金掛靠人員等三類人員的風(fēng)險增加;另外,試用期嚴(yán)格化、不能隨便約定違約金和賠償金、簽訂無固定期限合同的門檻大大降低、對用人單位在每一類辭退員工的情形中都有嚴(yán)格的限制性條件、擴(kuò)大了勞動者終止合同的權(quán)力、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利、用工單位對連續(xù)用工的被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)實行正常的工資調(diào)整機(jī)制、同工同酬、勞動仲裁費用降低等,使得勞動爭議及勞動爭議仲裁或訴訟更易發(fā)生,成為高校面臨的用工風(fēng)險,高校稍有不慎,即可能出現(xiàn)違法用工,并因此面臨敗訴風(fēng)險。
　　
　　三、新《勞動合同法》頒布實行后,高校人事用工制度要及時完善和改革
　　
　　《勞動合同法》的立法宗旨雖然突出保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,但這并不意味著不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益。新法對勞動者服務(wù)期、競業(yè)限制等都作了規(guī)定,加強保護(hù)用人單位的權(quán)益。在解除勞動合同,經(jīng)濟(jì)裁員條件和規(guī)模方面為用人單位創(chuàng)造了寬松條件。對高收入勞動者解除勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補償和計發(fā)年限進(jìn)行了適當(dāng)限制,既保護(hù)了用人單位利益,也體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)補償金的公平性。《勞動合同法》更加具體地規(guī)定了勞動者因違反法律規(guī)定解除合同及服務(wù)期約定,而給用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)該賠償。
　　1、合理規(guī)劃,依法規(guī)范用工。
　　高校應(yīng)樹立科學(xué)合理的用工觀念,以及依法用工的理念。根據(jù)本校發(fā)展的實際需求,調(diào)整用工結(jié)構(gòu)、控制用工數(shù)量,通過對用工作出科學(xué)規(guī)劃和合理配置,對崗位和人員需求進(jìn)行科學(xué)分析和測定,合理配置勞動力資源,嚴(yán)把控制用工數(shù)量和調(diào)整用工結(jié)構(gòu)的關(guān)口。在崗位分類的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步實行各類別的分級管理,通過對晉升階梯的細(xì)化,拓展職業(yè)生涯通道,實施有效激勵。在崗位設(shè)置上,應(yīng)按需設(shè)崗,按崗聘用,正式教職工和臨時人員均納入崗位管理。明確退出機(jī)制,根據(jù)各部門、各崗位的工作任務(wù)和工作職責(zé),確定不同崗位的考核指標(biāo)內(nèi)容,做到定性與定量相結(jié)合,過程與結(jié)果相結(jié)合,常規(guī)指標(biāo)與中心指標(biāo)相結(jié)合,注重多視角、多渠道、全方位考核,并應(yīng)注意區(qū)別考核不合格、末位淘汰制不等于法律規(guī)定的“不勝任工作”。人力資源部門要對用工情況審核到位,嚴(yán)格用工程序,建立用工檔案,對違法用工和不合理用工及時開展清理和清退工作。在清理工作中,要分清情況,妥善處理,避免出現(xiàn)新的社會矛盾,清理后不再使用的人員,要依法發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。同時,要加強勞動合同管理,完善勞動用工管理制度,健全員工錄用、動態(tài)管理和退出機(jī)制,建立適應(yīng)本校發(fā)展要求的勞動用工策略和用工管理制度,嚴(yán)格按照勞動保障法律法規(guī)辦理招用手續(xù),簽訂勞動合同,繳納社會保險費,嚴(yán)格執(zhí)行工資支付制度和工時制度。
　　2、完善規(guī)章制度,減少單位違法成本。
　　單位依法制定的規(guī)章制度是單位內(nèi)部的“立法”,是單位規(guī)范運行和行使用人權(quán)的重要方式之一,同時也是預(yù)防和解決勞動爭議的重要依據(jù)。高校可以利用合法有效的規(guī)章制度加強人事勞動管理。比如《勞動合同法》第39條規(guī)定, 勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,單位可以解除勞動合同,無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。但是,何謂“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”,法律沒有做出具體規(guī)定,這就留下了單位通過規(guī)章制度進(jìn)行“內(nèi)部立法”的操作空間,單位可在規(guī)章制度中,對于什么是嚴(yán)重違反規(guī)章制度、崗位職責(zé)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲制度等作出清晰說明,以便在員工違反規(guī)章制度或者達(dá)不到單位要求時,單位可以合法解除合同。
　　勞動合同法對制定規(guī)章制度提出了更高要求,法律限制更趨嚴(yán)格,不但要求規(guī)章制度各條款的內(nèi)容要合法合理,而且要經(jīng)過民主協(xié)商程序和公示程序,即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,然后由企業(yè)與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定,并向勞動者公示。合法的規(guī)章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù),不合法的規(guī)章制度不僅無效,而且單位還要承擔(dān)勞動者隨時辭職和支付經(jīng)濟(jì)補償金的風(fēng)險,同時單位在處理勞動爭議時亦將陷于被動局面。
　　因此,高校應(yīng)當(dāng)對自己的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度進(jìn)行認(rèn)真的清理和梳理,并建立好工會或者職工代表大會制度,以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度,防范勞動用工管理和人力資源管理風(fēng)險。
　　3、重視程序,提高證據(jù)意識。
　　由于《勞動合同法》更傾向于保護(hù)勞動者的利益,而且勞動仲裁案件的訴訟費用降低,勞動者將更頻繁的拿起法律武器來維護(hù)自己的利益。而在勞動報酬糾紛、勞動合同解除糾紛等勞動爭議中,法律規(guī)定采取舉證倒置的原則,即由用人單位承擔(dān)舉證的責(zé)任,如果用人單位無法舉證證明自身行為合法性,單位將承擔(dān)敗訴風(fēng)險。實踐中,用人單位往往因為制度不健全,缺乏證據(jù)意識而無法舉證,從而敗訴。
　　因此,高校各部門特別是學(xué)校法律事務(wù)室、人力資源部門在日常管理中必須樹立起證據(jù)意識,注意區(qū)分自然事實和法律事實。在招用、調(diào)崗、實施處罰、解除或終止勞動關(guān)系、規(guī)章制度的公示和告知等各個容易出現(xiàn)敗訴隱患的環(huán)節(jié),注意事先搜集和固定相應(yīng)證據(jù)特別是書面證據(jù),以便勞動爭議發(fā)生之時有利于維護(hù)本單位的合法權(quán)益。比如對規(guī)章制度,在制定方面,需要保留已經(jīng)履行好法定程序的證據(jù),如會議記錄、討論的經(jīng)過等。在履行告知程序方面,需要保留已告知的證據(jù),如上墻張貼公告、用工錄用表確認(rèn)、員工手冊簽收等。在依據(jù)規(guī)章制度處理或者解除勞動合同方面,需要走足程序、保留痕跡,即保留違規(guī)調(diào)查方面的證據(jù)。比如對員工失職、違紀(jì)等事實材料,以及組織教育幫助和員工檢查認(rèn)識書面材料等具有較強效力的證據(jù),均應(yīng)注意收集并保留。即使在試用期,單位也應(yīng)做好績效考核,以作為在試用期解除勞動合同的證據(jù)。這就要求高校人力資源工作流程要更加細(xì)致、更加嚴(yán)密,高度重視檔案資料的完整性,連續(xù)性。
　　4、積極嘗試用工新模式,降低高校用工風(fēng)險。
　　在全日制用工勞動關(guān)系之外,《勞動合同法》規(guī)定了非全日制用工、勞務(wù)派遣方式,使得用人單位在用工模式上有了更多選擇。高校可以積極嘗試用工新模式,優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。比如采取“服務(wù)外包、非全日制、勞務(wù)派遣”等用工形式,做到精簡高效,這些方式尤其適用于高校后勤實體。
　　校區(qū)后勤保障服務(wù)屬于第三產(chǎn)業(yè)的范疇,與社會的整體服務(wù)業(yè)具有共性,學(xué)校內(nèi)部的后勤部門和員工可以提供的,社會上其他企業(yè)也可以提供。因此,在遵循教育規(guī)律的前提下,可以推行市場提供服務(wù),將一些后勤服務(wù)項目進(jìn)行外包,將原來由學(xué)校內(nèi)部組織或部門提供的后勤服務(wù)交由外界專業(yè)組織提供服務(wù),高校對外包組織加強監(jiān)督、無需具體管理用工,實現(xiàn)高校后勤服務(wù)與社會服務(wù)的良性互補。
　　非全日制用工是一種更加靈活的用工形式,高校后勤實體應(yīng)靈活地選擇使用。如校園清掃、報刊收發(fā)等工作選擇非全日制用工形式比較經(jīng)濟(jì),因單位支付的工資標(biāo)準(zhǔn)中已包含社保,勞動者可以個人身份繳納社保,故高校不需要另外再為勞動者繳納;解除合同時,任何一方都可以隨時通知對方終止用工,用人單位也不需要為此向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。
　　所謂勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后,將該勞動者派遣到實際用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系,但不用工,即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;實際用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動,但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。發(fā)生勞動爭議時,其被訴的直接對象為勞務(wù)派遣單位,而不是實際用工單位。高校只要履行合同確定的義務(wù),其產(chǎn)生的糾紛將是普通的合同糾紛,從而減少了學(xué)校與勞動者之間的矛盾,有利于降低用工風(fēng)險、建立和諧校園。
　　總之,《勞動合同法》及其實施條例的頒行,將對高校的人力資源管理乃至全面管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。高校應(yīng)當(dāng)吃透法律精神、用足法律規(guī)定,利用貫徹實施勞動合同法的契機(jī),進(jìn)一步提升人力資源管理水平,建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系。
　　
　　(責(zé)任編輯　劉新麗)

特別說明：本文獻(xiàn)摘要信息，由維普資訊網(wǎng)提供，本站只提供索引，不對該文獻(xiàn)的全文內(nèi)容負(fù)責(zé)，不提供免費的全文下載服務(wù)。

  本文關(guān)鍵詞：勞動合同法對高校人事用工制度的影響與對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。