本文關(guān)鍵詞：G銀行勞動爭議案例分析

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【摘要】：從1992年起，隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進，我國國有企業(yè)開始進行大規(guī)模的體制改革和重組。這些實施體制改革的企業(yè)從最初的普通工商企業(yè)逐漸深入到關(guān)乎國計民生的壟斷性行業(yè)。因此，體制改革也在金融行業(yè)全面鋪開。在體制變化的過程中，這些國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、勞動關(guān)系和分配關(guān)系都發(fā)生了根本性的變化，企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系也從單一到多元，從行政性強制式變成合同契約式。隨著員工勞動關(guān)系的變化，企業(yè)與員工的關(guān)系變得更為錯綜復(fù)雜，，矛盾乃至沖突頻頻發(fā)生，引發(fā)一系列的勞動關(guān)系糾紛和爭議。 如何正確分析這些勞動爭議產(chǎn)生的原因,并運用相關(guān)的勞動法規(guī)，合理、合法地解決相關(guān)勞動爭議，避免和減少沖突的產(chǎn)生，減輕由此產(chǎn)生的對企業(yè)的不良影響，成為企業(yè)人力資源工作的新課題。 本文首先介紹了研究的背景和意義，對國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)勞動爭議沖突、裁員管理等問題的文獻進行了研究，以此作為論文的研究基礎(chǔ)。然后采用案例研究的方法,以G銀行在股份制改革中，因應(yīng)企業(yè)的改革需要，對部分員工進行終止勞動關(guān)系而產(chǎn)生的糾紛及后續(xù)一系列仲裁、訴訟等事件作為研究對象，通過介紹G銀行成立的背景，歷史變革及其因此而產(chǎn)生的勞動關(guān)系爭議事件的經(jīng)過，對爭議和沖突產(chǎn)生的原因和后果進行主、客觀方面的全面分析。 其次通過對G銀行勞動爭議案例的重現(xiàn)和分析，運用人力資源管理的理論和對國家《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的知識，結(jié)合G銀行作為一個國有企業(yè)、尤其是一個國有金融企業(yè)自身的特點，以及G銀行自身的實際情況和人員結(jié)構(gòu)的特點、企業(yè)文化等因素，借鑒國內(nèi)外對裁員管理和經(jīng)濟性裁員的研究提出了解決其后續(xù)遺留至今的沖突問題。并總結(jié)經(jīng)驗，為其他類似的國有企業(yè)、尤其是國有金融企業(yè)，在面對相似問題時，所應(yīng)該采取的更合理的處理手法提出了建議和值得借鑒的方法。
【關(guān)鍵詞】：勞動關(guān)系 勞動爭議 企業(yè)文化 裁員管理
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F832.3
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-12
• 第一章 緒論12-15
• 1.1 研究背景與意義12-13
• 1.2 研究的內(nèi)容和方法13-14
• 1.2.1 研究的內(nèi)容13
• 1.2.2 研究的方法13-14
• 1.3 工作理論基礎(chǔ)14
• 1.4 論文框架14-15
• 第二章 案例正文15-36
• 2.1 G 銀行的概況15-17
• 2.1.1 G 銀行的創(chuàng)立與歷史概況15
• 2.1.2 G 銀行的發(fā)展和現(xiàn)狀15-16
• 2.1.3 G 銀行的組織架構(gòu)和用工狀況16-17
• 2.2 裁員產(chǎn)生的原因17-20
• 2.2.1 事件的背景17-18
• 2.2.2 G 銀行的員工勞動關(guān)系與用工制度18-20
• 2.3 裁員的經(jīng)過20-29
• 2.3.1 燙手的山芋20-22
• 2.3.2 誰將成為“山芋”22-24
• 2.3.3 得到眾人理解的 G24-25
• 2.3.4 古怪的 A25-26
• 2.3.5 做事消極的 B26
• 2.3.6 不為人了解的 C26-27
• 2.3.7 備受爭議的 D27-29
• 2.4 沖突事件29-35
• 2.4.1 無法相信的事實29-30
• 2.4.2 雙方的矛盾點：補償金30-32
• 2.4.3 沖突的升級32
• 2.4.4 仲裁與訴訟32-34
• 2.4.5 結(jié)局34-35
• 2.5 本章小結(jié)35-36
• 第三章 案例分析36-47
• 3.1 理論依據(jù)36-42
• 3.1.1 勞動關(guān)系和勞動關(guān)系管理的理論36
• 3.1.2 勞動爭議的理論36-37
• 3.1.3 沖突的系統(tǒng)模式理論37-40
• 3.1.4 裁員管理的理論40
• 3.1.5 企業(yè)文化對組織改革的影響40-42
• 3.2 產(chǎn)生勞動爭議的客觀原因分析42-43
• 3.2.1 國家企業(yè)體制改革產(chǎn)生的影響42
• 3.2.2 加入 WTO 對我國金融業(yè)的影響42-43
• 3.3 產(chǎn)生勞動爭議的主觀原因分析43-46
• 3.3.1 法律意識的淡薄43
• 3.3.2 家長意識的盛行43-44
• 3.3.3 人力資源管理知識的貧乏44
• 3.3.4 重大事項處理的“人治”因素44-45
• 3.3.5 企業(yè)管理架構(gòu)形式的局限和制約45
• 3.3.6 忽視裁員的管理工作45-46
• 3.4 本章小結(jié)46-47
• 第四章 案例的啟示和建議47-54
• 4.1 正確認識勞動爭議處理不當(dāng)?shù)挠绊?/span>47
• 4.1.1 勞動爭議處理不當(dāng)對企業(yè)的影響47
• 4.1.2 勞動爭議處理不當(dāng)對個人的影響47
• 4.1.3 勞動爭議處理不當(dāng)對社會的影響47
• 4.2 應(yīng)對勞動爭議的建議47-49
• 4.2.1 人力資源工作者必須有較高的專業(yè)水平47-48
• 4.2.2 企業(yè)要對勞動法規(guī)有足夠的重視和了解48
• 4.2.3 建立勞動爭議預(yù)警機制48-49
• 4.2.4 依法處理勞動爭議49
• 4.3 裁員管理工作的建議49-52
• 4.3.1 裁員的步驟49
• 4.3.2 裁員的技巧49-50
• 4.3.3 裁員需要制度化50-51
• 4.3.4 裁員中企業(yè)社會責(zé)任的思考51-52
• 4.4 歷史遺留問題的解決52-53
• 4.4.1 正確理解和執(zhí)行勞動法規(guī)，依法解決遺留問題52
• 4.4.2 進行多方面的平等、諒解的溝通52
• 4.4.3 重視裁員的后續(xù)管理和人文關(guān)懷52-53
• 4.4.4 想方設(shè)法向被裁減員工提供就業(yè)機會53
• 4.5 本章小結(jié)53-54
• 結(jié)論54-55
• 參考文獻55-57
• 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果57-58
• 致謝58-59
• 附件59

【參考文獻】

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本文編號：863605