近年來經(jīng)濟的高速發(fā)展使得企業(yè)對高層次人才需求越來越大,人才市場又沒有跟上經(jīng)濟的發(fā)展,導致很多企業(yè)特別是大企業(yè)出現(xiàn)嚴重的“人才荒”。要知道在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)間競爭的關鍵是人才,有人才企業(yè)才能在未來的市場競爭中贏得先機。也正因如此,很多企業(yè)已經(jīng)將人才儲備提到了戰(zhàn)略的高度,想方設法的吸引人才,其中一個重要的“補血”途徑就是校園招聘。 通過校園招聘引進的是企業(yè)“特殊的新員工”。他們有自己的優(yōu)點,基本都是本科以上學歷,屬于高級知識分子,對未來充滿信心；但是他們也有一定的劣勢,由于沒有過工作經(jīng)歷,對未來社會和企業(yè)未免會期望過高,進入工作之后又會產(chǎn)生不適應感,使得畢業(yè)后的前一兩年成為員工和組織間沖突的多發(fā)期,這時期新員工通常會處于矛盾狀態(tài),努力調(diào)整自己心態(tài)適應新工作環(huán)境的同時萌生退意,企業(yè)要想爭取留住優(yōu)秀的人才,這個時期是建立員工和組織間和諧關系的關鍵時期。如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界,員工滿意感就會下降,甚至有些員工會選擇離職。 由于勞動合同只能解決可以書面表達的雙方權利義務關系問題,并不能解決所有的問題。員工對組織責任的理解和期望以及組織對員工的期望沒有也無法書面表達,這種對隱形責任的...

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    一、研究背景
    二、研究目的和研究意義
    三、研究方法及研究思路
    四、論文創(chuàng)新點
第二章 研究綜述
    一、理論基礎
    二、心理契約相關理論
    三、員工心理契約違背相關理論
    四、員工心理契約的測量方法
    五、心理契約研究現(xiàn)狀評述
第三章 研究設計
    一、模型的構建
    二、研究假設
    三、問卷設計
    四、樣本選取和研究方法的確定
第四章 實證分析
    一、樣本描述
    二、信度和效度檢驗
    三、基于人口統(tǒng)計變量的差異分析
    四、相關分析和回歸分析
第五章 研究結論及展望
    一、研究結論及建議
    二、研究的局限與展望
參考文獻
附錄
致謝
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本文編號：3969853