勞動(dòng)合同是員工與企業(yè)雙方利益關(guān)系的基本準(zhǔn)則,心理契約則是雙方精神上的依戀與融合。2008年1月1日新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,火爆的勞動(dòng)合同應(yīng)對(duì)策略培訓(xùn)和突發(fā)性的人事對(duì)策折射了企業(yè)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的恐懼與擔(dān)心。企業(yè)主采取了一系列預(yù)防員工不良行為的措施,在員工眼里,這是一種不信任,員工和企業(yè)之間的已有的默契——心理契約可能遭到破壞,以至于誘發(fā)負(fù)面情緒反應(yīng)給員工行為帶來(lái)一系列的變化。 本文在心理契約及其相關(guān)理論的指導(dǎo)下,探討了基于新的勞動(dòng)合同的心理契約違背對(duì)員工行為的影響。本研究參考Rousseau(1998,2000)和Robbinson&Tumley (1995)的研究問(wèn)卷,經(jīng)過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談,編制了員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷；然后對(duì)來(lái)自廣州、深圳,蘇州、太原、西安、北京、上海等地的240個(gè)有效樣本進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,利用SPSS13.0進(jìn)行包括信度、效度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、多元逐步回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析工作。 首先探討了基于不同的個(gè)體變量的心理契約違背程度的差異,其次驗(yàn)證了心理契約違背與負(fù)面情緒反應(yīng)間的關(guān)系,再次研究了心理契約違背對(duì)員工行為的直接影響,接著研究了作為中間變量的負(fù)面情緒...

【文章頁(yè)數(shù)】：87 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究思路與方法
2 相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述
    2.1 心理契約及其相關(guān)理論
        2.1.1 心理契約的含義
        2.1.2 心理契約的內(nèi)容及其變化
        2.1.3 心理契約的形成和載體
    2.2 心理契約違背及其相關(guān)理論
    2.3 心理契約以往研究中存在的問(wèn)題
3 本研究的理論構(gòu)思及假設(shè)
    3.1 研究理論構(gòu)思
        3.1.1 勞動(dòng)合同與心理契約
        3.1.2 心理契約違背對(duì)員工行為影響的實(shí)證研究
        3.1.3 心理契約違背影響員工行為的相關(guān)變量
    3.2 研究的概念模型及假設(shè)
        3.2.1 研究的概念模型
        3.2.2 研究假設(shè)
4 問(wèn)卷設(shè)計(jì)及樣本基本情況分析
    4.1 訪談研究
        4.1.1 訪談方法及樣本
        4.1.2 訪談提綱
        4.1.3 訪談結(jié)果
    4.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
        4.2.1 勞動(dòng)合同心理契約違背及其指標(biāo)選擇
        4.2.2 負(fù)面情緒反應(yīng)及其指標(biāo)選擇
        4.2.3 員工行為及其指標(biāo)選擇
        4.2.4 調(diào)節(jié)變量及其指標(biāo)選擇
        4.2.5 員工導(dǎo)向特征及其它個(gè)體變量指標(biāo)選擇
    4.3 被試樣本基本情況及統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明
        4.3.1 被試樣本基本情況
        4.3.2 統(tǒng)計(jì)分析方法說(shuō)明
    4.4 勞動(dòng)合同心理契約及相關(guān)量表的分析
        4.4.1 勞動(dòng)合同心理契約及相關(guān)量表的信度、效度分析
        4.4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析
5 實(shí)證分析
    5.1 個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量間心理契約違背程度的差異分析
        5.1.1 基于員工導(dǎo)向特征的差異分析
        5.1.2 基于性別差異的分析
        5.1.3 基于年齡差異的分析
        5.1.4 基于教育程度差異的分析
        5.1.5 基于工作年限差異的分析
        5.1.6 基于職務(wù)層次差異的分析
        5.1.7 基于合同期限差異的分析
        5.1.8 基于單位性質(zhì)差異的分析
    5.2 勞動(dòng)合同心理契約違背與負(fù)面情緒反應(yīng)
    5.3 勞動(dòng)合同心理契約違背與員工行為
        5.3.1 心理契約各維度對(duì)工作滿(mǎn)意度的多元回歸分析
        5.3.2 心理契約各維度對(duì)工作績(jī)效的多元回歸分析
        5.3.3 心理契約各維度對(duì)組織公民行為的多元回歸分析
        5.3.4 心理契約各維度對(duì)離職傾向的多元回歸分析
    5.4 負(fù)面情緒反應(yīng)在心理契約違背與員工行為間的中介作用
        5.4.1 心理契約、負(fù)面情緒及員工行為間的相關(guān)分析
        5.4.2 負(fù)面情緒反應(yīng)對(duì)心理契約違背和工作滿(mǎn)意度的中介作用分析
        5.4.3 負(fù)面情緒反應(yīng)對(duì)心理契約違背和工作績(jī)效的中介作用分析
        5.4.4 負(fù)面情緒反應(yīng)對(duì)心理契約違背和組織公民行為的中介作用分析
        5.4.5 負(fù)面情緒反應(yīng)對(duì)心理契約違背和組織公民行為的中介作用分析
        5.4.6 負(fù)面情緒反應(yīng)對(duì)心理契約違背和員工行為的中介作用路徑
    5.5 歸因、勞動(dòng)合同心理契約違背與員工行為的關(guān)系分析
        5.5.1 勞動(dòng)合同心理契約違背與歸因的頻數(shù)分析
        5.5.2 心理契約履行"差"時(shí)歸因的作用分析
        5.5.3 心理契約履行"好"時(shí)歸因的作用分析
    5.6 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
    5.7 新勞動(dòng)合同法改革后組織對(duì)員工行為管理的策略
6 結(jié)論
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 有待進(jìn)一步研究的問(wèn)題
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀碩士學(xué)位期間參與課題、發(fā)表論文及獲獎(jiǎng)情況



本文編號(hào)：3844627