當(dāng)今社會,人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素,人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng),一個(gè)企業(yè)用對人,就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,知識在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越明顯,一個(gè)企業(yè)可以依靠知識來創(chuàng)造財(cái)富,并將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,從而在激烈的競爭中獲得一席之地。知識型員工在一個(gè)企業(yè)甚至一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越重要,因此,知識型員工的管理理應(yīng)成為人力資源管理的重點(diǎn)。 知識型員工與普通員工相比,具有素質(zhì)較高、獨(dú)立性較強(qiáng)、勞動成果難以衡量等特點(diǎn),一個(gè)知識型員工創(chuàng)造的財(cái)富相當(dāng)于一個(gè)普通員工創(chuàng)造的財(cái)富的幾倍甚至幾十倍。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)設(shè)法調(diào)動知識型員工積極性,使他們發(fā)揮自己在知識和技能方面的優(yōu)勢從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此,研究探討針對知識型員工的激勵(lì)模式就顯得尤為重要。 本文通過研究國內(nèi)外有關(guān)心理契約的專著、文章及相關(guān)理論,針對知識型員工的特點(diǎn),設(shè)計(jì)并提出了一套知識型員工的激勵(lì)模式,并以A公司為例,分析了應(yīng)用心理契約激勵(lì)知識型員工的成功經(jīng)驗(yàn)。文章從以下方面進(jìn)行論證： 1、首先對知識型員工進(jìn)行了概念上的界定,并對知識型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了分析。 2、在對激勵(lì)理論、...

【文章頁數(shù)】：69 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 理論背景
        1.1.2 現(xiàn)實(shí)背景
    1.2 選題意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 研究的主要內(nèi)容及方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 本文的創(chuàng)新之處
2 心理契約理論綜述
    2.1 心理契約的理論基礎(chǔ)
        2.1.1 社會交換理論
        2.1.2 公平理論
        2.1.3 博弈論
    2.2 心理契約的概念及理論發(fā)展
        2.2.1 心理契約的概念總結(jié)
        2.2.2 心理契約的理論發(fā)展
    2.3 心理契約的特點(diǎn)
        2.3.1 心理契約與經(jīng)濟(jì)契約的異同點(diǎn)
        2.3.2 心理契約的主觀性
        2.3.3 心理契約的動態(tài)性
    2.4 心理契約理論在我國的應(yīng)用綜述
3 知識型員工及知識型員工的心理契約
    3.1 知識型員工的概念及特點(diǎn)
        3.1.1 知識型員工的概念
        3.1.2 知識型員工的特點(diǎn)
    3.2 知識型員工心理契約
        3.2.1 知識型員工心理契約的影響因素
        3.2.2 知識型員工心理契約的創(chuàng)建過程
4 激勵(lì)模式綜述
    4.1 激勵(lì)的相關(guān)理論
        4.1.1 激勵(lì)的概念
        4.1.2 激勵(lì)理論
        4.1.3 激勵(lì)的途徑
    4.2 激勵(lì)模式
        4.2.1 激勵(lì)模式的含義
        4.2.2 激勵(lì)模式的功能
        4.2.3 知識型員工的激勵(lì)模式
5 我國企業(yè)知識型員工激勵(lì)模式現(xiàn)狀分析
    5.1 現(xiàn)狀與存在的問題
    5.2 問題產(chǎn)生的根源
6 基于心理契約視角下的知識型員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì)
    6.1 激勵(lì)知識型員工心理契約模型的假設(shè)、原則、標(biāo)準(zhǔn)和條件
        6.1.1 模型構(gòu)建的假設(shè)
        6.1.2 模型構(gòu)建的原則
        6.1.3 模型構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)
        6.1.4 模型構(gòu)建的必要條件
    6.2 激勵(lì)知識型員工心理契約模型構(gòu)建的內(nèi)容及注意事項(xiàng)
        6.2.1 模型構(gòu)建的內(nèi)容
        6.2.2 模型的使用應(yīng)注意的事項(xiàng)
    6.3 激勵(lì)知識型員工心理契約模型的優(yōu)缺點(diǎn)
        6.3.1 模型的優(yōu)點(diǎn)
        6.3.2 模型的缺點(diǎn)
7 實(shí)證分析—該模型在A公司的應(yīng)用
    7.1 A公司簡介
    7.2 A公司原有激勵(lì)模式
    7.3 原有激勵(lì)模式存在的弊端
    7.4 本文模型在A公司的應(yīng)用
        7.4.1 招聘階段的應(yīng)用
        7.4.2 培訓(xùn)階段的應(yīng)用
        7.4.3 成長階段的應(yīng)用
    7.5 模型在A公司使用效果的因子分析
8 結(jié)語
    8.1 研究得出的結(jié)論
    8.2 研究中存在的不足
        8.2.1 理論缺陷
        8.2.2 實(shí)證缺陷
參考文獻(xiàn)
后記
附錄一
附錄二
附錄三



本文編號：3735717