報業(yè)員工心理契約調(diào)查與管理研究
發(fā)布時間：2022-01-02 05:05
在現(xiàn)代社會中,我們被契約的責任所包圍,契約是組織存在的基石,也是聯(lián)系報社和報業(yè)員工的重要紐帶,是報社生存和發(fā)展的保障。報社管理的現(xiàn)狀和問題以及心理契約在報社中存在的可能性使心理契約在報社中有了運用的價值,報社應(yīng)根據(jù)心理契約的特性采取相應(yīng)策略加以管理。本文簡要回顧了組織行為學(xué)中有關(guān)心理契約的系列研究,包括概念的提出,理論模型,分類及測量,探討了該領(lǐng)域的主要理論體系及分歧、辯論焦點。報業(yè)員工與報社之間除存在聘任合同外,還存在心理契約,心理契約本質(zhì)上是一種期望假設(shè)與主觀約定,它具有主觀性、動態(tài)性、隱蔽性、非正式性等基本特征。心理契約的功能表現(xiàn)為凝聚與激勵作用。心理契約管理的基本操作思路包括真實而準確的信息等六個方面。在報業(yè)員工與報社之間,心理契約既有破裂、違背的可能,也存在獲得正向強化的可能性;心理契約的破裂與違背的差別并不體現(xiàn)在時間的先后上,也不是認知評價與情感反應(yīng)間的差別,而是反映在關(guān)系主體對另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認同上。
【文章來源】：天津商業(yè)大學(xué)天津市
【文章頁數(shù)】：61 頁
【學(xué)位級別】：碩士
【部分圖文】：
心理契約的概念模型
圖 2-2 心理契約的特征值5seau, D. M. Psychological contracts in organizatioitten an unwritten agreements.London: Sage Publica約兩個特征值：承擔有限的責任，員工只需要根據(jù)組織所付的薪資水平完諾提供有限的雇傭期，很少甚至沒有職業(yè)培訓(xùn)計劃。沒有義務(wù)長期留在組織中，僅僅承諾為組織工作有限的時，沒有任何關(guān)于未來發(fā)展的承諾。理契約的三個特征值：與組織之間的互不信任，員工認為組織處于某種目的而發(fā)止讓某些重要信息傳達給員工。傭雙方在考慮對對方的承諾時是不確定的。認為他對組織的付出將得到越來越少的回報，同時組織會
的需要和利益。組織承諾滿足員工及其家庭的各種福利和經(jīng)濟要求。心理契約的特征模式對于分析不同組織、不同類型的員工的雇傭關(guān)系提供了一個很好工具。例如，過渡型契約通常在面臨變革的組織中較常見，常常引起員工不穩(wěn)定感，對織的不信任感，同時出現(xiàn)較高的人員流動現(xiàn)象。相反，平衡型心理契約是關(guān)系型、交易的集合體，員工、組織共同承擔責任和義務(wù)。3.2 心理契約失信的行為反應(yīng)模型因為心理契約是建立在雇傭雙方信任基礎(chǔ)上的，心理契約違反會導(dǎo)致較低的組織承諾較少的組織公民行為。當員工察覺到心理契約失信時，有四種可能的行為反應(yīng)模式，它分別體現(xiàn)在兩個維度上：積極的—消極的、建設(shè)性—破壞性。它們分別是：
【參考文獻】：
期刊論文
[1]基于心理契約的員工忠誠度及風(fēng)險分析[J]. 陳萍. 西北民族大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2004(01)
[2]國外心理契約理論研究的新進展[J]. 魏峰,張文賢. 外國經(jīng)濟與管理. 2004(02)
[3]完善經(jīng)濟體制也要體現(xiàn)以人為本的精神[J]. 唐震. 求是. 2004(04)
[4]組織承諾研究的進展與展望[J]. 胡衛(wèi)鵬,時勘. 心理科學(xué)進展. 2004(01)
[5]情感激勵在管理工作中的應(yīng)用[J]. 翟志華. 中國集體經(jīng)濟. 2004(01)
[6]員工的心理契約違背[J]. 卜華白. 企業(yè)改革與管理. 2003(11)
[7]基于心理契約的知識型員工行為激勵模型[J]. 肖緩. 中國管理科學(xué). 2003(05)
[8]論管理學(xué)中心理契約的界定與形成過程[J]. 楊杰,凌文輇,方俐洛. 學(xué)術(shù)研究. 2003(10)
[9]論人力資源管理中良好心理契約的構(gòu)建[J]. 張昌福. 河南科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2003(03)
[10]心理契約:人才流失新解[J]. 李均. 江西社會科學(xué). 2003(08)
博士論文
[1]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D]. 黃春生.廈門大學(xué) 2004
[2]員工心理契約與持股計劃研究[D]. 余琛.浙江大學(xué) 2003
[3]員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D]. 李原.首都師范大學(xué) 2002
碩士論文
[1]運用心理契約提升員工整體滿意度[D]. 王世丹.吉林大學(xué) 2005
[2]員工的心理契約和中國企業(yè)人力資源管理的變革[D]. 張瑩.東北財經(jīng)大學(xué) 2003
本文編號：3563532
【文章來源】：天津商業(yè)大學(xué)天津市
【文章頁數(shù)】：61 頁
【學(xué)位級別】：碩士
【部分圖文】：
心理契約的概念模型
圖 2-2 心理契約的特征值5seau, D. M. Psychological contracts in organizatioitten an unwritten agreements.London: Sage Publica約兩個特征值：承擔有限的責任，員工只需要根據(jù)組織所付的薪資水平完諾提供有限的雇傭期，很少甚至沒有職業(yè)培訓(xùn)計劃。沒有義務(wù)長期留在組織中，僅僅承諾為組織工作有限的時，沒有任何關(guān)于未來發(fā)展的承諾。理契約的三個特征值：與組織之間的互不信任，員工認為組織處于某種目的而發(fā)止讓某些重要信息傳達給員工。傭雙方在考慮對對方的承諾時是不確定的。認為他對組織的付出將得到越來越少的回報，同時組織會
的需要和利益。組織承諾滿足員工及其家庭的各種福利和經(jīng)濟要求。心理契約的特征模式對于分析不同組織、不同類型的員工的雇傭關(guān)系提供了一個很好工具。例如，過渡型契約通常在面臨變革的組織中較常見，常常引起員工不穩(wěn)定感，對織的不信任感，同時出現(xiàn)較高的人員流動現(xiàn)象。相反，平衡型心理契約是關(guān)系型、交易的集合體，員工、組織共同承擔責任和義務(wù)。3.2 心理契約失信的行為反應(yīng)模型因為心理契約是建立在雇傭雙方信任基礎(chǔ)上的，心理契約違反會導(dǎo)致較低的組織承諾較少的組織公民行為。當員工察覺到心理契約失信時，有四種可能的行為反應(yīng)模式，它分別體現(xiàn)在兩個維度上：積極的—消極的、建設(shè)性—破壞性。它們分別是：
【參考文獻】：
期刊論文
[1]基于心理契約的員工忠誠度及風(fēng)險分析[J]. 陳萍. 西北民族大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2004(01)
[2]國外心理契約理論研究的新進展[J]. 魏峰,張文賢. 外國經(jīng)濟與管理. 2004(02)
[3]完善經(jīng)濟體制也要體現(xiàn)以人為本的精神[J]. 唐震. 求是. 2004(04)
[4]組織承諾研究的進展與展望[J]. 胡衛(wèi)鵬,時勘. 心理科學(xué)進展. 2004(01)
[5]情感激勵在管理工作中的應(yīng)用[J]. 翟志華. 中國集體經(jīng)濟. 2004(01)
[6]員工的心理契約違背[J]. 卜華白. 企業(yè)改革與管理. 2003(11)
[7]基于心理契約的知識型員工行為激勵模型[J]. 肖緩. 中國管理科學(xué). 2003(05)
[8]論管理學(xué)中心理契約的界定與形成過程[J]. 楊杰,凌文輇,方俐洛. 學(xué)術(shù)研究. 2003(10)
[9]論人力資源管理中良好心理契約的構(gòu)建[J]. 張昌福. 河南科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2003(03)
[10]心理契約:人才流失新解[J]. 李均. 江西社會科學(xué). 2003(08)
博士論文
[1]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D]. 黃春生.廈門大學(xué) 2004
[2]員工心理契約與持股計劃研究[D]. 余琛.浙江大學(xué) 2003
[3]員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D]. 李原.首都師范大學(xué) 2002
碩士論文
[1]運用心理契約提升員工整體滿意度[D]. 王世丹.吉林大學(xué) 2005
[2]員工的心理契約和中國企業(yè)人力資源管理的變革[D]. 張瑩.東北財經(jīng)大學(xué) 2003
本文編號：3563532
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