進(jìn)入21世紀(jì),知識已經(jīng)被人們越來越重視,一個(gè)企業(yè)智力資本的多寡關(guān)系著企業(yè)的核心競爭力,特別是事務(wù)所這類知識型企業(yè)。但隨著員工各方面需求的提高,導(dǎo)致了事務(wù)所的知識型員工流失較為嚴(yán)重。作為員工關(guān)系的重要部分,心理契約也漸漸地被應(yīng)用于員工流失的研究�；诖�,本文將心理契約理論應(yīng)用到了對于事務(wù)所知識型員工流失的研究上。本文試圖通過研究心理契約的相關(guān)理論,分析事務(wù)所知識型員工的心理契約構(gòu)成,進(jìn)而研究心理契約對于事務(wù)所知識型員工流失的作用機(jī)制,分析主要的影響變量,并提出對策。首先,本文研究了國內(nèi)外學(xué)者對于心理契約的概念界定及內(nèi)容維度的劃分。其次,通過對于員工流失的研究,本文將離職傾向作為預(yù)測員工流失的直接變量,并發(fā)現(xiàn)了組織承諾和工作滿意度是心理契約與離職傾向之間的中介變量。利用這四個(gè)變量,提出了理論假設(shè),得出了事務(wù)所知識型員工心理契約對離職傾向的作用機(jī)制模型。最后,通過對于知識型員工流失的影響因素的研究來假設(shè)心理契約不同維度、不同因子對于員工流失的解釋程度不同。本文運(yùn)用問卷調(diào)查法,對杭州、金華等地的事務(wù)所的147名知識型員工的進(jìn)行調(diào)查研究,得出了數(shù)據(jù)。其次,本文運(yùn)用信度分析、效度分析、相關(guān)分析、中... 

【文章來源】：浙江師范大學(xué)浙江省

【文章頁數(shù)】：78 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
目錄
一、緒論
    （一） 研究背景和意義
        1.研究背景
        2.研究意義
    （二） 相關(guān)概念界定和問題的提出
        1.事務(wù)所知識型員工的概念界定
        2.事務(wù)所知識型員工流失的概念界定
        3.問題的提出
    （三） 研究內(nèi)容和研究方法
        1.本文的研究內(nèi)容
        2.本文的研究方法
    （四） 創(chuàng)新點(diǎn)和研究展望
        1.本文的創(chuàng)新點(diǎn)
        2.研究展望
二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述
    （一） 心理契約概念的界定
        1.心理契約的概念的界定
        2.心理契約與其他相關(guān)概念的界定
    （二） 心理契約的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)維度
        1.心理契約的二維度結(jié)構(gòu)說
        2.心理契約的三維度結(jié)構(gòu)說
        3.心理契約的其他維度結(jié)構(gòu)學(xué)說
        4.心理契約的內(nèi)容
    （三） 心理契約與工作滿意度
        1.工作滿意度的概念界定
        2.工作滿意度的內(nèi)容與維度
        3.心理契約與工作滿意度的關(guān)系
    （四） 員工流失概念的界定與分類
    （五） 員工流失的相關(guān)理論模型研究
        1.Steers & Mowday（1981）模型
        2.Price-Mueller（2000）模型概述
    （六） 知識型員工概念的界定及其特點(diǎn)研究
        1.知識型員工概念的界定
        2.知識型員工的特點(diǎn)
    （七） 知識型員工流失相關(guān)理論研究
        1.人與組織的匹配理論
        2.人力資本理論
    （八） 影響知識型員工流失相關(guān)因素綜述
        1.知識型員工的心理契約與離職傾向的關(guān)系
        2.知識型員工的工作滿意度與離職傾向的關(guān)系
        3.知識型員工的組織承諾與離職傾向的關(guān)系
        4.知識型員工的工作滿意度與組織承諾的關(guān)系
        5.分配公平性
        6.薪酬
        7.晉升和職業(yè)成長
        8.上司支持度
三、研究思路與理論假設(shè)的提出
    （一） 研究思路
        1.從個(gè)體層面對于心理契約進(jìn)行研究
        2.主要研究的內(nèi)容定為對于個(gè)體的組織責(zé)任的研究
        3.根據(jù)事務(wù)所知識型員工的特殊性確定心理契約的內(nèi)容和維度結(jié)構(gòu)
        4.選取離職傾向作為離職預(yù)測指標(biāo)
    （二） 理論假設(shè)與模型的建立
    （三） 研究方法
四、量表的選取與數(shù)據(jù)分析
    （一） 問卷的設(shè)計(jì)和樣本的選取
        1.問卷的設(shè)計(jì)
        2.樣本的選取
    （二） 效度和信度的分析
        1.心理契約量表的信度與效度分析
        2.組織承諾量表的信度與效度分析
        3.工作滿意度量表的信度和效度分析
        4.離職傾向量表的信度和效度分析
    （三） 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    （四） 相關(guān)分析
        1.心理契約與離職傾向的相關(guān)分析
        2.心理契約對于組織承諾的直接影響力的相關(guān)分析
        3.心理契約對于工作滿意度的直接影響力的相關(guān)分析
        4.組織承諾與離職傾向的直接作用關(guān)系分析
        5.工作滿意度與離職傾向的直接作用關(guān)系分析
        6.工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析
    （五） 回歸分析
        1.組織承諾中介效應(yīng)的回歸分析
        2.工作滿意度中介效應(yīng)的回歸分析
        3.心理契約三個(gè)維度與離職傾向的回歸分析
        4.發(fā)展需要維度各個(gè)因子與離職傾向的相關(guān)分析
        5.物質(zhì)需要維度各個(gè)因子與離職傾向的相關(guān)分析
        6.人際需要維度與離職傾向的回歸分析
    （六） 結(jié)果討論
        1.事務(wù)所知識型員工心理契約的內(nèi)容和維度構(gòu)成分析
        2.事務(wù)所知識型員工的心理契約其他三個(gè)變量間的關(guān)系分析
        3.事務(wù)所知識型員工的工作滿意度、組織承諾的中介效應(yīng)分析
        4.事務(wù)所知識型員工的工作滿意度與組織承諾的關(guān)系分析
        5.事務(wù)所知識型員工心理契約對離職傾向的作用機(jī)制模型的分析總結(jié)
        6.事務(wù)所知識型員工的三個(gè)維度及其變量與離職傾向的關(guān)系分析
五、結(jié)論和建議
    （一） 本文的研究結(jié)論
    （二） 建議與研究的局限
        1.事務(wù)所知識型員工流失的預(yù)防措施
        2.研究的局限
參考文獻(xiàn)
附錄 調(diào)查問卷
攻讀學(xué)位期間取得的研究成果
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]心理契約違背與知識員工流失[J]. 孟華興,王惠東.  中國市場. 2006(16)
[2]中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J]. 朱曉妹,王重鳴.  科學(xué)學(xué)研究. 2005(01)
[3]中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用[J]. 溫忠麟,.張雷,侯杰泰,劉紅云.  心理學(xué)報(bào). 2004(05)
[4]知識型員工流動(dòng)的員工——組織匹配理論分析[J]. 譚亞莉,廖建橋.  商業(yè)研究. 2004(16)
[5]企業(yè)雇員流失意圖的決定因素實(shí)證研究[J]. 張勉,李樹茁.  預(yù)測. 2001(06)
[6]中國職工組織承諾研究[J]. 凌文輇,張治燦,方俐洛.  中國社會科學(xué). 2001(02)

博士論文
[1]心理契約對星級飯店知識型員工離職意圖影響的實(shí)證研究[D]. 王玉梅.西南交通大學(xué) 2008



本文編號：3158664