“80后”這一特殊群體隨著時間的推移成為企業(yè)未來發(fā)展的核心力量。但由于“80后”自身所擁有的鮮明個性及行為特征也使得對于這一群體的管理與激勵成為企業(yè)員工管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。心理契約是組織與員工之間對于彼此權(quán)利與責(zé)任的內(nèi)心期望,近年來對這一問題的研究已經(jīng)成為組織行為學(xué)及人力資源管理學(xué)研究的重點(diǎn),心理契約的驅(qū)動力已經(jīng)為越來越多的管理者所熟知,并逐漸將其作為人力資源管理的切入點(diǎn)。本文的研究遵循提出問題、分析問題及解決問題這一邏輯思路。文章首先指出了本文的寫作背景和研究意義,對國內(nèi)外“80后”員工管理的理論研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析,指出本文的研究思路、研究方法、理論創(chuàng)新點(diǎn)及不足;第二章對本文研究將要涉及的基本理論進(jìn)行說明,主要介紹了心理契約理論及人力資源激勵理論,在本章中作者還對“80后”這一群體的內(nèi)涵進(jìn)行界定,指出其獨(dú)特的個性特征及行為特征;在第三章中作者運(yùn)用調(diào)查問卷的方式對XZ公司“80后”員工激勵管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,指出XZ公司在對“80后”這一群體進(jìn)行激勵時存在的問題,論述了將心理契約理論引入到“80后”員工激勵中的必要性;第四章是本文研究的重點(diǎn),作者對XZ公司“80后”員工激勵體系的框架進(jìn)行... 

【文章來源】：湘潭大學(xué)湖南省

【文章頁數(shù)】：60 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究的理論意義
        1.2.3 研究的現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 國內(nèi)外研究綜述
        1.3.1 國外學(xué)者對80 后員工管理理論研究
        1.3.2 國內(nèi)學(xué)者對80 后員工管理理論研究
        1.3.3 文獻(xiàn)述評
    1.4 文章的研究思路及寫作框架
        1.4.1 文章的寫作思路
        1.4.2 文章的寫作框架
    1.5 研究方法
    1.6 文章存在的創(chuàng)新之處及不足
        1.6.1 存在的創(chuàng)新之處
        1.6.2 寫作的不足之處
第2章 研究的理論基礎(chǔ)
    2.1 心理契約理論
        2.1.1 心理契約概念的提出
        2.1.2 心理契約的特征
        2.1.3 心理契約與期望、組織承諾之間的關(guān)系
        2.1.4 心理契約的結(jié)構(gòu)
    2.2 激勵理論
        2.2.1 內(nèi)容型激勵理論
        2.2.2 過程型激勵理論
        2.2.3 綜合型激勵理論
    2.3 “80 后”員工的個性特點(diǎn)及工作行為特征
        2.3.1 “80 后”員工的成長環(huán)境分析
        2.3.2 “80 后”員工的個性特點(diǎn)
        2.3.3 “80 后”員工的工作行為特征
第3章 XZ 公司“80 后”員工激勵現(xiàn)狀分析
    3.1 XZ 公司基本情況
        3.1.1 公司簡介
        3.1.2 公司經(jīng)營領(lǐng)域
        3.1.3 企業(yè)文化
        3.1.4 組織結(jié)構(gòu)及人力資源情況
    3.2 調(diào)查方案設(shè)計(jì)
        3.2.1 調(diào)研實(shí)施的目的
        3.2.2 問卷設(shè)計(jì)
        3.2.3 調(diào)查對象選擇
    3.3 問卷調(diào)查結(jié)果分析
    3.4 XZ 公司“80 后”員工激勵存在的主要問題
        3.4.1 激勵缺乏針對性
        3.4.2 薪酬激勵缺乏吸引力
        3.4.3 忽視企業(yè)文化、環(huán)境等非物質(zhì)因素的作用
        3.4.4 缺乏應(yīng)有的工作激勵
    3.5 將“心理契約”理論引入XZ 公司“80 后”員工激勵的必要性
        3.5.1 心理契約是企業(yè)進(jìn)行員工激勵的前提和基礎(chǔ)
        3.5.2 心理契約是企業(yè)激勵過程順利運(yùn)行的保證
第4章 XZ 公司“80 后”員工激勵體系的構(gòu)建
    4.1 基于“心理契約”的激勵體系構(gòu)建原則及影響因素
        4.1.1 激勵體系構(gòu)建原則
        4.1.2 “80 后”員工心理契約構(gòu)建的影響因素
    4.2 XZ 公司基于“心理契約的”激勵體系的主要內(nèi)容
    4.3 XZ 公司基于心理契約的“80 后”員工激勵模型
    4.4 交易型激勵措施
        4.4.1 具有競爭性的薪酬體系
        4.4.2 設(shè)計(jì)合理的獎金制度
        4.4.3 菜單式的福利計(jì)劃
    4.5 關(guān)系型激勵措施
        4.5.1 情感激勵
        4.5.2 職業(yè)發(fā)展激勵
        4.5.3 企業(yè)文化激勵
        4.5.4 培訓(xùn)激勵
        4.5.5 授權(quán)激勵
第5章 XZ 公司“80 后”員工激勵體系順利運(yùn)營的保障
    5.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念和管理方式
        5.1.1 轉(zhuǎn)變管理理念
        5.1.2 轉(zhuǎn)變管理方式
    5.2 關(guān)注“80 后”員工在工作與生活中的壓力
        5.2.1 工作壓力的減輕
        5.2.2 生活壓力的減輕
    5.3 創(chuàng)造一個符合“80 后”員工個性需求的工作環(huán)境
        5.3.1 增加工作的趣味性
        5.3.2 增加員工參與管理的機(jī)會
第6章 結(jié)論與展望
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號：3094867