本文關鍵詞：ZZ分行勞務派遣員工用工激勵方案設計，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：勞務派遣作為新型的勞動用工形式,由于其顯著的低用工成本、增加企業(yè)用工機制靈活性等優(yōu)勢,從而在我國企業(yè)中呈現(xiàn)了常態(tài)化和普遍化趨向,有報告稱國內(nèi)勞務派遣勞動者已達到6000萬人,可見勞務派遣用工己經(jīng)成為我國企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的不可或缺的人力資源力量。然而,由于勞務派遣用工的特殊身份也引發(fā)了一系列人力資源管理問題,尤其在勞務派遣員工的激勵問題上存在較大的問題,進而影響到企業(yè)發(fā)展和勞務派遣員工本人合法權(quán)益,這也成為我國政府管理部門及實際用工單位迫切需要解決的問題�；诖�,本文在對國內(nèi)外己有的文獻研究進行梳理的基礎上,以ZZ分行為實際案例,在分析ZZ分行勞務派遣用工動因的基礎上,通過資料收集和問卷調(diào)查,探究了ZZ分行勞務派遣用工管理存在的問題主要表現(xiàn)在：銀行任意擴大用工比例及期限、同工不同酬、督導權(quán)責之歸屬不明確及派遣機構(gòu)業(yè)務不規(guī)范。同時,分析了其問題成因在于：當?shù)貏趧恿κ袌龉┣笫Ш狻⒄审w系不完善和派遣單位素質(zhì)參差不齊導致,銀行用工機制的不健全和派遣員工法律意識及職業(yè)技能較欠缺為主要因素。隨后,以人力資源管理和激勵理論,并結(jié)合國外勞務派遣用工管理成功經(jīng)驗,從內(nèi)外二方面的環(huán)境維度對提高ZZ分行勞務派遣員工積極性提出了相應對策。即從ZZ分行內(nèi)部來說,要做好明確勞務派遣用工崗位及期限,完善派遣員工績效薪酬制度,建立公平競爭的晉升機制,職業(yè)發(fā)展通道,注重與派遣機構(gòu)和派遣員工的溝通,以及構(gòu)建企業(yè)獨特的文化。從外部機制構(gòu)建上,政府層面應健全勞務派遣立法,加強勞務派遣機構(gòu)的資格審查。派遣單位則要規(guī)范勞務派遣業(yè)務流程,提高專業(yè)處理能力。而派遣者本人則應注重自身法定權(quán)益保護,不斷提高職業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì),且選擇業(yè)務規(guī)范的勞務派遣單位以確保合法需求。2013年7月1日起我國開始實施新修改的《勞動合同法》及配套《勞務派遣行政許可實施辦法》,正式明確細化了經(jīng)營勞務派遣的相應條件,并在一定程度上對我國現(xiàn)有的勞務派遣用工進行了相應的規(guī)范。但鑒于法律調(diào)整的后滯性及一些不完善之處,使得現(xiàn)實中對單位勞務派遣用工的理論和實際爭議還是不斷發(fā)展。而通過本文以ZZ銀行為具體案例進行系統(tǒng)研究,希望以點帶面的實現(xiàn)我國眾多商業(yè)銀行與派遣員工實現(xiàn)雙贏局面提供實際的解決對策,并在一定程度上促進我國商業(yè)銀行提升自身競爭力,健全我國勞務派遣相關法律提供有益的參考。
【關鍵詞】：勞務派遣 商業(yè)銀行 用工管理問題 積極性對策
【學位授予單位】：西安工業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F832.33
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-9
• 1 緒論9-17
• 1.1 研究背景及意義9-10
• 1.1.1 研究背景9
• 1.1.2 研究意義9-10
• 1.2 國內(nèi)外研究綜述10-14
• 1.2.1 勞務派遣概念及優(yōu)勢性的研究10-11
• 1.2.2 勞務派遣用工形式產(chǎn)生的原因11-12
• 1.2.3 勞務派遣用工存在問題及解決的理論研究12-13
• 1.2.4 人力資源用工激勵機制理論研究13-14
• 1.3 研究內(nèi)容及方法14-17
• 1.3.1 主要研究內(nèi)容14-16
• 1.3.2 研究方法16-17
• 2 相關理論基礎17-30
• 2.1 法律層面的勞務派遣之界定17-18
• 2.2 人力資源資源管理及激勵理論18-23
• 2.2.1 員工激勵定義及作用18
• 2.2.2 員工激勵理論18-23
• 2.3 交易成本費用管理理論23-24
• 2.4 人力資源管理之組織公平理論24-25
• 2.5 國外銀行勞務派遣成功經(jīng)驗25-27
• 2.5.1 發(fā)達國家商業(yè)銀行勞務派遣的主要用工模式25
• 2.5.2 勞務派遣立法現(xiàn)狀25-26
• 2.5.3 勞務派遣行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗26-27
• 2.6 我國商業(yè)銀行勞務派遣用工發(fā)展概況27-30
• 2.6.1 商業(yè)銀行勞務派遣行為之成因27-28
• 2.6.2 商業(yè)銀行在勞務派遣用工方式上的流程特點28
• 2.6.3 商業(yè)銀行勞務派遣用工現(xiàn)狀28-30
• 3 ZZ分行勞務派遣用工現(xiàn)狀及問題分析30-51
• 3.1 ZZ分行勞務派遣用工概況30-34
• 3.1.1 ZZ分行基本概況30
• 3.1.2 ZZ分行進行勞務派遣用工的背景分析30-31
• 3.1.3 ZZ分行勞務派遣員工用工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及薪資31-34
• 3.2 ZZ分行勞務派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查34-40
• 3.2.1 調(diào)查樣本選擇及方法34
• 3.2.2 調(diào)查結(jié)果分析34-40
• 3.3 ZZ分行勞務派遣用工存在問題40-47
• 3.3.1 任意擴大用工比例及期限影響了員工期望值41
• 3.3.2 同工不同酬導致派遣員工有違組織管理公平41-44
• 3.3.3 督導權(quán)責之歸屬不明確制約派遣員工工作成就感44-45
• 3.3.4 派遣機構(gòu)不規(guī)范業(yè)務操作制約派遣員工職業(yè)生涯發(fā)展45-47
• 3.4 影響ZZ分行勞務派遣用工管理問題產(chǎn)生的關鍵因素47-51
• 3.4.1 當?shù)貏趧恿κ袌龉┣笫Ш?/span>47-48
• 3.4.2 政府法律體系不完善導致派遣員工缺乏穩(wěn)定性保障48
• 3.4.3 用工單位用工機制不健全48
• 3.4.4 派遣員工法律意識及職業(yè)規(guī)劃欠缺48-49
• 3.4.5 派遣單位業(yè)務素質(zhì)參差不齊49-51
• 4 ZZ分行勞務派遣用工激勵機制重構(gòu)方案51-58
• 4.1 確立用工管理機制原則實現(xiàn)組織公平51
• 4.2 明確勞務派遣用工崗位及期限增強派遣員工歸屬感51-52
• 4.3 完善勞務派遣員工的績效薪酬制度滿足員工需求52-55
• 4.3.1 建立公平的薪酬定級制度52-54
• 4.3.2 建立以績效考核為主的年薪增長機制54-55
• 4.3.3 有條件的增加派遣員工的額外福利55
• 4.4 設計公平競爭為導向的職業(yè)晉升機制提升員工滿意度55-58
• 5 ZZ分行勞務派遣用工激勵方案保障措施58-62
• 5.1 應強化企業(yè)文化建設58
• 5.2 人力資源管理部門培訓激勵,實現(xiàn)培訓的根本目標58
• 5.3 建立一個互動的工作機制58-59
• 5.4 建立約束機制59
• 5.5 其它措施建議59-62
• 5.5.1 政策層面加強立法和監(jiān)管59-60
• 5.5.2 派遣單位應規(guī)范派遣流程,不斷提升業(yè)務能力60-61
• 5.5.3 派遣本人提高法律意識,注重自身職業(yè)規(guī)劃61-62
• 6 結(jié)論62-65
• 6.1 主要研究工作及成果62
• 6.2 未來研究方向62-65
• 參考文獻65-68
• 致謝68-71
• 附錄71-72

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