發(fā)布時間：2021-02-17 07:26

　　隨著全球經(jīng)濟競爭的不斷加劇,企業(yè)間的競爭不僅表現(xiàn)為物質(zhì)財富的爭奪,更加表現(xiàn)為人才使用權(quán)的競爭。如何提高招聘有效性,招募、選拔并留住合適人才,已經(jīng)引起了企業(yè)界和研究界的廣泛關(guān)注。招聘有效性的影響因素很多,員工對企業(yè)的心理契約便是其中一個。心理契約影響著員工對企業(yè)的認可、滿意和忠誠,進而影響著企業(yè)選人、育人、留人和用人的招聘目標實現(xiàn)。因此,改善員工的心理契約狀況,激發(fā)員工對企業(yè)的滿意、忠誠和貢獻,進而提高招聘有效性,對于管理理論發(fā)展和管理實踐探索都具有重要意義。從心理契約的角度來研究如何提高招聘有效性具有一定的現(xiàn)實意義。本文選取了我國企業(yè)基層員工作為研究對象,在對有關(guān)理論進行深入研究的基礎(chǔ)上,采用員工角度的招聘有效性指標,構(gòu)建了由工作滿意度、離職意圖和工作績效組成的招聘有效性指標體系,并通過調(diào)查問卷的方式了解了研究對象的心理契約和招聘有效性的現(xiàn)狀,以探討心理契約對招聘有效性指標的影響作用。研究結(jié)果顯示,我國企業(yè)基層員工的心理契約水平不高,招聘有效性評價指標的現(xiàn)狀不理想;心理契約與招聘有效性指標存在較為顯著的相關(guān)性;心理契約可以用能力發(fā)展、幫助認可、工作自身和物質(zhì)激勵四方面內(nèi)容加以代表,四方... 

【文章來源】：北京交通大學北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：95 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
致謝
中文摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 問題的提出
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究方法與路徑設(shè)計
2 文獻綜述與理論構(gòu)建
    2.1 招聘有效性理論
        2.1.1 招聘的基本流程
        2.1.2 招聘有效性的概念
        2.1.3 招聘有效性的影響因素
        2.1.4 招聘有效性的評價指標
        2.1.5 招聘有效性評價指標體系構(gòu)建
    2.2 心理契約理論
        2.2.1 心理契約的概念
        2.2.2 心理契約的特征
        2.2.3 心理契約的結(jié)構(gòu)與類型
        2.2.4 心理契約與招聘有效性的關(guān)系研究
        2.2.5 心理契約與招聘有效性指標的關(guān)系研究
3 方案設(shè)計
    3.1 研究變量的界定
        3.1.1 招聘有效性指標的概念界定
        3.1.2 心理契約的概念界定
    3.2 研究假設(shè)
    3.3 實證研究框架
    3.4 研究樣本的選取
    3.5 調(diào)查問卷的設(shè)計
        3.5.1 基本資料量表
        3.5.2 心理契約量表
        3.5.3 工作滿意度量表
        3.5.4 離職意圖量表
        3.5.5 工作績效量表
    3.6 分析方法的選擇
4 數(shù)據(jù)分析
    4.1 研究樣本分析
    4.2 信度分析
    4.3 效度分析
    4.4 因子分析
    4.5 描述性分析
        4.5.1 心理契約的描述性分析
        4.5.2 工作滿意度的描述性分析
        4.5.3 離職意圖的描述性分析
        4.5.4 工作績效的描述性分析
    4.6 相關(guān)分析
        4.6.1 心理契約及其因子與工作滿意度的相關(guān)性分析
        4.6.2 心理契約及其因子與離職意圖的相關(guān)性分析
        4.6.3 心理契約及其因子與工作績效的相關(guān)性分析
    4.7 回歸分析
        4.7.1 心理契約因子對工作滿意度的逐步回歸分析
        4.7.2 心理契約因子對離職意圖的逐步回歸分析
        4.7.3 心理契約因子對工作績效的逐步回歸分析
5 研究結(jié)論
    5.1 研究結(jié)果討論
        5.1.1 心理契約的描述性結(jié)果討論
        5.1.2 工作滿意度的描述性結(jié)果討論
        5.1.3 離職意圖的描述性結(jié)果討論
        5.1.4 工作績效的描述性結(jié)果討論
        5.1.5 心理契約與招聘有效性指標的關(guān)系討論
    5.2 研究結(jié)論
        5.2.1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果
        5.2.2 基本研究結(jié)論
6 對策建議
    6.1 加強對心理契約理論的學習和應(yīng)用
    6.2 做好招聘環(huán)節(jié)的人才引入管理
        6.2.1 進行客觀的工作展示
        6.2.2 恰當利用企業(yè)承諾
        6.2.3 引導員工進行合理化預(yù)期
        6.2.4 重視招聘效果評估
    6.3 完善招聘后的人才開發(fā)利用
        6.3.1 構(gòu)建以能力為本的企業(yè)文化
        6.3.2 建立公平、公正的晉升機制
        6.3.3 建立職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系
        6.3.4 完善員工的內(nèi)部流動機制
        6.3.5 組建自我管理型團隊
        6.3.6 加強新老員工的溝通管理
        6.3.7 加強對員工的培訓管理
    6.4 創(chuàng)新點、研究局限與研究方向
參考文獻
附錄
作者簡歷
學位論文數(shù)據(jù)集


【參考文獻】：
期刊論文
[1]論知識型員工心理契約的構(gòu)建[J]. 張凱.  現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學學報). 2008(01)
[2]提高人員招聘有效性對策[J]. 譚武.  南方論刊. 2007(07)
[3]新型的招聘理念——心理契約招聘[J]. 劉鳳英,戴勇.  商場現(xiàn)代化. 2007(17)
[4]由員工流失思招聘有效性[J]. 許青安.  人力資源. 2007(03)
[5]提高人才招聘有效性的綜合途徑[J]. 劉衛(wèi)華,呂全國,章晉明.  科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2006(08)
[6]招聘有效性研究[J]. 朱軍,童夏雨,曠開源.  企業(yè)經(jīng)濟. 2006(07)
[7]企業(yè)招聘質(zhì)量的提升途徑[J]. 陶愛祥.  企業(yè)改革與管理. 2005(02)
[8]從心理契約角度提高員工滿意度[J]. 曹洪軍,張紅霞.  經(jīng)濟論壇. 2005(02)
[9]企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J]. 陳加州,凌文輇,方俐洛.  心理學報. 2003(03)
[10]兌現(xiàn)承諾與價值觀回報是對知識員工的最好激勵——關(guān)于建立知識團隊心理契約的思考[J]. 張體勤,沈榮芳.  工業(yè)工程與管理. 2002(02)

博士論文
[1]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D]. 黃春生.廈門大學 2004
[2]員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D]. 李原.首都師范大學 2002

碩士論文
[1]基于心理契約的員工激勵[D]. 高婷.廣東外語外貿(mào)大學 2007
[2]組織員工心理契約研究[D]. 李華.北京郵電大學 2007
[3]不同所有制企業(yè)員工心理契約差異化研究[D]. 孫瑞.東北財經(jīng)大學 2006
[4]工作滿意、工作績效、組織承諾與離職關(guān)系之研究[D]. 薛翔.江西財經(jīng)大學 2006
[5]施工企業(yè)員工滿意度與離職意愿的相關(guān)性研究[D]. 孫秀玲.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 2006
[6]構(gòu)建有效的員工招聘體系研究[D]. 張錚.武漢大學 2005
[7]中外企業(yè)招聘面試比較研究[D]. 崔玲.中國海洋大學 2003



本文編號：3037654