2019年,在全球經(jīng)濟(jì)放緩的大背景下,組織為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退期而提前做準(zhǔn)備,放緩發(fā)展節(jié)奏,收縮戰(zhàn)線已成為必然選擇,過往穩(wěn)定的終身雇傭關(guān)系被逐步瓦解。當(dāng)組織經(jīng)歷衰退時(shí),裁員和削減成本被管理者視為實(shí)現(xiàn)扭虧為盈的手段,而這樣的管理行為則會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生錯(cuò)綜復(fù)雜的心理狀態(tài)和行為傾向。心理契約理論是人力資源管理和組織目標(biāo)之間聯(lián)系的紐帶,是理解員工和組織之間復(fù)雜關(guān)系的手段,它不但是員工和組織的信任與依賴的理論依據(jù),也是組織承諾的深層構(gòu)建基礎(chǔ)。雇員與雇主心理契約關(guān)系的維系,依賴于雇員組織支持和組織承諾水平,也關(guān)系到雇員的離職傾向。在對(duì)國內(nèi)外學(xué)者的文獻(xiàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn),心理契約的研究對(duì)象多傾向于知識(shí)型員工,對(duì)一線服務(wù)營銷人員研究缺少關(guān)注。現(xiàn)今中國經(jīng)濟(jì)正處于從投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄M(fèi)驅(qū)動(dòng)的時(shí)期,國民經(jīng)濟(jì)增長有賴于消費(fèi)領(lǐng)域的繁榮。研究服務(wù)營銷人員,特別是在裁員特殊時(shí)期的心理契約違背和離職傾向,不僅能深度分析和測(cè)評(píng)裁員事件對(duì)雇員與雇主關(guān)系的影響,更有助于為零售百貨行業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供參考。本文選擇裁員幸存者作為研究對(duì)象,基于社會(huì)交換和心理契約理論,將組織承諾作為中介變量,引入情緒易感性和組織支持作為調(diào)節(jié)變量,用以驗(yàn)... 

【文章來源】：電子科技大學(xué)四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景
        1.1.2 理論背景
    1.2 研究內(nèi)容和意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究內(nèi)容
        1.2.3 論文結(jié)構(gòu)安排
        1.2.4 研究的意義
    1.3 研究方法和技術(shù)路線
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技術(shù)路線
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 裁員
        2.1.1 裁員的概念
        2.1.2 裁員幸存者的概念
    2.2 心理契約違背
        2.2.1 心理契約的概念
        2.2.2 心理契約的形成
        2.2.3 心理契約違背的概念
        2.2.4 心理契約破裂與心理契約違背的區(qū)分
    2.3 組織承諾
        2.3.1 組織承諾的概念
        2.3.2 影響組織承諾的因素
    2.4 組織支持
        2.4.1 組織支持的概念
        2.4.2 組織支持的相關(guān)研究
    2.5 情緒易感性
        2.5.1 情緒的概念
        2.5.2 情緒易感性的概念
        2.5.3 情緒易感性的產(chǎn)生機(jī)制
        2.5.4 情緒易感性的影響因素
    2.6 離職傾向
        2.6.1 離職傾向的概念
        2.6.2 離職與離職傾向的區(qū)分
        2.6.3 影響離職傾向的因素
    2.7 本章小結(jié)
第三章 理論模型與研究假設(shè)
    3.1 理論模型
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 心理契約違背與離職傾向
        3.2.2 組織承諾的中介作用
        3.2.3 情緒易感性的調(diào)節(jié)作用
        3.2.4 組織支持的調(diào)節(jié)作用
    3.3 本章小結(jié)
第四章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析
    4.1 實(shí)證研究調(diào)研
        4.1.1 調(diào)研對(duì)象選擇
        4.1.2 訪談研究
    4.2 數(shù)據(jù)采集
        4.2.1 數(shù)據(jù)收集方法
        4.2.2 樣本抽取方法
        4.2.3 測(cè)量工具選擇
    4.3 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.3.1 樣本基本情況
        4.3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.3.3 不同性別對(duì)比
        4.3.4 不同年齡段對(duì)比
        4.3.5 不同婚姻狀況對(duì)比
        4.3.6 不同職位對(duì)比
        4.3.7 不同任職時(shí)間對(duì)比
        4.3.8 不同學(xué)歷的對(duì)比
    4.4 信度分析
    4.5 效度檢驗(yàn)
        4.5.1 心理契約違背的探索因子分析
        4.5.2 離職傾向的探索因子分析
        4.5.3 組織承諾的探索因子分析
        4.5.4 組織支持的探索因子分析
        4.5.5 情緒易感性的探索因子分析
    4.6 相關(guān)分析
    4.7 假設(shè)檢驗(yàn)
        4.7.1 心理契約違背與離職傾向檢驗(yàn)
        4.7.2 組織承諾中介作用檢驗(yàn)
        4.7.3 組織支持調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
        4.7.4 情緒易感性調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
    4.8 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總
    4.9 本章小結(jié)
第五章 研究結(jié)論及管理啟示
    5.1 研究結(jié)果與討論
        5.1.1 心理契約違背與離職傾向正相關(guān)
        5.1.2 組織承諾的中介作用
        5.1.3 情緒易感性未顯現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用
        5.1.4 組織支持的調(diào)節(jié)作用
    5.2 對(duì)管理的啟示
    5.3 研究結(jié)論在實(shí)踐中的應(yīng)用
        5.3.1 減少員工心理契約違背的感知
        5.3.2 提升員工組織承諾水平
        5.3.3 提高組織支持力度
    5.4 研究的局限性
    5.5 未來研究展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄 :調(diào)查問卷


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]員工心理契約違背與其工作場(chǎng)所越軌行為的關(guān)系研究:組織承諾的中介作用[J]. 周正科.  納稅. 2019(21)
[2]情緒易感性的研究進(jìn)展[J]. 梁麗美,張培文.  科教文匯(上旬刊). 2018(03)
[3]情緒感染理論分析及其在服務(wù)營銷領(lǐng)域的應(yīng)用[J]. 王慧娟,陳旭.  現(xiàn)代商業(yè). 2017(17)
[4]華為的灰度管理[J]. 任正非.  企業(yè)文化. 2015 (12)
[5]裁員幸存者綜合癥治理策略研究[J]. 邵建平,張軍.  管理現(xiàn)代化. 2010(05)
[6]情緒感染理論研究述評(píng)[J]. 王瀟,李文忠,杜建剛.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2010(08)
[7]職業(yè)成長與離職傾向:職業(yè)承諾與感知機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用[J]. 翁清雄,席酉民.  南開管理評(píng)論. 2010(02)
[8]雇傭保障、組織承諾與程序公平感知[J]. 張弘,趙曙明,方洪波.  經(jīng)濟(jì)管理. 2009(10)
[9]基于組織支持的組織公平與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 劉璞,井潤田,劉煜.  管理評(píng)論. 2008(11)
[10]國企裁員方略:企業(yè)裁員的過程分析[J]. 牛雄鷹.  中國人力資源開發(fā). 1999(05)

碩士論文
[1]新生代企業(yè)員工價(jià)值取向與離職傾向的關(guān)系：組織承諾中介作用與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)作用[D]. 彭樟娣.浙江大學(xué) 2018
[2]群體心理不安全感的傳染研究[D]. 王冀.中國地質(zhì)大學(xué)(北京) 2018
[3]情緒易感性、關(guān)系自我及大學(xué)生道德判斷的關(guān)系研究[D]. 祝郁欣.四川師范大學(xué) 2015
[4]群體情境中的情緒放大效應(yīng)[D]. 陳紅霞.寧波大學(xué) 2014
[5]心理契約和組織承諾對(duì)工作績效的影響研究[D]. 李志鋒.華南理工大學(xué) 2013
[6]員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關(guān)系研究[D]. 趙文璐.清華大學(xué) 2012
[7]基于心理契約的裁員幸存者管理研究[D]. 石小麗.山東大學(xué) 2010
[8]裁員對(duì)幸存者的心理影響機(jī)制研究[D]. 陳麗.浙江大學(xué) 2010
[9]組織支持、心理契約、組織承諾和工作滿意度關(guān)系研究[D]. 李志鵬.浙江大學(xué) 2006



本文編號(hào)：2988377