以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段�！�80后”員工這一嶄新的群體日益成為我國企業(yè)的主力軍,從心理契約的角度探討如何對其進行有效激勵是本文的研究方向。本文從分析“80后”員工的個性特點入手,通過查閱和分析相關文獻,分析了“80后”員工的獨特的個性特征及其形成原因。受經濟的發(fā)展以及社會的變革等多種因素的影響,“80后”員工呈現(xiàn)了不同于以往員工的個性特征,如價值取向多元性、多樣性,個體價值取向等諸多特征。在此基礎上,本文研究總結了“80后”員工與企業(yè)之間構建的心理契約內容,心理契約內容的構建主要是從“80后"員工角度對組織責任進行探討,這一角度的一個核心內容就是“80后”員工對企業(yè)的心理期望,通過研究發(fā)現(xiàn),薪酬福利、來自同事的尊重、組織的認可、職業(yè)生涯的發(fā)展、組織的信任、接收新知識的機會、受到的公平對待、良好的工作環(huán)境、彈性的工作時間是“80后”員工與企業(yè)心理契約的主要內容。基于上述分析,本文最后重點在對“80后”員工的激勵因素提出了激勵實施措施,并嘗試建立相應的激勵模式。 

【文章來源】：廣西大學廣西壯族自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數】：73 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

“80后”員工的薪酬滿意度

此來衡量自己的薪酬水平是否得到滿足。因此，企業(yè)需要在廣泛開展薪酬市場調查并了解企業(yè)自身情況的基礎上，為員工提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬，而這種薪酬的設定是需要適當高于市場薪酬水平的(如圖4一2)。當然，組織在確定薪資水平的同時，應該注意到企業(yè)總支出量與支付能力之間的平衡，確立既滿

資料來源:張靜抒，情感管理學，上海交通大學出版社，2006年因此，組織在“80后”員工進入組織之時，幫助員工進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。如圖4一5，組織需要做到以下幾點:(l)結合組織的職業(yè)生涯發(fā)展通道和組織的需要為員工開展自我評價活動;(2)組織還應對員工的心理特征、價值觀、知識和技能進行測評，對“80后”員工的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會進行評估，避免“80后”員工在自我職業(yè)生涯設計時出現(xiàn)的偏差造成失真，保證組織能協(xié)助員工設計出合理的適合動態(tài)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線;(3)為“80后”員工制定出一系列由橫向(員工在同一管理層次或同一技術、變動)和縱向以供“80后”(員工在管理等級、技能等級的不同)技能等級上不同崗位之間的共同構成的職業(yè)發(fā)展通道，員工能選擇出一條既有一定挑戰(zhàn)性又有一定激勵性并通過努力可以達到的職業(yè)目標;(4)制定并實施計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃方案的反饋。

【參考文獻】：
期刊論文
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[10]大學生道德價值觀新變化的思考[J]. 劉軍.  社會主義研究. 2004(03)

博士論文
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碩士論文
[1]當前心理契約下員工職業(yè)發(fā)展管理研究[D]. 岳玲軍.首都經濟貿易大學 2006
[2]員工的心理契約和中國企業(yè)人力資源管理的變革[D]. 張瑩.東北財經大學 2003



本文編號：2959335