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《勞動合同法》中關于勞動合同解除問題的淺論

發(fā)布日期： 2012-03-09 發(fā)布：  

  2011年第21期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要在實際生活中，《勞動合同法》的實施，特別是勞動合同解除過程中的實施，可以說直接關系到勞動者的基本生活，也關系到用人單位的用人制度、工作體制和用工制度，還關系到我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，因此，《勞動合同法》對于勞動合同解除的規(guī)制是非常必要的，但是，在具體實踐中，無論是法律規(guī)定和是法律實施還是存在一定的問題的，因此，必要要采取積極地措施實際解決這些問題，更好地解決勞動者和用人單位之間的糾紛，更好的維護勞動者和用人單位的合法利益，從而，促進我國社會主義市場經(jīng)濟和諧有序的發(fā)展。本文就從四個部分針對勞動合同法中關于勞動合同解除問題展開論述，第一部分是勞動合同解除的基本理論；第二部分是《勞動合同法》關于勞動合同解除的規(guī)定；第三部分是勞動合同解除存在的問題；第四部分是勞動合同解除的完善措施。
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　　關鍵詞勞動合同法 勞動合同解除 完善措施
　　作者簡介：陳宜寧，華東政法大學。
　　中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592(2011)07-036-02
　　
　　一、勞動合同解除的基本理論
　�。ㄒ唬﹦趧雍贤獬幕径x
　　所謂勞動合同，就是指勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。所謂勞動合同解除，是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同有效成立后，尚未履行完畢以前，基于法律規(guī)定或者當事人的約定，在一定條件下通過雙方當事人的單方行為或者雙方合意終止勞動合同的效力或者溯及地消滅勞動合同關系的行為。
　　（二）勞動合同解除的基本特點
　　1．勞動合同解除的主體的特定性。勞動合同解除與一般合同解除最明顯的不同之處就是主體上的特定性，勞動合同解除的主體僅限于勞動者與用人單位之間，這是法律對勞動合同解除的主體方面的限制。勞動者是對從事勞作活動一類人的統(tǒng)稱，主要是指凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者；用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位，目前適用《勞動合同法》的用人單位包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等。
　　2．勞動合同解除的時間階段的限制性。勞動合同解除的時間階段必須在勞動合同有效成立后，而且尚未履行完畢前，這是法律對勞動合同解除的時間方面的限制，這也是勞動合同解除和勞動合同無效的重要區(qū)別。也可以說，勞動合同解除的必須是針對有效合同的解除，如果勞動者與用人單位之間簽訂的是無效勞動合同，例如：用人單位讓勞動者從事法律所禁止的工作而簽訂的勞動合同就屬于無效的勞動合同，此時，該合同自始無效，不涉及勞動合同解除的問題，實際上，勞動合同解除的規(guī)定的目的在于，當勞動者與用人單位之間出現(xiàn)了一定的法定或者約定的原因后，無法繼續(xù)行使勞動合同的情況下，解決有效成立的合同提前消滅的問題。
　　二、《勞動合同法》關于勞動合同解除的規(guī)定
　　勞動合同解除可以分為當事人協(xié)商一致解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除，每一種解除方式都有相應的法律規(guī)定，只有符合法律規(guī)定的情形才能依據(jù)法律的規(guī)定解除勞動合同。
　�。ㄒ唬╇p方協(xié)商解除勞動合同
　　勞動合同的協(xié)議解除，其實質是原勞動合同當事人之間重新成立了一個以解除原來的勞動合同為目的的合同，因此，在協(xié)商解除的過程中，應當遵守由要約到承諾的一般締約的程序以及其他相關要求，以實現(xiàn)勞動者與用人單位之間的意思表示一致。
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　　勞動者單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除
　　1．勞動者隨時解除�！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！�
　　2．勞動者預告解除。《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　�。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；
　�。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的；
　�。ㄋ模┯萌藛挝坏囊�(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
　�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　�。┓�、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形�！�
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　　用人單位單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除以及經(jīng)濟性裁員三類。
　　1．用人單位隨時解除。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
　�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
　�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚��！�
　　2．用人單位預告解除�！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　�。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨谝�(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　�。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的�！�
　　三、勞動合同解除存在的問題
　�。ㄒ唬⿹p害用人單位利益的方面
　　《勞動合同法》的立法目的之一，就是為了明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益。從法律條文上，也可以看出對于勞動者的保護多余約束，而對于用人單位的限制多余保護，這就在一定程度上體現(xiàn)了一種不平衡，而且某些法律條文在具體實施的過程中，還會損害到用人單位的利益。例如：從《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定來看，“提前三十日以書面形式通知用人單位”，是《勞動合同法》賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，并進而保護勞動者的勞動權利，該條法律規(guī)定可以解釋為勞動者行使辭職權，除了提前30日以書面形式通知讓那個人單位以外，是不附加任何條件的，也無須說明任何法定是由，即可以單方解除勞動合同。這條法律規(guī)定在一定程度上的確保護了勞動者的權益，但是在實踐中，有一些勞動者甚至利用這條規(guī)定惡意形式法律賦予其的辭職權，這就可能給用人單位造成一定的損失�！秳趧雍贤ā分砸�(guī)定勞動者要提前30日，就是為了了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致影響�？墒窃趯嵺`中，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也不同，對于那些從事一般勞動工作的，可替代性較強的崗位來說，在30天找到其他人接替還是比較容易的，然而，對于一些關鍵的技術人員、管理人員等，在短短的30天內是很難找到的，這就會給用人單位的利益造成較大的損失。很明顯，法律對所有的勞動者統(tǒng)一賦予30天的預告期，顯然存在一定的不合理性。另外,在實際生活中，勞動者未履行30日預告期的情況，時有發(fā)生。一方面，《勞動合同法》沒有明確約定勞動者未履行30日預告期的違約責任；另一方面，用人單位對此的維權成本過高。

　�。ǘ⿹p害勞動者利益的方面
　　《勞動合同法》最直接的目的是保護勞動者的合法權益，與以前的《勞動法》相比，其最大的特點是規(guī)定了更多的有關保護勞動者的條款，更大程度上地保護了勞動者的合法權益，但也并不是說，《勞動合同法》全文都是保護勞動者的權利，當然也規(guī)定了相應的義務，對應著用人單位的權利。例如：《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定了在解除了勞動合同關系之后，勞動者應付的保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務。具體而言，無論是勞動者解除勞動合同，還是用人單位解除勞動合同；無論是單方解除勞動合同，還是雙方協(xié)商解除勞動合同，對于勞動者來說，在勞動合同解除之后，要求其在至多兩年內，履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的相關義務，從文字上分析，這是在保護用人單位的利益，在維護市場經(jīng)濟秩序，然而，這種規(guī)定實質上損害了勞動者的權利，主要就是就業(yè)權、擇業(yè)權。在用人單位解除勞動合同的情況下，，就會產(chǎn)生這樣的情形，用人單位解除了與勞動者之間的勞動合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時斷掉了勞動者的經(jīng)濟來源，然而，還要求勞動者要遵循保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的規(guī)定，而勞動者既與用人單位解除了勞動合同，在工作時限、工作范圍、經(jīng)濟收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補償，這就直接損害了勞動者的利益，甚至是影響了勞動者的基本生活。
　　四、勞動合同解除的完善措施
　　（一）尋找勞動者利益和用人單位利益的平衡
　　從勞動者和用人單位之間的關系上來看，勞動者和用人單位在形式上是平等的，但是實質上，勞動者和用人單位之間的關系是并不平等的，主要是由勞動力供需狀況和勞動力的人身特性等因素，決定了其勞動者和用人單位之間的不平等的關系。在實踐中，往往勞動者與用人單位相比，的確是處于弱勢的地位，因此，《勞動合同法》在法律規(guī)定中也給予了勞動者更多的權利保護，以及對用人單位的義務約束，這種法律規(guī)定的確存在一定的合理性和必要性，但是，在具體實施中，必要尋找到勞動者的利益和用人單位的利益的一個平衡點，不能過多的偏重任何一方，這將利于更好的處理勞動者和用人單位之間的關系的良好維續(xù)，也有利于社會主義市場經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定和完善。
　�。ǘ┩晟葡嚓P法律體系
　　要更好的調整好勞動者與用人單位之間的關系，在雙方解除勞動合同的過程中，更好的維護雙方的權利，規(guī)制雙方的義務，僅僅依靠一部《勞動合同法》是無法做到的，事實上也證明《勞動合同法》還是存在一定規(guī)制不明確的地方，這就直接影響到了法律的具體實施，因此，要在《勞動合同法》的基礎上，相關立法和司法部門積極出臺一些列的立法解釋和司法解釋，從而，不斷完善相關的法律體系，為具體的行為提供法律依據(jù)，也使得勞動者和用人單位更加明確各自的權利和義務，更規(guī)范地解除勞動合同關系，更好地解決在解除勞動合同關系中的糾紛和矛盾，促進社會主義市場經(jīng)濟的有序發(fā)展。
　　五、結語
　　《勞動合同法》出臺以后，在勞動合同解除方面，明確了勞動者和用人單位的各自的權利義務，有利于解決勞動者與用人單位之間的矛盾和糾紛，但是，其具體規(guī)定還是存在一定的不足，在實施的過程中也確實存在一定的問題，因此，要進一步完善相關法律體系，加強監(jiān)督，促進社會主義市場經(jīng)濟和諧穩(wěn)定的發(fā)展。
　　
　　參考文獻：
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　　[2]竹文君．事實勞動關系的認定及其法律后果．學海．2007（6）．
　　[3]王利明．合同法研究（第二卷）．北京：中國人民大學出版社．2003年版．
　　[4]董寶琪．經(jīng)濟法案例教程．北京：高等教育出版社．2007年版．

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