本文關(guān)鍵詞：實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后的企業(yè)薪酬管理策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施,給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了重大的影響,而在《勞動(dòng)合同法》的98條內(nèi)容中,涉及薪酬的條款達(dá)29條之多,體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者薪酬的強(qiáng)大保護(hù)力度,同時(shí)也對(duì)企業(yè)的薪酬管理提出了更高的要求。本文從企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理角度,提出了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)薪酬管理的策略。

經(jīng)i齋與 .去

實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后的企業(yè)薪酬管理策略 _宗曉虹鄒瓊武漢科技大學(xué)管理學(xué)院 基金項(xiàng)目：省教育廳基金資助項(xiàng)￣(0 8 0 20 d 11 4 [要] 2 0年 1日《摘 ( 8月1 )勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了重大的影響，而在《勞動(dòng)合同法》@9條內(nèi)容中， 8 涉及薪酬的條款達(dá)2條之多，體現(xiàn)了《 9勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者薪酬的強(qiáng)大保護(hù)力度，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的薪酬管理提出了更高的要求。本文從企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理角度，提出了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)薪酬管理的策略。 [關(guān)鍵詞]《勞動(dòng)合同法》薪酬管理策略 《動(dòng)合同法》實(shí)施已整整兩年了�！秳�(dòng)合同法》在對(duì)勞參照標(biāo)準(zhǔn)。第一，用人單位內(nèi)部相同工作崗位獲得相當(dāng)?shù)男匠�。勞�?動(dòng)合同制度進(jìn)行全面整合的同時(shí)，也對(duì)薪酬制度做出了規(guī)定， 第二，本地區(qū)相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同工同酬要求企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)

《勞動(dòng)合同法》共計(jì) 9條，涉及薪酬的條款達(dá) 2條之多，這些系的管理要有完善、規(guī)范的體系，科學(xué)管理企業(yè)的崗位和薪酬， 8 9 都對(duì)企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生直接影響。一方面，我們要強(qiáng)調(diào)以人為要盡量避免薪酬管理工作的隨意性。

本，另一方面，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心，建立科 學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尤為重要。因

三、要尊重勞動(dòng)者對(duì)薪資水平的協(xié)商權(quán) 過(guò)去，企業(yè)職工工資水平，基本上是企業(yè)怎么定，員工怎么

勞此，本文就《動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)薪酬管理方面的策略進(jìn)執(zhí)行。但是，《動(dòng)合同法》在動(dòng)用國(guó)家力量對(duì)工資水平進(jìn)行干勞 行分析探索。 一

預(yù)的同時(shí)，加強(qiáng)了勞動(dòng)者對(duì)薪資水平的共決權(quán)。即，將薪資制度

、

應(yīng)合理設(shè)置試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

由用人單位單方?jīng)Q定的機(jī)制改為由工會(huì)或職工與單位共同決定。 《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)職代會(huì)和職工在企業(yè)薪酬決定方面的參與

試用期是勞動(dòng)合同期限的初始部分，在這段時(shí)問內(nèi)，用人單

位和勞動(dòng)者之間已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)試用期間權(quán)。明確規(guī)定，勞動(dòng)者的薪酬

主要由用工單位與勞動(dòng)者協(xié)商確的工資水平進(jìn)行了一定的限制：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，其工資不定。規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉得低于本單位相同崗位的最低檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表 8%,同時(shí)，還不得低于用人單位所在地的“低工資標(biāo)準(zhǔn)”。 0最 大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表這樣規(guī)定的目的，是為了限制用人單位隨意地壓低勞動(dòng)者在試用平等協(xié)商確定；用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)期內(nèi)工資的行為，但是，事物的另一面，則是很可能增加用人單報(bào)酬等情況。 位聘用新職工的成本。由于新職工沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)也

《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)了員工在薪酬協(xié)商談判中的地位， 因

往往需要投入一定的培訓(xùn)成本，同時(shí)新職工也需要一個(gè)熟悉工作此，企業(yè)要尊重員工獲得報(bào)酬權(quán)利，不斷完善自身的薪酬決策的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，相應(yīng)地說(shuō)，職工提供的勞動(dòng)價(jià)值相對(duì)就機(jī)制，讓薪酬待遇透明化。讓更多的員工參與進(jìn)來(lái)，了解企較低。如果在試用期內(nèi)，將新進(jìn)職工工資定得接近老員工水平， 業(yè)的薪酬政策，看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行

將對(duì)老員工產(chǎn)生較大的心理影響，讓他們心理不平衡，影響老員為，從而減少訴訟和糾紛的發(fā)生，建立和諧、互信的勞資雙方 工的積極性。 機(jī)制。

因此。用人單位就要設(shè)計(jì)一套較為合理的薪酬制度。一是在職位體系劃分崗位時(shí)要更加細(xì)致，單獨(dú)為試用期的員工設(shè)置助理

四、要特別重視勞務(wù)派遣員工“同工同酬”問題 在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，派遣員工和與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)

崗位。二是設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)時(shí)，可虛設(shè)每個(gè)薪酬等級(jí)的最低檔工系的員工工資水平存在著一定的差異，勞動(dòng)力派遣成為轉(zhuǎn)移用工 資，專門作為試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，確保該最低檔工資風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本的~種形式而受到企業(yè)青睞，許多企業(yè)選擇 不高于

員工薪酬歸檔定級(jí)工資的8%,但也不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸み@種形式來(lái)激活用工制度，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。 0 資標(biāo)準(zhǔn)。

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工

二、與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須明確規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬單位招用的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，對(duì)于在與用工單位招用的勞 《動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬必須寫進(jìn)勞動(dòng)合同并且不動(dòng)者相同崗位上工作、取得了相同勞動(dòng)成果的被派遣勞動(dòng)者，用勞 得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)；若約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與工單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞務(wù)派遣單位向該被派遣勞動(dòng)者支付與本用工單勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集位招用的勞動(dòng)者相同的勞動(dòng)報(bào)酬。 體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬：沒有集

這一規(guī)定意味著，用人單位不得隨意以勞務(wù)派遣的方式來(lái)變

體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家的相關(guān)相降低用工成本，部分用人單位通過(guò)勞動(dòng)力派遣方式降低職工工 法規(guī)規(guī)定。

資福利待遇的做法將被視為是違法行為。因此，企業(yè)可以將勞務(wù)

《勞動(dòng)合同法》在尊重用工單位與勞動(dòng)者的薪酬協(xié)商的同時(shí)派遣作為解決靈活用工問題的一種途徑，但不宜利用這種方式降特別強(qiáng)調(diào)同工同酬，不能有身份、關(guān)系等歧視。同工同酬有兩個(gè)低用工成本，而應(yīng)盡量做到同工同酬。

《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2 1年 1月 ( 00 1上旬刊 )總第6 8 2期

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