第一章    前    言

1.1 問題的引出
近幾年來，股市持續(xù)萎靡不振，上證指數(shù)曾跌破 2000 點，退回“1”的時代，創(chuàng)出近 6 年來的新低。上市公司利潤幾乎零增長，股東顆粒無收、損失慘重，而國有控股上市公司高管薪酬卻一路攀升。中國平安董事長兼 CEO 馬明哲“連環(huán)天價報酬”（從2007 年 6600 萬到 2013 年 623.75 萬）事件的發(fā)生以及對國泰君安證券“天價薪酬”“國不泰，君何安？”的強烈質(zhì)疑，將國有控股上市公司高管薪酬問題推到社會輿論的風頭浪尖上。以上市公司總經(jīng)理薪酬為例，從《2012 年上市公司總經(jīng)理薪酬榜》可以看出，前五名均是國有控股上市公司高管。具體而言：第一名是萬科集團總裁郁亮 1368 萬，第二名是中集集團總裁麥伯良 998 萬，第三名是中國平安首席執(zhí)行官馬明哲 988.87萬，第四名是平安銀行行長理查德﹒杰克遜 795 萬，第五名華遠地產(chǎn)總經(jīng)理孫秋艷573.74 萬。高管薪酬過高，一方面降低了每股收益，減損了股東股利，另一方面還造成公司治理效率低下等重重弊端。但是，單純從數(shù)字上爭論意義不大，也不能從根本上解決問題。關(guān)鍵在于高管薪酬決策機制是否合理，薪酬激勵機制是否起到了激勵與監(jiān)督的作用。高管薪酬是其對公司業(yè)績的對價，還是不正當利益輸送的結(jié)果，這才是問題的關(guān)鍵、值得深思。如果屬于前者，再高也不為過；如果屬于后者，則高管薪酬就缺乏正當性，需要適當?shù)姆梢?guī)制。國有公司并非公司法上的概念，，學理上將國有公司界定為國家單獨出資設(shè)立的國有獨資公司。但本文將其范圍稍加拓展，擴展至國有控股公司及有國家委派董事、監(jiān)事及高管人員的公司。依據(jù)國有股權(quán)在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中的比例，可將其分為國有獨資公司、國有控股公司與國有參股公司。由于國有控股上市公司信息有一定的公開性，數(shù)據(jù)資料易獲得，所以本文僅僅以國有控股上市公司高管薪酬為研究對象。而國有獨資公司信息公開程度不高，資料難以收集，若僅引用間接數(shù)據(jù)資料說服力不強，所以不在本文研究的范圍之內(nèi)，但并不代表國有獨資公司高管薪酬決策機制不存在此類問題。國有參股公司高管選任市場化以及薪酬標準市場化程度都較高，在高管薪酬決策中，國家股東的影響力不強，社會輿論質(zhì)疑聲音亦不高，故也不在本文研究范圍之內(nèi)。
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1.2 相關(guān)概念界定
同一概念在不同的語境下有不同的含義，為限定本文的討論范圍、也為論述之便，首先需要對幾個相關(guān)概念進行界定。著名美國合同法學者柯賓曾經(jīng)說過：“有一種非常普遍錯誤的假設(shè)，即認為法律術(shù)語一定有一個絕對正確和永遠正確的定義。而事實是所有這樣的術(shù)語都有許多用法，每一個人都可以從中選擇。應(yīng)該看到?jīng)]有一個定義可能是獨一無二的‘正確’，這是一個用法與便利的問題�！�   眾所周知，對概念進行科學、周嚴地界定是非常困難的事情，法律概念也不例外。但為了論述之便與限定探討范圍之需要，本文不得不對幾個重要概念進行簡單界定。依據(jù)《公司法》216 條之規(guī)定，公司高管有特定的含義，即僅指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員（以下簡稱：狹義上的公司高管）。這里顯然不包括公司董事、監(jiān)事。但根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定及實證考察，國有控股上市公司中，董事、監(jiān)事以及俠義上的公司高管多數(shù)均是由國有資產(chǎn)管理部門或組織部從國家行政人員系統(tǒng)中委派，薪酬都與行政級別相關(guān)，薪酬決策機制都存在相同的問題。另外，《企業(yè)國有資產(chǎn)法》中規(guī)定的由國有資產(chǎn)管理部門任免的企業(yè)管理人員的范圍亦包括董事、監(jiān)事以及狹義上的公司高管。故為研究需要，本文采用廣義上的公司高管概念，既包含公司董事、監(jiān)事也包括狹義上的公司高管人員。
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第二章    國有控股上市公司高管薪酬的基本理論

2.1 委托代理理論
委托代理理論，作為經(jīng)濟學范疇的基本理論，為公司高管薪酬制度研究提供了理論支持。其基本內(nèi)涵是指委托人如何構(gòu)建一種制度，使得在信息不對稱條件下形成的委托代理合同，能夠促使受托人努力工作、最大限度地增加委托人利益。   民法中委托代理關(guān)系是指代理人受本人委托，為本人利益，以本人名義與第三人進行交易，代理結(jié)果由本人承擔的民事法律行為。有代理行為必然產(chǎn)生代理成本，代理成本是代理人代理本人處理某項事情與本人自己親自處理相比所增加的成本，包括支付給代理人的報酬、監(jiān)督成本、代理風險等。   公司作為一個組織體，是法律擬制的產(chǎn)物，其權(quán)利的行使與義務(wù)的負擔最終都需要委托具體的自然人代理。由于公司規(guī)模的不斷擴大與股東的高度分散，公司的內(nèi)部控制權(quán)由股東大會向董事會轉(zhuǎn)移，即由“股東會中心主義”轉(zhuǎn)向“董事會中心主義”。英美國家認為公司與高管之間是信托關(guān)系，高管應(yīng)承擔受信義務(wù)。受信義務(wù)又具體化為“注意義務(wù)”、“忠實義務(wù)”以及其他法定義務(wù)。受托義務(wù)意味著公司與高管不僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，同時亦是委托與受托關(guān)系，高管對公司負有比普通雇員更高的管理者的忠實與注意義務(wù)。在英美國家，受信義務(wù)的本質(zhì)是“以平衡法要求處于控制、支配地位的一方當事人根據(jù)良心行事，以保障處于不利或易受損害地位的另一方當事人的合理信賴利益�！�   該制度的價值在于確定處于控制地位的一方當事人應(yīng)在多大程度上承認并尊重利益易受損的對方當事人的利益。
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2.2 激勵理論
激勵理論是關(guān)于高管薪酬的主要理論，包含三種類型：內(nèi)容型、過程型、行為改造型。其中內(nèi)容型又包括需求層次論、成就需要論、雙因素理論等；過程型主要包括期望理論和公平理論；行為改造型包括強化理論、歸因理論和挫折理論。無論何種激勵理論，對高管薪酬機制設(shè)計都能提供一定的理論支持。但由于論文研究內(nèi)容之需要，這里僅涉及需求層次理論、公平理論與強化理論。首先是需求層次理論。1943 年美國著名學者馬斯洛在其著作《人的動機理論》中首次提出了需求層次論。該理論把人之需求由低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。最低層次的生理需求是指人類為維持自身生命的最基本需求，包括對食物、水等其他方面的基本需要；安全需求是指保護自己免受身體與情感的傷害；社交需求是指希望獲得友情與愛情，得到關(guān)心與愛護；尊重需求包括自尊與被他人尊重兩方面。馬斯洛認為，只有低層級的需求得到滿足后，更高層次的需求才能發(fā)揮激勵作用。這種層次需求理論給公司高管薪酬制度最大的啟示是：為了使得激勵效果最佳，應(yīng)針對處于不同等級的員工以及不同能力水平的高管給予不同內(nèi)容不同程度的激勵，以滿足不同層次的需求。公司給予高管激勵的程度只有與高管的經(jīng)營管理能力及潛力相匹配時，激勵效果才能最佳。其次是公平理論。公平理論在不同的學科有不同的內(nèi)涵。
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第三章 國有控股上市公司高管薪酬的決策主體......8
3.1 決策主體概述 ...... 8
3.2 決策主體缺乏獨立性 ...... 8
3.2.1 股東權(quán)與股權(quán)的分離 ........ 9
3.2.2 代理與代理風險 ........ 12
3.2.3 高管任免的行政委派制度 .... 14
3.3 決策主體缺乏獨立性的法律對策 ........ 17
第四章 影響國有控股上市公司高管薪酬決策的因素........26
4.1 影響決策的因素概述 .... 26
4.2 影響決策的因素缺乏公正性 .... 27
4.2.1 高管行政級別 ....... 27
4.2.2 壟斷利潤 ......... 28
4.3 影響決策的因素缺乏公正性的法律對策 ........ 33
4.3.1 排除高管行政級別因素 ......... 33
4.3.2 排除公司壟斷利潤因素 ......... 34
第五章 結(jié) 語......35

第四章    影響國有控股上市公司高管薪酬決策的因素

4.1 影響決策的因素概述
高管作為公司特殊的勞動主體，與一般員工相比而言，提供的勞動具有專業(yè)性、復雜性，因此其薪酬決策也比一般員工工資的確定復雜，受諸多因素的影響。通常意義上講，影響高管薪酬的決策因素可以分為內(nèi)部因素與外部因素。內(nèi)部因素包括高管自身因素與公司的自身因素。如高管的教育背景、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、經(jīng)營管理能力、企業(yè)風險防范與控制能力、工作經(jīng)驗、社會閱歷、年齡等。這些因素直接或間接影響高管對公司的管理水平與經(jīng)營能力，最終影響其對公司的業(yè)績與公司利潤，也是在職業(yè)經(jīng)理人市場上評價職業(yè)經(jīng)理人能力的重要指標。公司的自身因素，包括公司規(guī)模、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度與股權(quán)性質(zhì)、公司利潤、公司員工工資水平等。一般來講，公司規(guī)模越大，股權(quán)結(jié)構(gòu)越復雜，高管對公司的經(jīng)營管理難度就越大，其薪酬應(yīng)適當增加。對于非國有公司而言，在其他條件不變的情況下，股權(quán)越集中，股東對公司擁有的控制權(quán)越強，高管薪酬與其業(yè)績的相關(guān)度越強。在控制權(quán)可競爭的情況下，剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)是匹配的，股東能夠且愿意對高管控制；在控制權(quán)不可競爭的情況下，控股股東的控制權(quán)是鎖定的，對高管的監(jiān)督作用是有限的。公司利潤是高管經(jīng)營能力與管理水平的重要體現(xiàn)，通常意義上講應(yīng)當是影響高管薪酬的重要因素。公司利潤的取得當然包括高管英明決策的成果，但再英明的決策只有通過普通員工踏踏實實地貫徹與執(zhí)行才能轉(zhuǎn)化為公司利潤。高管與一般員工是船與水的關(guān)系，船能夠順利到達彼岸離不開水的推動作用。因此，高管薪酬與一般員工的工資應(yīng)當保持適當比例，不應(yīng)當過于懸殊。

結(jié)    語

綜上所述，在國有控股上市公司中，由于國家股東身份的虛置性、多層代理關(guān)系產(chǎn)生的代理風險、高管任免的行政委派制度以及薪酬與考核委員會的不獨立等原因?qū)е履撤N程度上高管自定薪酬的結(jié)果。薪酬水平與高管對公司的業(yè)績不匹配，經(jīng)不起公正性考量。值得深思的是上述原因不僅導致高管自定薪酬，同時也是國有企業(yè)中其他形式的國有資產(chǎn)資產(chǎn)流失、效益低下的劣根。例如國有企業(yè)經(jīng)營中國有資產(chǎn)流失的典型案件：湘纜集團虧損案、鄭百文案、中國航油虧損案等等；國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中的資產(chǎn)流失的典型案件：中衛(wèi)城建公司改制案、宇通客車管理層收購案等都與上述原因有密切關(guān)系。本文對高管薪酬決策機制的分析，也為研究國有公司其他問題提供了一定的借鑒思路。此外，本文為收集資料方便，研究范圍僅限于國有控股上市公司。但并不意味著國有獨資公司高管薪酬決策機制不存在此類問題。在具有相同國有背景的國有獨資公司，國家股東是公司的唯一股東，股東身份同樣具有虛位性；國家股東權(quán)的行使也是通過多層委托代理關(guān)系實現(xiàn)的；高管的任免也主要是采取行政委派的方式。因此，高管薪酬決策機制的不合理問題在國有獨資公司中也是難免的。由于國有獨資公司不需要信息披露，高管薪酬決策機制的不合理問題甚至更為嚴重。故本文針對國有控股上市公司高管薪酬決策機制不合理問題的原因分析及相應(yīng)對策，對研究國有獨資公司不合理的高管薪酬問題有一定的借鑒意義。不合理的公司高管薪酬是多數(shù)國家面臨的共同問題。由于公司在我國發(fā)展的特殊歷程，國有控股上市公司不合理的高管薪酬更為復雜，既存在普遍意義上代理風險、關(guān)聯(lián)交易等問題，也存在有別于普通公司的特殊問題，如股東身份虛位、行政權(quán)力的介入等。從某種程度講，國有公司不合理的高管薪酬甚至是一種政治問題。因此，本文僅僅在公司法的層面，從國有上市公司高管薪酬的決策機制角度研究問題，對于問題的真正解決必然具有局限性。問題要想得以徹底解決，需要經(jīng)濟學、金融學、會計學、人力資源學等多學科專業(yè)知識與多領(lǐng)域?qū)W者的研究，甚至更需要相關(guān)政治制度的進一步改革。
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參考文獻（略）