第一章    前    言

1.1 問(wèn)題的引出
近幾年來(lái)，股市持續(xù)萎靡不振，上證指數(shù)曾跌破 2000 點(diǎn)，退回“1”的時(shí)代，創(chuàng)出近 6 年來(lái)的新低。上市公司利潤(rùn)幾乎零增長(zhǎng)，股東顆粒無(wú)收、損失慘重，而國(guó)有控股上市公司高管薪酬卻一路攀升。中國(guó)平安董事長(zhǎng)兼 CEO 馬明哲“連環(huán)天價(jià)報(bào)酬”（從2007 年 6600 萬(wàn)到 2013 年 623.75 萬(wàn)）事件的發(fā)生以及對(duì)國(guó)泰君安證券“天價(jià)薪酬”“國(guó)不泰，君何安？”的強(qiáng)烈質(zhì)疑，將國(guó)有控股上市公司高管薪酬問(wèn)題推到社會(huì)輿論的風(fēng)頭浪尖上。以上市公司總經(jīng)理薪酬為例，從《2012 年上市公司總經(jīng)理薪酬榜》可以看出，前五名均是國(guó)有控股上市公司高管。具體而言：第一名是萬(wàn)科集團(tuán)總裁郁亮 1368 萬(wàn)，第二名是中集集團(tuán)總裁麥伯良 998 萬(wàn)，第三名是中國(guó)平安首席執(zhí)行官馬明哲 988.87萬(wàn)，第四名是平安銀行行長(zhǎng)理查德﹒杰克遜 795 萬(wàn)，第五名華遠(yuǎn)地產(chǎn)總經(jīng)理孫秋艷573.74 萬(wàn)。高管薪酬過(guò)高，一方面降低了每股收益，減損了股東股利，另一方面還造成公司治理效率低下等重重弊端。但是，單純從數(shù)字上爭(zhēng)論意義不大，也不能從根本上解決問(wèn)題。關(guān)鍵在于高管薪酬決策機(jī)制是否合理，薪酬激勵(lì)機(jī)制是否起到了激勵(lì)與監(jiān)督的作用。高管薪酬是其對(duì)公司業(yè)績(jī)的對(duì)價(jià)，還是不正當(dāng)利益輸送的結(jié)果，這才是問(wèn)題的關(guān)鍵、值得深思。如果屬于前者，再高也不為過(guò)；如果屬于后者，則高管薪酬就缺乏正當(dāng)性，需要適當(dāng)?shù)姆梢?guī)制。國(guó)有公司并非公司法上的概念，，學(xué)理上將國(guó)有公司界定為國(guó)家單獨(dú)出資設(shè)立的國(guó)有獨(dú)資公司。但本文將其范圍稍加拓展，擴(kuò)展至國(guó)有控股公司及有國(guó)家委派董事、監(jiān)事及高管人員的公司。依據(jù)國(guó)有股權(quán)在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中的比例，可將其分為國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股公司與國(guó)有參股公司。由于國(guó)有控股上市公司信息有一定的公開(kāi)性，數(shù)據(jù)資料易獲得，所以本文僅僅以國(guó)有控股上市公司高管薪酬為研究對(duì)象。而國(guó)有獨(dú)資公司信息公開(kāi)程度不高，資料難以收集，若僅引用間接數(shù)據(jù)資料說(shuō)服力不強(qiáng)，所以不在本文研究的范圍之內(nèi)，但并不代表國(guó)有獨(dú)資公司高管薪酬決策機(jī)制不存在此類(lèi)問(wèn)題。國(guó)有參股公司高管選任市場(chǎng)化以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化程度都較高，在高管薪酬決策中，國(guó)家股東的影響力不強(qiáng)，社會(huì)輿論質(zhì)疑聲音亦不高，故也不在本文研究范圍之內(nèi)。
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1.2 相關(guān)概念界定
同一概念在不同的語(yǔ)境下有不同的含義，為限定本文的討論范圍、也為論述之便，首先需要對(duì)幾個(gè)相關(guān)概念進(jìn)行界定。著名美國(guó)合同法學(xué)者柯賓曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“有一種非常普遍錯(cuò)誤的假設(shè)，即認(rèn)為法律術(shù)語(yǔ)一定有一個(gè)絕對(duì)正確和永遠(yuǎn)正確的定義。而事實(shí)是所有這樣的術(shù)語(yǔ)都有許多用法，每一個(gè)人都可以從中選擇。應(yīng)該看到?jīng)]有一個(gè)定義可能是獨(dú)一無(wú)二的‘正確’，這是一個(gè)用法與便利的問(wèn)題�！�   眾所周知，對(duì)概念進(jìn)行科學(xué)、周?chē)?yán)地界定是非常困難的事情，法律概念也不例外。但為了論述之便與限定探討范圍之需要，本文不得不對(duì)幾個(gè)重要概念進(jìn)行簡(jiǎn)單界定。依據(jù)《公司法》216 條之規(guī)定，公司高管有特定的含義，即僅指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：狹義上的公司高管）。這里顯然不包括公司董事、監(jiān)事。但根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定及實(shí)證考察，國(guó)有控股上市公司中，董事、監(jiān)事以及俠義上的公司高管多數(shù)均是由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)或組織部從國(guó)家行政人員系統(tǒng)中委派，薪酬都與行政級(jí)別相關(guān)，薪酬決策機(jī)制都存在相同的問(wèn)題。另外，《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》中規(guī)定的由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)任免的企業(yè)管理人員的范圍亦包括董事、監(jiān)事以及狹義上的公司高管。故為研究需要，本文采用廣義上的公司高管概念，既包含公司董事、監(jiān)事也包括狹義上的公司高管人員。
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第二章    國(guó)有控股上市公司高管薪酬的基本理論

2.1 委托代理理論
委托代理理論，作為經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的基本理論，為公司高管薪酬制度研究提供了理論支持。其基本內(nèi)涵是指委托人如何構(gòu)建一種制度，使得在信息不對(duì)稱(chēng)條件下形成的委托代理合同，能夠促使受托人努力工作、最大限度地增加委托人利益。   民法中委托代理關(guān)系是指代理人受本人委托，為本人利益，以本人名義與第三人進(jìn)行交易，代理結(jié)果由本人承擔(dān)的民事法律行為。有代理行為必然產(chǎn)生代理成本，代理成本是代理人代理本人處理某項(xiàng)事情與本人自己親自處理相比所增加的成本，包括支付給代理人的報(bào)酬、監(jiān)督成本、代理風(fēng)險(xiǎn)等。   公司作為一個(gè)組織體，是法律擬制的產(chǎn)物，其權(quán)利的行使與義務(wù)的負(fù)擔(dān)最終都需要委托具體的自然人代理。由于公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大與股東的高度分散，公司的內(nèi)部控制權(quán)由股東大會(huì)向董事會(huì)轉(zhuǎn)移，即由“股東會(huì)中心主義”轉(zhuǎn)向“董事會(huì)中心主義”。英美國(guó)家認(rèn)為公司與高管之間是信托關(guān)系，高管應(yīng)承擔(dān)受信義務(wù)。受信義務(wù)又具體化為“注意義務(wù)”、“忠實(shí)義務(wù)”以及其他法定義務(wù)。受托義務(wù)意味著公司與高管不僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，同時(shí)亦是委托與受托關(guān)系，高管對(duì)公司負(fù)有比普通雇員更高的管理者的忠實(shí)與注意義務(wù)。在英美國(guó)家，受信義務(wù)的本質(zhì)是“以平衡法要求處于控制、支配地位的一方當(dāng)事人根據(jù)良心行事，以保障處于不利或易受損害地位的另一方當(dāng)事人的合理信賴?yán)妗！?nbsp;  該制度的價(jià)值在于確定處于控制地位的一方當(dāng)事人應(yīng)在多大程度上承認(rèn)并尊重利益易受損的對(duì)方當(dāng)事人的利益。
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2.2 激勵(lì)理論
激勵(lì)理論是關(guān)于高管薪酬的主要理論，包含三種類(lèi)型：內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型。其中內(nèi)容型又包括需求層次論、成就需要論、雙因素理論等；過(guò)程型主要包括期望理論和公平理論；行為改造型包括強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。無(wú)論何種激勵(lì)理論，對(duì)高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)都能提供一定的理論支持。但由于論文研究?jī)?nèi)容之需要，這里僅涉及需求層次理論、公平理論與強(qiáng)化理論。首先是需求層次理論。1943 年美國(guó)著名學(xué)者馬斯洛在其著作《人的動(dòng)機(jī)理論》中首次提出了需求層次論。該理論把人之需求由低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。最低層次的生理需求是指人類(lèi)為維持自身生命的最基本需求，包括對(duì)食物、水等其他方面的基本需要；安全需求是指保護(hù)自己免受身體與情感的傷害；社交需求是指希望獲得友情與愛(ài)情，得到關(guān)心與愛(ài)護(hù)；尊重需求包括自尊與被他人尊重兩方面。馬斯洛認(rèn)為，只有低層級(jí)的需求得到滿足后，更高層次的需求才能發(fā)揮激勵(lì)作用。這種層次需求理論給公司高管薪酬制度最大的啟示是：為了使得激勵(lì)效果最佳，應(yīng)針對(duì)處于不同等級(jí)的員工以及不同能力水平的高管給予不同內(nèi)容不同程度的激勵(lì)，以滿足不同層次的需求。公司給予高管激勵(lì)的程度只有與高管的經(jīng)營(yíng)管理能力及潛力相匹配時(shí)，激勵(lì)效果才能最佳。其次是公平理論。公平理論在不同的學(xué)科有不同的內(nèi)涵。
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第三章 國(guó)有控股上市公司高管薪酬的決策主體......8
3.1 決策主體概述 ...... 8
3.2 決策主體缺乏獨(dú)立性 ...... 8
3.2.1 股東權(quán)與股權(quán)的分離 ........ 9
3.2.2 代理與代理風(fēng)險(xiǎn) ........ 12
3.2.3 高管任免的行政委派制度 .... 14
3.3 決策主體缺乏獨(dú)立性的法律對(duì)策 ........ 17
第四章 影響國(guó)有控股上市公司高管薪酬決策的因素........26
4.1 影響決策的因素概述 .... 26
4.2 影響決策的因素缺乏公正性 .... 27
4.2.1 高管行政級(jí)別 ....... 27
4.2.2 壟斷利潤(rùn) ......... 28
4.3 影響決策的因素缺乏公正性的法律對(duì)策 ........ 33
4.3.1 排除高管行政級(jí)別因素 ......... 33
4.3.2 排除公司壟斷利潤(rùn)因素 ......... 34
第五章 結(jié) 語(yǔ)......35

第四章    影響國(guó)有控股上市公司高管薪酬決策的因素

4.1 影響決策的因素概述
高管作為公司特殊的勞動(dòng)主體，與一般員工相比而言，提供的勞動(dòng)具有專(zhuān)業(yè)性、復(fù)雜性，因此其薪酬決策也比一般員工工資的確定復(fù)雜，受諸多因素的影響。通常意義上講，影響高管薪酬的決策因素可以分為內(nèi)部因素與外部因素。內(nèi)部因素包括高管自身因素與公司的自身因素。如高管的教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)營(yíng)管理能力、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范與控制能力、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)閱歷、年齡等。這些因素直接或間接影響高管對(duì)公司的管理水平與經(jīng)營(yíng)能力，最終影響其對(duì)公司的業(yè)績(jī)與公司利潤(rùn)，也是在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人能力的重要指標(biāo)。公司的自身因素，包括公司規(guī)模、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度與股權(quán)性質(zhì)、公司利潤(rùn)、公司員工工資水平等。一般來(lái)講，公司規(guī)模越大，股權(quán)結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，高管對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理難度就越大，其薪酬應(yīng)適當(dāng)增加。對(duì)于非國(guó)有公司而言，在其他條件不變的情況下，股權(quán)越集中，股東對(duì)公司擁有的控制權(quán)越強(qiáng)，高管薪酬與其業(yè)績(jī)的相關(guān)度越強(qiáng)。在控制權(quán)可競(jìng)爭(zhēng)的情況下，剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)是匹配的，股東能夠且愿意對(duì)高管控制；在控制權(quán)不可競(jìng)爭(zhēng)的情況下，控股股東的控制權(quán)是鎖定的，對(duì)高管的監(jiān)督作用是有限的。公司利潤(rùn)是高管經(jīng)營(yíng)能力與管理水平的重要體現(xiàn)，通常意義上講應(yīng)當(dāng)是影響高管薪酬的重要因素。公司利潤(rùn)的取得當(dāng)然包括高管英明決策的成果，但再英明的決策只有通過(guò)普通員工踏踏實(shí)實(shí)地貫徹與執(zhí)行才能轉(zhuǎn)化為公司利潤(rùn)。高管與一般員工是船與水的關(guān)系，船能夠順利到達(dá)彼岸離不開(kāi)水的推動(dòng)作用。因此，高管薪酬與一般員工的工資應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)比例，不應(yīng)當(dāng)過(guò)于懸殊。

結(jié)    語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)有控股上市公司中，由于國(guó)家股東身份的虛置性、多層代理關(guān)系產(chǎn)生的代理風(fēng)險(xiǎn)、高管任免的行政委派制度以及薪酬與考核委員會(huì)的不獨(dú)立等原因?qū)е履撤N程度上高管自定薪酬的結(jié)果。薪酬水平與高管對(duì)公司的業(yè)績(jī)不匹配，經(jīng)不起公正性考量。值得深思的是上述原因不僅導(dǎo)致高管自定薪酬，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)中其他形式的國(guó)有資產(chǎn)資產(chǎn)流失、效益低下的劣根。例如國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中國(guó)有資產(chǎn)流失的典型案件：湘纜集團(tuán)虧損案、鄭百文案、中國(guó)航油虧損案等等；國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中的資產(chǎn)流失的典型案件：中衛(wèi)城建公司改制案、宇通客車(chē)管理層收購(gòu)案等都與上述原因有密切關(guān)系。本文對(duì)高管薪酬決策機(jī)制的分析，也為研究國(guó)有公司其他問(wèn)題提供了一定的借鑒思路。此外，本文為收集資料方便，研究范圍僅限于國(guó)有控股上市公司。但并不意味著國(guó)有獨(dú)資公司高管薪酬決策機(jī)制不存在此類(lèi)問(wèn)題。在具有相同國(guó)有背景的國(guó)有獨(dú)資公司，國(guó)家股東是公司的唯一股東，股東身份同樣具有虛位性；國(guó)家股東權(quán)的行使也是通過(guò)多層委托代理關(guān)系實(shí)現(xiàn)的；高管的任免也主要是采取行政委派的方式。因此，高管薪酬決策機(jī)制的不合理問(wèn)題在國(guó)有獨(dú)資公司中也是難免的。由于國(guó)有獨(dú)資公司不需要信息披露，高管薪酬決策機(jī)制的不合理問(wèn)題甚至更為嚴(yán)重。故本文針對(duì)國(guó)有控股上市公司高管薪酬決策機(jī)制不合理問(wèn)題的原因分析及相應(yīng)對(duì)策，對(duì)研究國(guó)有獨(dú)資公司不合理的高管薪酬問(wèn)題有一定的借鑒意義。不合理的公司高管薪酬是多數(shù)國(guó)家面臨的共同問(wèn)題。由于公司在我國(guó)發(fā)展的特殊歷程，國(guó)有控股上市公司不合理的高管薪酬更為復(fù)雜，既存在普遍意義上代理風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)聯(lián)交易等問(wèn)題，也存在有別于普通公司的特殊問(wèn)題，如股東身份虛位、行政權(quán)力的介入等。從某種程度講，國(guó)有公司不合理的高管薪酬甚至是一種政治問(wèn)題。因此，本文僅僅在公司法的層面，從國(guó)有上市公司高管薪酬的決策機(jī)制角度研究問(wèn)題，對(duì)于問(wèn)題的真正解決必然具有局限性。問(wèn)題要想得以徹底解決，需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源學(xué)等多學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)與多領(lǐng)域?qū)W者的研究，甚至更需要相關(guān)政治制度的進(jìn)一步改革。
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參考文獻(xiàn)（略）