第一章  緒論  

1.1 選題的背景 
近年來，國家勞動法律法規(guī)更加完善，社會保障體系的健全，市場競爭不斷加劇，勞動者維權(quán)意識不斷增強，使企業(yè)面臨更加復雜的用工環(huán)境，對勞動用工風險的控制變得日益重要。當前一些企業(yè)防范用工風險的意識單淡薄，用工風險控制措施不當，這嚴重影響企業(yè)內(nèi)部勞動關系的和諧發(fā)展，并且會給企業(yè)帶來勞動糾紛和經(jīng)濟損失。 企業(yè)用工管理隨著社會法律環(huán)境的健全和對人力資本投入的增加所面臨著風險日益增加。一方面，在以知識經(jīng)濟為核心的經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭建立在以知識為核心的基礎之上。產(chǎn)品、服務的知識含量越來越高，知識在推動發(fā)展所發(fā)揮的作用日益增大。人作為將知識轉(zhuǎn)化為利潤的載體，發(fā)揮的作用越來越大。為此，企業(yè)在勞動者身上的投資越來越高。據(jù)美國的相關資料表明，人力資源投資已經(jīng)達到企業(yè)平均日常運營成本的 55%以上，中國企業(yè)隨著發(fā)展也將相差無幾，在我國的軟件開發(fā)企業(yè)，人力資源投資甚至占到日常經(jīng)營成本的 75%。在如此之高的投資中，企業(yè)的投資者和管理者已經(jīng)承受不起用工風險帶給企業(yè)的損失，像中國東航返航事件，給企業(yè)造成的直接損失就已經(jīng)達到人民幣 4.05 億元，間接損失更加難以估量。所以用工風險不僅僅是制約企業(yè)發(fā)展的因素，更是決定企業(yè)命運的關鍵。 另一方面，我國的勞動法律法規(guī)已經(jīng)比較完善，，對協(xié)調(diào)勞動關系，保護勞動者基本權(quán)益作出了巨大貢獻，特別是 2008 年開始實施的《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，將更加全面的保護勞動者權(quán)益，還有 2010 年頒布的《社會保險法》，都對企業(yè)勞動用工行為加以規(guī)范。勞動者在與企業(yè)建立勞動關系的同時，擁有強大的法律后盾，企業(yè)不能再像以前打法律的擦邊球，損害勞動者的權(quán)益，而必須重視員工各方面的權(quán)利，這增加了企業(yè)發(fā)生用工風險的頻次和損失。
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1.2 研究的目標與意義 

1.2.1 研究的目標 
本文針對 ZDS 公司的特點和勞動用工現(xiàn)狀，深入分析公司用工管理流程，挖掘現(xiàn)實存在或潛在的用工風險，結(jié)合當前國家的勞動法律法規(guī)以及企業(yè)用工管理實際情況，運用流程圖方法，進行用工風險識別、分析和評估，提出 ZDS 公司用工風險防范對策，以最大程度的避免用工風險的發(fā)生、減少風險造成的損失。 

1.2.2 研究的意義 
本文所研究的 ZDS 公司是一家工程總承包企業(yè)，原為國有全資股份，2003 年改制為國有參股制企業(yè)，引進民間資本，激活企業(yè)發(fā)展動力。改制后，在國內(nèi)良好的經(jīng)濟大環(huán)境下，ZDS 公司在工程建設領域取得了快速的發(fā)展。人員隊伍也隨之不斷壯大，目前人員規(guī)模已經(jīng)達到改制前人數(shù)的 2 倍之多。用工形式從單一的固定工向多樣化轉(zhuǎn)變，公司的勞動用工也從勞動密集型向智力密集型轉(zhuǎn)型。員工的整體素質(zhì)不斷提升，企業(yè)在人力資本上的投資越來越大，員工流失帶給企業(yè)損失逐步加大。并且公司屬于建筑工程行業(yè)，公司的經(jīng)營以項目制為主，項目上用工需求量大，要求技術(shù)性強，人員流動率高，用工形式多樣等特點，都對企業(yè)的用工管理和風險控制提出了更高的要求。因此，公司規(guī)范用工管理各項流程和操作方法已經(jīng)成為公司人力資源管理的當務之急。公司應著手分析當前用工管理的風險點，對風險進行識別、分析和評估，建立ZDS 公司用工風險管理措施。以最大程度的避免用工風險的發(fā)生、減少用工風險給企業(yè)造成的損失。對于 ZDS 公司的人力資源管理和長遠發(fā)展具有非常重大的現(xiàn)實意義。
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第二章  ZDS 公司勞動用工現(xiàn)狀  

2.1 ZDS 公司概況 
2.1.1 公司概況 
ZDS 公司始建于 1953 年，原為我國電子工業(yè)部下屬機電設備安裝公司，是一家建筑工程行業(yè)的工程公司。2003 年改制為國有參股制企業(yè)，引進民間資本，激活企業(yè)發(fā)展動力。改制后，在國內(nèi)良好的經(jīng)濟大環(huán)境下，ZDS 公司在工程建設領域取得了快速的發(fā)展。公司戰(zhàn)略更加清晰，經(jīng)營模式上堅持由單一施工模式向工廠技術(shù)管理公司轉(zhuǎn)變，努力實現(xiàn)由勞動密集型向智力密集型轉(zhuǎn)變。經(jīng)營業(yè)務立足在高科技工程建設領域，從事電子信息、生物醫(yī)藥、石油化工、新能源等行業(yè)工程，由專業(yè)總承包向施工總承包為主，專業(yè)承包為輔的工程公司轉(zhuǎn)變。公司產(chǎn)業(yè)鏈由單一工程施工向工程設計、設備采購、工程施工、設施維護等全產(chǎn)業(yè)鏈延伸。公司先后建設了 INTEL、AMD、京東方、龍騰光電、日立顯示、輝瑞制藥、阿斯利康制藥、蘭生所、殼牌潤滑油、寶潔工業(yè)、尚德太陽能、天威新能源、世博澳大利亞館等數(shù)百項國內(nèi)外知名項目，提供過工程服務的全球五百強客戶達一百多家。
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2.2 ZDS 公司用工現(xiàn)狀 
公司屬于建筑工程行業(yè)，由于工程建設行業(yè)特點和公司每年執(zhí)行項目較多，使得ZDS 公司員工管理的最大特點就是工作地點流動性強，員工工作時間不固定，多種用工的存在，技術(shù)人才流失嚴重。公司用工特殊性決定了風險發(fā)生的概率和多樣性。 工程技術(shù)人員工作地點流動性大。由于公司承建各工程項目遍布國內(nèi) 28 個省市自治區(qū)，員工是隨著工程項目地點變化而變動，一個工程項目完工后員工經(jīng)過一定時間的休假，馬上要到下一個項目工作。員工從事項目技術(shù)管理，小項目一年內(nèi)要做兩個或三個，大項目要兩年多才能完工。因此，ZDS 公司的員工工作地點更換非常頻繁，流動性比較強，這對 ZDS 公司來說，增加了勞動用工管理的難度。 工程技術(shù)人員工作時間彈性大。多數(shù)公司項目工期比較緊張，搶工期現(xiàn)象非常頻繁。由于工程合同已經(jīng)嚴格限定建設工期，公司需要想法設法的在規(guī)定時間內(nèi)完成工程合同標的。然而影響工程建設工期因素很多，如天氣原因、工程材料原因、協(xié)調(diào)原因等制約工程進度的因素較多，都會延誤施工工期。工程工期一旦延期，影響相關項目施工進度計劃，項目部不得不加班加點，追趕工期。否則，公司的品牌形象受到影響，還將會按承擔延期違約金。所以項目上人員工作時間彈性很大，工期緊張時經(jīng)常加班，試運行階段相對輕松。 工程技術(shù)人員流失嚴重。特別是成熟的專業(yè)工程師、技術(shù)負責人、造價師等崗位在人才市場上非常搶手，他們工資水平也相對較高。因為一個優(yōu)秀的工程師成長需要時間，從大學畢業(yè)到成為一個可以獨立負責某一專業(yè)的工程師至少經(jīng)過 3 至 5 年時間的積累，一個技術(shù)負責人的成長時間和成長路線更是有特殊的要求，要熟知整個工程項目的計劃安排、工程技術(shù)、成本預測、工程量核算、設備采購等。技術(shù)負責人是項目技術(shù)的核心，其工作能力和技術(shù)水平高低決定了建設工程項目的成敗。這些職位上的人員都是公司的核心骨干，他們的流失對公司造成的損失可想而知。
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第三章  ZDS 公司用工風險識別及評估 ...... 17 
3.1 基于流程圖法識別用工風險 ...... 17 
3.2 ZDS 公司用工風險的識別 .... 17 
3.3 公司用工風險的分析 ..... 18 
3.3.1  員工入職管理風險 ..... 18
3.3.2  員工在職期間風險 ..... 21 
3.3.3  員工離職管理風險 ..... 24 
3.4 基于專家分析法的用工風險評估 ......... 25
 第四章  ZDS 公司用工風險的防范對策 ...... 27 
4.1 員工入職管理風險防范對策 ..... 27
4.2 員工在職期間風險防范對策 ..... 32
4.3 員工離職風險防范對策 ....... 37
4.4 實施員工關懷計劃 ......... 40 
第五章  總結(jié)及展望 ....... 41 
5.1 總結(jié) ......... 41 
5.2 局限及展望 ......... 41

第四章  ZDS 公司用工風險的防范對策

4.1 員工入職管理風險防范對策

人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的錯位已經(jīng)制約了公司的發(fā)展，其主要原因是在于公司高層對人力資源管理和開發(fā)上重視程度不夠，在實際中，沒有將公司的人力資源規(guī)劃落實到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之中，仍屬于一種粗放式的管理，缺乏對工程技術(shù)人才的培養(yǎng)，停留在需要時候才提出招聘需求，而忽略了長期對人才招聘、開發(fā)和培養(yǎng)，從而出現(xiàn)了成熟工程技術(shù)人員數(shù)量不足，后備人才斷層，核心技術(shù)人員短缺，因為這些人才的培養(yǎng)所需時間較長，短時間難以改善。招聘是為公司配備員工和吸引人才的基礎工作，也是實施人力資源規(guī)劃的具體措施。目前人員的招聘主要分為社會招聘和校園招聘，社會招聘基本上定位在招聘成熟的工程師，基本要求是本科學歷，五年以上工作經(jīng)歷，具有職業(yè)資格證書。校園招聘是每年到各工程院校獲取人才，要求具備較高的綜合素質(zhì)，公司培養(yǎng)他們成為合格的工程師。目前招聘工作難點是社會招聘效果不理想。校園招聘時企業(yè)知名度偏低，重點院校學生獲取比較困難。分析原因，社會招聘的瓶頸主要在招聘渠道太窄，主要是靠招聘網(wǎng)站下載簡歷或者應聘者主動投遞。應聘者基數(shù)太低，篩選后合適簡歷分數(shù)更少，因此重點增加招聘渠道，一方面可以選擇合適的獵頭公司委托招聘高端人才。

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總結(jié) 

本文以上內(nèi)容著重介紹分析了 ZDS 公司的用工形式、特點和用工結(jié)構(gòu)，并結(jié)合建筑工程行業(yè)的特點，梳理出了用工的入離職流程圖。依據(jù)公司用工管理流程，在入職、在職、離職期間存在的風險源進行識別。入職管理環(huán)節(jié)主要存在人力資源規(guī)劃風險、不規(guī)范的招聘行為帶來的風險和試用期管理風險。在職管理環(huán)節(jié)主要存在多元化用工管理風險、勞動合同管理風險、社會保險管理風險以及用工管理制度風險。離職環(huán)節(jié)主要存在核心員工流失風險、員工服務期限風險和勞動爭議處理風險。對識別出的風險進行了定性分析，在公司人力資源部范圍內(nèi)發(fā)放問卷調(diào)查，對每項風險進行初步評估。最后，結(jié)合勞動法律法規(guī)和公司用工特點，針對每一項風險提出針對性的防范策略，幫助企業(yè)健全用工管理體系，規(guī)避用工過程存在風險，避免用工造成的損失。但是用工風險的控制不能僅僅停留在“防”的階段，還要積極構(gòu)建一種關懷員工的良好組織氛圍，與員工之間建立真正的心理契約，才能讓員工在公司快樂工作，不但有利于員工發(fā)展更是企業(yè)遠離用工風險的捷徑，這是公司與員工“雙贏”的結(jié)果。
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參考文獻(略)

本文編號：18012