本文關(guān)鍵詞：吉林市基層醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)、工作特征、留職意愿與職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及影響因素分析

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【摘要】：目的:采用多階段分層抽樣調(diào)查的方法,了解基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)、工作特征、留職意愿和職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀,利用多因素回歸和相關(guān)性分析探索其主要影響因素和影響因素之間的相關(guān)性,在此基礎(chǔ)上提出降低基層醫(yī)務(wù)人員離職意愿意愿和職業(yè)倦怠水平的理論建議,為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)多舉措并行提高人員穩(wěn)定性和工作績效提供理論依據(jù)。達成充分調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,提升工作績效,增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力的目標。方法:2015年6-7月間在吉林市昌邑區(qū)和磐石市開展“基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工作相關(guān)情況調(diào)查”,對昌邑區(qū)和磐石市共計12家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員開展問卷調(diào)查。本次調(diào)查內(nèi)容包括5部分,分別為一般情況調(diào)查、人格特質(zhì)測評、工作特征調(diào)查、留職意愿調(diào)查和職業(yè)倦怠調(diào)查。使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析。對連續(xù)變量用均值±標準差表示;計數(shù)資料用率和構(gòu)成比表示。單因素分析時,符合正態(tài)分布的連續(xù)型變量,組間比較采用t檢驗和方差分析;對不符合正態(tài)分布的資料,組間比較采用非參數(shù)檢驗。離散型變量兩組或多組分布比較采用卡方檢驗,多組間水平差異比較采用秩和檢驗。多因素分析時,采用多元線性回歸和logistic回歸分析。結(jié)果:1.人格特質(zhì)各維度得分均處在“中等”水平范圍內(nèi);年齡、最高學歷、自評健康狀況、有無行政管理職位、興趣與工作匹配和離職念頭是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)各維度得分差異主要的影響因素。2.工作特征量表各維度得分均屬于中等水平;其中得分最高和最低的維度是任務(wù)重要性和工作自主性;性別、年齡、專業(yè)技術(shù)職稱、所在醫(yī)療機構(gòu)類型、是否身兼數(shù)職、有無行政管理職位、薪酬與付出勞動關(guān)系、家庭經(jīng)濟負擔、性格與工作匹配和執(zhí)業(yè)環(huán)境認知是工作特征各維度得分差異的主要影響因素。3.留職意愿中等及以下的占總體的一半以上,基層醫(yī)務(wù)人員離職傾向明顯;性別、單位認同感和興趣與工作匹配程度是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員留職意愿得分差異主要的影響因素。4.情緒耗竭、去人性化和個人成就感降低三個職業(yè)倦怠維度均處于不明顯范圍內(nèi),屬于輕度倦怠;其中,情緒耗竭的檢出率最高,其次為去人性化,個人成就感降低檢出率最低。性別、家庭經(jīng)經(jīng)濟負擔、工作年限、自評當前健康狀況、最高學歷、離職念頭和性格與工作匹配程度是基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的主要影響因素。5.外向-內(nèi)向(E)與職業(yè)倦怠三個維度均呈負相關(guān);掩飾性(L)與基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠三個維度都呈現(xiàn)負相關(guān);神經(jīng)質(zhì)(N)與基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠三個維度都呈現(xiàn)正相關(guān);精神質(zhì)(P)與基層醫(yī)務(wù)人員去人性化和個人成就感降低呈現(xiàn)正相關(guān);6.工作自主性與職業(yè)倦怠三個維度均呈負相關(guān);技能多樣性得分與情緒耗竭呈正相關(guān),而與個人成就感降低呈現(xiàn)負相關(guān);任務(wù)完整性與基層醫(yī)務(wù)人員去人性化和個人成就感降低兩個維度得分均呈負相關(guān);任務(wù)重要性與基層醫(yī)務(wù)人員去人性化和個人成就感降低兩個維度得分均呈負相關(guān);來自工作中的和組織內(nèi)其他成員的反饋越多,去人性化和個人成就感降低;合作性與個人成就感降低呈現(xiàn)負相關(guān)7.留職意愿與情緒耗竭、去人性化和個人成就感降低三個維度均呈負相關(guān);結(jié)論:1.基層醫(yī)務(wù)人員學歷、專業(yè)技術(shù)職稱和工資待遇偏低;編外人員占比較高,且缺乏必要的福利保障;工作量大,職業(yè)滿意度不高,離職傾向嚴重。2.基層醫(yī)務(wù)人員精神質(zhì)(P)表現(xiàn)為正傾向性,興趣與工作匹配程度越低,P量表得分越高,承擔行政管理職務(wù)的基層醫(yī)務(wù)人員P量表得分相對較低;基層醫(yī)務(wù)人員外向-內(nèi)向(E)處于中等水平,自評健康狀況越好,E量表得分越高;基層醫(yī)務(wù)人員神經(jīng)質(zhì)(N)表現(xiàn)為正傾向性,興趣與工作匹配程度越低,N量表得分越高,自評健康狀況越差,N量表得分越高,隨著年齡增長,E量表得分降低;基層醫(yī)務(wù)人員掩飾性(L)表現(xiàn)為負傾向性,興趣與工作匹配程度越低,L量表得分越低,有離職念頭的醫(yī)務(wù)人員L量表得分相對較高,學歷越高,L量表得分越低。3.基層醫(yī)務(wù)人員工作特征各維度得分,任務(wù)重要性得分最高,工作自主性得分最低;任務(wù)重要性得分與專業(yè)技術(shù)職稱、身兼數(shù)職、性格與工作匹配程度和執(zhí)業(yè)環(huán)境認知呈正相關(guān),與年齡呈負相關(guān);任務(wù)完整性得分與性格與工作匹配和薪酬與付出勞動關(guān)系認知呈正相關(guān),女性基層醫(yī)務(wù)人員得分高于男性;任務(wù)重要性得分與專業(yè)技術(shù)職稱、性格與工作匹配程度和家庭經(jīng)濟負擔呈正相關(guān),鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員得分高于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;工作自主性得分與年齡呈正相關(guān),鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員得分高于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;工作反饋得分與性別工作匹配程度呈正相關(guān),鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院得分高于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;合作性與年齡和專業(yè)技術(shù)職稱呈負相關(guān);他人反饋的分有行政管理職務(wù)的基層醫(yī)務(wù)人員得分更高。4.基層醫(yī)務(wù)人員有明顯的離職傾向,留職意愿得分與單位認同感和興趣工作匹配程度呈正相關(guān),女性基層醫(yī)務(wù)人員留職意愿低于男性。5.基層醫(yī)務(wù)人員情緒耗竭得分與外向-內(nèi)向(E)、掩飾性(L)得分呈負相關(guān),與神經(jīng)質(zhì)(N)呈正相關(guān);去人性化得分與人格特質(zhì)維度精神質(zhì)(P)、神經(jīng)質(zhì)(N)呈正相關(guān),與外向-內(nèi)向(E)、掩飾性(L)呈負相關(guān);個人成就感降低得分與人格特質(zhì)維度精神質(zhì)(P)、神經(jīng)質(zhì)(N)呈正相關(guān),與外向-內(nèi)向(E)、掩飾性(L)呈負相關(guān)。6.基層醫(yī)務(wù)人員情緒耗竭得分與工作特征維度技能多樣性呈正相關(guān),與工作自主性呈負相關(guān);去人性化得分與工作特征維度任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性、工作反饋和他人反饋均呈負相關(guān);個人成就感降低得分與工作特征維度技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋、合作性和他人反饋均呈負相關(guān)。7.基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠維度情緒耗竭、去人性化和個人成就感降低均與留職意愿傾向呈負相關(guān)。8.基層醫(yī)務(wù)人員情緒耗竭檢出率最高,個人成就感降低檢出率最低,情緒耗竭得分與離職念頭、家庭經(jīng)濟負擔呈正相關(guān),與性格工作匹配程度、工作年限和自評健康狀況呈負相關(guān),女性基層醫(yī)務(wù)人員得分高于男性;個人成就感降低得分與性格工作匹配程度呈負相關(guān);去人性化得分與離職念頭和最高學歷呈正相關(guān),與性格工作匹配呈負相關(guān);女性基層醫(yī)務(wù)人員得分高于男性
【關(guān)鍵詞】：基層醫(yī)務(wù)人員 人格特質(zhì) 工作特征 留職意愿 職業(yè)倦怠
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：R13
【目錄】：

• 中文摘要4-8
• Abstract8-16
• 第1章 緒論16-21
• 1.1 研究背景16-17
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀17-19
• 1.2.1 人格特質(zhì)研究17
• 1.2.2 工作特征研究17-18
• 1.2.3 留職意愿研究18
• 1.2.4 職業(yè)倦怠研究18-19
• 1.3 研究意義和目的19-21
• 1.3.1 研究意義19-20
• 1.3.2 研究目的20-21
• 第2章 研究對象與方法21-24
• 2.1 研究對象21
• 2.2 研究內(nèi)容及方法21-23
• 2.3 質(zhì)量控制23
• 2.4 統(tǒng)計分析23-24
• 第3章 結(jié)果24-76
• 3.1 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員基本情況24-29
• 3.1.1 人口學特征分布24-25
• 3.1.2 工作情況分布25-28
• 3.1.3 工作認同感分布28-29
• 3.2 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)情況29-41
• 3.2.1 人格特質(zhì)分布情況29-31
• 3.2.2 人格特質(zhì)分布特征31-39
• 3.2.3 人格特質(zhì)分布情況的多因素分析39-41
• 3.3 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工作特征情況41-57
• 3.3.1 工作特征基本情況41-42
• 3.3.2 工作特征影響因素的單因素分析42-57
• 3.4 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員留職意愿情況57-63
• 3.4.1 留職意愿基本情況57
• 3.4.2 留職意愿影響因素的單因素分析57-63
• 3.4.3 留職意愿與基層醫(yī)務(wù)人員基本情況關(guān)系的多因素分析63
• 3.5 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠情況63-76
• 3.5.1 職業(yè)倦怠基本情況63-65
• 3.5.2 職業(yè)倦怠影響因素的單因素分析65-72
• 3.5.3 基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠與人格特質(zhì)、工作特征、離職傾向的相關(guān)性分析72-74
• 3.5.4 職業(yè)倦怠影響因素的多因素分析74-76
• 第4章 討論76-86
• 4.1 基層醫(yī)務(wù)人員基本情況分析76-77
• 4.1.1 人口學特征76
• 4.1.2 工作情況76
• 4.1.3 職業(yè)認同感分布76-77
• 4.2 基層醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)分析77-78
• 4.3 基層醫(yī)務(wù)人員工作特征分析78-80
• 4.4 基層醫(yī)務(wù)人員留職意愿分析80-81
• 4.5 基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠分析81-83
• 4.6 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)、工作特征、留職意愿與職業(yè)倦怠水平的相關(guān)性分析83-86
• 4.6.1 人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠相關(guān)性83-84
• 4.6.2 工作特征與職業(yè)倦怠相關(guān)性研究84-85
• 4.6.3 留職意愿與職業(yè)倦怠的相關(guān)性85-86
• 第5章 結(jié)論86-88
• 第6章 對策與建議88-89
• 參考文獻89-96
• 附錄96-100
• 調(diào)查問卷100-109
• 作者簡介及在讀期間取得的科研成果109-111
• 致謝111

【參考文獻】

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本文編號：558619